Сотрудник не выходит на работу: увольнение по Кодексу. Увольнение за прогул: нет человека — но есть проблема

Дата: 16.10.2019

Представьте себе ситуацию: рабочий день в разгаре, а сотрудника на рабочем месте нет. Все попытки дозвониться до него успехом не увенчались — ни мобильный, ни домашний не отвечают. Что делать работодателю в такой ситуации? Какие кадровые документы оформить?

Первое, что нужно помнить в такой ситуации — увольнять сотрудника во время его отсутствия нельзя. Ведь до того, как мы сможем выяснить причину невыхода на работу, нельзя говорить даже о прогуле — отсутствие сотрудника вполне может быть обусловлено уважительной причиной: экстренной госпитализацией, задержанием органами правопорядка и т п.

Поэтому все действия работодателя в сложившейся ситуации четко разделяются на две фазы — до выяснения причины отсутствия и после этого. Начнем по порядку.

Действия до выяснения причин отсутствия…

Единственное, что может сделать работодатель до тех пор, пока не ясна причина отсутствия сотрудника на рабочем месте — это зафиксировать сам факт отсутствия. Делается это следующим образом: непосредственный руководитель отсутствующего сотрудника составляет на имя руководителя организации докладную или служебную записку. В ней указываются: факт, что сотрудник не появился на своем рабочем месте, время, когда он должен был придти на работу и время составления записки. Также приводятся сведения о том, предпринимались ли попытки связаться с сотрудником и каковы результаты этих попыток.

Руководитель организации, получив такую докладную записку, инициирует процедуру дальнейшего оформления. В частности, он дает указание кадровой и (или) юридической службе подготовить акт об отсутствии сотрудника на рабочем месте. Для данного документа Госкомстат России не установил унифицированной формы, поэтому он составляется в свободной форме. В документе указываются ФИО и должность сотрудника, отсутствующего на рабочем месте, далее указывается дата отсутствия, отмечается, какое количество рабочих часов отсутствовал сотрудник (поэтому лучше составлять акт уже в конце рабочего дня). Далее обязательно фиксируется дата и время составления самого акта, указывается, кто и на основании чего его составил. Помимо этого в акте записывается, кто присутствовал при составлении данного документа. Все присутствующие при составлении лица должны подписать акт. Мы рекомендуем приглашать для составления акта непосредственного руководителя отсутствующего сотрудника, а также двух-трех работников из других подразделений организации (чтобы обеспечить относительную независимость и беспристрастность при составлении документа).

Данный акт прилагается к докладной или служебной записке, ставшей основанием для его составления, и передается лицу, отвечающему в организации за учет рабочего времени. На основании данных документов это лицо имеет право проставить в Табеле учета рабочего времени отметку об отсутствии сотрудника по невыясненной причине («НН», или 30 — см. постановление Госкомстата России от 05.01.04 № 1). В дальнейшем акт и докладная записка подшиваются в личное дело сотрудника. В случае длительного отсутствия сотрудника на рабочем месте подобные акты нужно составлять в каждый день отсутствия и подшивать в его личное дело.

…и после появления сотрудника на работе

Итак, сам факт отсутствия сотрудника на рабочем месте мы зафиксировали. Теперь необходимо установить, что стало причиной такого отсутствия. Очевидно, что сделать это можно только расспросив самого работника. А значит, процедура оформления прогула может продолжиться лишь после того, как работник все же появится на своем рабочем месте. До этого момента работодатель никаких действий по увольнению совершать не имеет права. Ведь в дальнейшем может выясниться, что сотрудник не приходил на работу по уважительным причинам. И тогда увольнение будет признано незаконным.

Соответственно, если работник так и не появляется в офисе, то единственное, что остается делать работодателю, это фиксировать факт его отсутствия на рабочем месте. Естественно, данные дни оплате не подлежат вплоть до выяснения причин отсутствия сотрудника.

Предположим, что сотрудник все-таки вышел на работу, но в отдел кадров или бухгалтерию с оправдательными документами не торопится. В таком случае ему нужно под подпись передать копию акта (актов) об отсутствии на рабочем месте и одновременно потребовать предоставить письменное объяснение (ст. 193 ТК РФ). Факт передачи акта об отсутствии обычно фиксируется в оригинале, хранящемся у работодателя, и заверяется подписью сотрудника с указанием даты вручения.

А вот как именно требовать у прогульщика объяснительную записку, решать работодателю. Это может быть устное требование, а можно подготовить и письменный документ. Таковой может понадобиться, если, несмотря на устные просьбы, работник объяснительную не представляет (а на это ст. 193 Трудового кодекса дает работнику два рабочих дня). Ведь организации нужно подтверждение того факта, что объяснение было истребовано.

После получения от сотрудника объяснения, работодатель должен решить: уважительны причины отсутствия или нет. К сожалению, четкого перечня того, что считается уважительной причиной, а что неуважительной, в законодательстве не установлено и работодателю предстоит самому принять данное решение.

Соответственно, если причины будут признаны уважительными, то на этом расследование факта отсутствия на рабочем месте заканчивается и работодателю остается лишь принять решение о порядке оплаты пропущенных дней. Все документы подшиваются в личное дело сотрудника. При необходимости вносятся изменения в Табель учета рабочего времени. Делается это путем зачеркивания проставленного кода НН (30) и указания над ним другого (например, Б (или 19) при болезни). Исправление заверяется лицом, ответственным за ведение Табеля. Можно также указать на документы, послужившие основанием для такого изменения.

Если же причина признана неуважительной, либо если сотрудник по прошествии двух рабочих дней не представил объяснительную записку (что подтверждается путем составления соответствующего акта), то у работодателя появляется право наказать сотрудника. В качестве меры наказания в данном случае могут применяться как замечание или выговор, так и увольнение. Ведь прогул, даже единичный, является достаточным основанием для расторжения трудового договора по инициативе работодателя (подп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ).

Очень часто, по каким-либо неустановленным причинам, сотрудники не приходят на работу. При этом, не оповещая начальников о причине своей неявки. Что же делать, если сотрудник не вышел на работу? Об этом поговорим несколько подробнее.
Необходимо сразу разобраться, что есть «опоздание», «невыход на работу», «отсутствие работника на рабочем месте». Все эти термины раскрываются в трудовом законодательстве. Начнём с самого распространённого.
Опоздание – частая причина нервозности и недовольства начальства. Причин для опоздания сотрудников масса – автомобильная пробка, авария, стихийное бедствие, банальный сломавшийся будильник или не вовремя пришедшая электричка. В крупных компаниях ревностно следят за рабочим режимом – на контрольно-пропускных пунктах частенько стоят своеобразные валидаторы, которые собирают информацию о приходах-уходах сотрудниках в электронную базу данных. Однако опоздание – не наказуемое деяние сотрудника. Конечно, начальник может заставить сотрудника написать объяснительную, лишить премии. Но за разовое, или не систематическое опоздание, сотруднику ничего не грозит, кроме финансовых мер, и вот почему: согласно действующему законодательству, прогулом считается отсутствие сотрудника на рабочем месте от четырех и более часов подряд без предварительного предупреждения руководства. То есть сотрудник, ворвавшийся в офис через 3 часа 59 минут после начала рабочего дня – не прогульщик, а опоздавший. Однако следует отметить, что не всегда отсутствие сотрудника на рабочем месте – это прогул. Законодательство выделяет ряд случаев, когда сотрудник официально может не появляться в организации. Это
- время, проведенное на больничном;
- сдача экзаменов, защита диплома, магистерской и так далее;
- вызов сотрудника в суд или правоохранительные органы (ибо у этих служб существует мотивированное требование);
- форс-мажорные обстоятельства (стихийные бедствия, погодные условия и т.д.).
Стоит заострить внимание на последнем пункте – форс-мажорные обстоятельства. Работник, который любит поспать утром, может подумать, что если МЧС вечером прислало ему смску о том, что утром ожидается штормовое предупреждение, то утром можно не идти на работу – ведь форс-мажор. Однако судебная практика показывает, что форс-мажором обычно признают случаи, когда сотрудник пытался попасть на работу, но ввиду обстоятельств непреодолимой силы (затопленная переправа, снежный буран, падение на дорогу нескольких деревьев, заблокировавших выезд общественного транспорта) не смог. Также, если для жизни и здоровья сотрудника существует реальная угроза (затопление населённого пункта, пожары вблизи места работы и так далее). Прогулом не считается невыход работника на работу вследствие неисполнения работодателем своих обязанностей, в частности, невыплате заработной платы в течение 15 дней и более (но только при условии предварительного уведомления работодателя).
Тем не менее, если у сотрудника нет веской причины для отсутствия на работе, он не сдавал экзамены\не находился на вызове правоохранительных органов\не был на больничном, необходимо составлять соответствующие документы, а именно – акт об отсутствии сотрудника на рабочем месте. Чаще всего этот документ составляют юристы, кадровые сотрудники, секретари или начальник подразделения, в котором выявлен прогульщик. Но, как говорилось выше, частенько эта участь достаётся специалисту по охране труда.
Следует помнить, что для того, чтобы узаконить данный акт, необходима специально созданная комиссия из сторонних членов трудового коллектива – это могут быть совершенно любые специалисты и работники. Важно, чтобы помимо составителя документа, их было не меньше двух (в общей сложности, на документе должны стоять три подписи, или четыре, если его визирует директор).
Акт должен быть составлен не позднее, чем через месяц после зафиксированного случая отсутствия на работе. В противном случае, документ утрачивает юридическую силу за сроком давности.
Акт об отсутствии сотрудника на работе не является стандартным документом. Поэтому рекомендуется в приказе о создании комиссии утвердить собственные формы актов (о невыходе на работу, об отсутствии на рабочем месте). Если документы не были утверждены внутри организации – не беда, акт можно составлять в произвольной форме и даже от руки. Важно только то, чтобы в акте отражалась следующая информация – название предприятия, на котором зафиксирован прогул, состав комиссии и номер приказа, которым она была создана, объяснительная (если она есть) от работника, совершившего проступок.
Акт составляется в двух экземплярах, один экземпляр передаётся сотруднику-прогульщику любым доступным методом – наручно, почтой или телеграфом. Главное, чтобы были доказательства уведомления сотрудника (в противном случае работник может обжаловать решение о дисциплинарном взыскании в суде, подготовив какие-либо бумаги своего «вынужденного» опоздания).
Впрочем, если впоследствии сотрудник предоставит документы, подтверждающие уважительную причину его отсутствия на рабочем месте, акт не будет считаться доказательством вины сотрудника.
Но если сотрудник не опоздал на 4+ часа, а вовсе не выходит на работу в течение дня, двух, недели?..
В этом случае составляется Акт о невыходе на работу. Составляется он на каждый день отсутствия работника. Ведь вполне может оказаться, что сотрудник попал в какую-нибудь серьёзную беду, и не может сообщить о своём состоянии (попал в аварию, похитили, лежит в реанимации и так далее). От акт об отсутствии на рабочем месте акт о невыходе на работу отличается тем, что фиксирует отсутствие сотрудника в тот момент, когда ещё не известно о причине отсутствия работника. Если причиной отсутствия стало какое-то личное происшествие сотрудника (распространённый пример – запой), то данные документы потребуются при бумажной процедуре вынесения дисциплинарного наказания\удержании заработной платы\увольнения.
Для кадрового делопроизводства, а также ведения табеля учёта рабочего времени, эти акты послужат основой для выставления кода «30» или НН в графе рабочего дня сотрудника. Также стоит отметить, что рекомендуется ежедневно отправлять акт о невыходе сотрудника на работу по месту жительства работника. Это мероприятие поможет разобраться, если дело дойдёт до судебного заседания.
По форме и составлению, акт о невыходе на работу идентичен акту об отсутствии на рабочем месте. Необходима специальная комиссия, состоящая из минимум трёх человек, подписи свидетелей, строка об уведомлении работника. Документ также составляется в двух экземплярах произвольной формы (если форма не была установлена ранее).
В дальнейшем, если сотрудник является на работу без объяснения своего отсутствия уважительной причиной, акты о невыходе на работу являются фактами, на основании которых необходимо запускать процедуру дисциплинарного наказания сотрудника, вплоть до увольнения.
Если сотрудник, по приходу на работу, предоставляет работодателю письменные доказательства об уважительных обстоятельствах своего отсутствия, то он освобождается от какой-либо ответственности и продолжает работать в прежнем графике.
Следует отметить, что за нарушения трудовой дисциплины, не подпадающие под наказания в виде дисциплинарной ответственности, также существует наказание, заключающееся в наложении денежного ограничения. Однако в этом вопросе необходимо помнить, что оклад – это неприкосновенная часть заработной платы, на которую работодатель не в силах наложить наказание (кроме случаев прогула или неисполнения своих трудовых обязанностей). Что же остаётся работодателю? Единственная законная мера воздействия – путём лишения премий. Премия – это не обязанность работодателя, а привилегия работника, которую необходимо заслужить. Зачастую в Государственную инспекцию труда приходят жаловаться люди, которых работодатель по каким-то причинам лишил премии. Однако в этом случае и инспекторы труда, и законодательство на стороне работодателя – он волен давать премию в том объёме, котором посчитает нужным. Необходимо также помнить, что выплаты за сверхурочные, командировочные и иные виды работы – не являются премиальной частью зарплаты, и на них покуситься работодатель также не может. Поэтому необходимо крайне осторожно относиться к «удару по рублю», ведь в случае неправомерности наказания, суд предпишет выплатить удержанную часть, а Государственная инспекция труда наложит штраф по статье 5.27 Кодекса об административных правонарушениях, с максимальным штрафом до 50 000 рублей на юридическое лицо.

Вы узнаете:

Что включает в себя понятие «прогул» и каковы меры по предотвращению потерь от прогулов
Как правильно зафиксировать неявку работника на работе
Какие меры может принять работодатель по отношению к прогульщику

В любой организации случается, что работники не выходят на работу. Порой, даже при наличии уважительных причин (например, по болезни), работник не только не сообщает о своем отсутствии работодателю, но и не подтверждает невыход на работу оправдательными документами. В этом случае неявка считается прогулом.

Но бывают ситуации, в которых сложно разобраться сразу: по уважительной причине работник перестал ходить на работу или нет, в каких ситуациях его можно уволить, а в каких — категорически нельзя. Нередко однозначная на первый взгляд ситуация при дальнейшем рассмотрении оказывается далеко не такой простой.

Как правильно оценить ситуацию? Какие документы и в какие сроки оформлять? Как не допустить нарушений трудового законодательства? Эти и другие вопросы рассмотрим в данной статье.

МЕРЫ ПО ПРЕДОТВРАЩЕНИЮ ПОТЕРЬ ОТ ПРОГУЛОВ

Отсутствие работника на работе даже непродолжительное время нарушает рабочий процесс. Для минимизации ущерба в организации должен быть предпринят ряд мер:

в Правилах внутреннего трудового распорядка обязательно должен быть пункт, обязывающий работника заблаговременно предупреждать своего непосредственного руководителя о невозможности выйти на работу, о причинах неявки и предполагаемом сроке отсутствия. Выполнение работником соответствующих обязательств поможет руководителю своевременно принимать решения о распределении обязанностей отсутствующего работника между его коллегами;
руководитель структурного подразделения должен иметь список работников, которым он сможет поручить выполнение функций отсутствующего работника. Сами работники, в свою очередь, должны быть в курсе дел коллеги, которые им необходимо будет выполнять в случае его отсутствия (не только неожиданного, но и планируемого (например, на период отпуска или командировки));
руководитель должен иметь конкретные инструкции, регламентирующие его действия в случае неявки работника без предупреждения (пример 1).

Инструкции носят вспомогательный характер, его не обязательно издавать на бланке организации и заверять подписью руководителя. Главное условие — они должны содержать конкретный алгоритм действий.

Пример 1

Памятка руководителю подразделения о действиях в случае неявки работника

Позвоните работнику по всем известным вам номерам телефонов (домашнему, мобильному и т. д.) и выясните причину и возможный срок его отсутствия.
Опросите подчиненных, не говорил ли работник о возможном отсутствии на работе. Если кто-то из работников осведомлен о причинах неявки коллеги, попросите изложить их в докладной записке на имя руководителя организации.
Составьте акт об отсутствии работника, мерах, принятых по его розыску и их результатах.
Отнесите все документы в отдел кадров и получите там инструкции по дальнейшим действиям в отношении отсутствующего работника.

Максимально четко прописывайте в документах рабочее место работника (цех, станок, номер кабинета. Если у вас сеть магазинов и регулярно проводится ротация персонала, такая конкретика, с одной стороны, усложнит работу кадровых служб, увеличивая документооборот, с другой — позволит защитить интересы работодателя.

Рабочее место — это место, где работник должен находиться или куда ему необходимо прибыть в связи с его работой и которое прямо или косвенно находится под контролем работодателя. Согласно ч. 4 ст. 57 ТК РФ условие трудового договора о рабочем месте является факультативным (то есть необязательным) уточнением условия о месте работы. Рекомендуем (при необходимости) закреплять работника за рабочим местом не трудовым договором (во избежание последующих проблем с изменением этого условия трудового договора), а односторонним документом (приказом по организации, распоряжением по подразделению, уведомлением и т. п.).

При оформлении работника-совместителя акцентируйте его внимание на том, что работа по совместительству (в отличие от фриланса) выполняется регулярно , отпуск ему положен, как и по основному месту работы, но уходить в него самовольно запрещается. Как показывает практика, многие работники воспринимают совместительство как дополнительный заработок при наличии у них свободного времени, не понимая, что вторая работа — это такие же обязательства , что и при выполнении основной.

РАБОТНИК НЕ ВЫШЕЛ НА РАБОТУ: ФИКСИРУЕМ НЕЯВКУ

В первый день невыхода работника на работу мы не можем быть уверены в том, что он прогуливает (или даже пропал), а не заболел.

Четкая фиксация неявки поможет, если с течением времени подтвердится факт прогула, и не повредит, если работник принесет листок нетрудоспособности . Акт о неявке должен быть составлен в присутствии двух свидетелей. Лучше, если в их качестве выступят работники из смежных подразделений — если работник станет оспаривать свое увольнение в суде, то не сможет сослаться на якобы оказываемое на свидетелей давление со стороны руководителя.

Трудовой кодекс РФ не обязывает работодателя немедленно приступать к активному розыску. Но если пропавший работник — человек ответственный, живет один, а его телефон не отвечает, рекомендуем съездить к нему домой — возможно, работнику нужна срочная помощь.

Например , стоматолог Н. не пришел вовремя на работу. Никто из сослуживцев не слышал, чтобы врач планировал срочно уехать или жаловался на плохое самочувствие. Заведующая отделением звонила ему в течение всего дня, но телефон молчал. Обеспокоенная отсутствием Н., она поехала к нему домой. Дверь никто не открыл. Когда вызванный участковый милиционер вскрыл квартиру, оказалось, что 45-летний мужчина мертв (как выяснилось, вследствие инсульта).

В случае невыхода работника на работу в табеле учета рабочего времени ставится буквенный код «НН» либо цифровой 30 (неявка по невыясненным причинам (до выяснения обстоятельств)) . Если табель ведется:

Если организация большая, со сложной структурой, для единообразия документооборота порядок учета рабочего времени при отсутствии работника следует четко прописать в локальном нормативном акте.

Если нет уверенности, что работник болеет, первую неделю имеет смысл составлять акты об его отсутствии ежедневно, в дальнейшем можно ограничиться актом об отсутствии работника в течение недели, составляемым по пятницам. Законодательством этот вопрос не урегулирован, поэтому нужно руководствоваться здравым смыслом и судебной практикой.

Законодательством также не установлен фиксированный перечень документов, которые в обязательном порядке должны быть оформлены при прогуле. В судах в качестве доказательств чаще всего признаются :

табель учета рабочего времени с соответствующими отметками;
акты или служебные записки об отсутствии работника на рабочем месте;

ПРИМЕЧАНИЕ НАУЧНОГО РЕДАКТОРА

А также заверенные распечатки из электронной системы учета входа-выхода работников (абзац 5 п. 12 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 28.01.2014 № 1 «О применении законодательства, регулирующего труд женщин, лиц с семейными обязанностями и несовершеннолетних»).

уведомления работнику с просьбой сообщить о причинах невыхода на работу (Апелляционное определение Мосгорсуда от 02.08.2013 № 11-15221).

ПРИМЕЧАНИЕ НАУЧНОГО РЕДАКТОРА

Кроме того, если от работника не получены письменные объяснения, в соответствии со ст. 193 ТК РФ, должен быть составлен акт о непредоставлении объяснений. Суды в своей практике в большинстве случаев придерживаются мнения, что работодатель правомерно применил дисциплинарное взыскание, включая увольнение за прогул, в случае неполучения работником уведомления о предоставлении письменных объяснений, затребованных телеграммой (или письмом), по независящим от работодателя причинам (Апелляционное определение Мосгорсуда от 28.07.2014 № 33-29793/14).

ВЫЯСНЯЕМ ПРИЧИНУ НЕЯВКИ

Если работник приносит листок нетрудоспособности или справку об обращении к врачу, все документы о его отсутствии следует подшить в соответствующее дело. Уничтожать их категорически нельзя !

Если работник не предъявляет оправдательные документы, согласно ст. 193 ТК РФ, работодатель обязан запросить у него письменное объяснение . Трудовой кодекс РФ не обязывает работодателя составлять запрос (уведомление) в письменной форме (пример 2 ® ), но в суде документ — это всегда более весомый аргумент, нежели слова. Поэтому лучше составить запрос в двух экземплярах, один вручить работнику, на втором попросить его поставить подпись.

Пример 2

Уведомление о необходимости объяснить причины неявки

Если в течение двух рабочих дней работник не предоставит письменных объяснений, следует составить соответствующий акт.

Непредоставление работником объяснений не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания (в т. ч. увольнения) (ч. 2 ст. 193 ТК РФ).

Если работник месяц и более не выходит на работу и не отвечает на телефонные звонки, поиски следует активизировать. Можно позвонить ему домой после работы — велика вероятность, что его близкие (а возможно, и сам работник) смогут прояснить ситуацию. Поскольку привлечь свидетелей к телефонному разговору в вечернее время сложно, постарайтесь записать разговор на диктофон, а результаты звонка изложить на следующий день в докладной записке на имя руководителя. Запись телефонного разговора сама по себе не является достаточным основанием для увольнения за прогул, но будет дополнительным доказательством правоты работодателя.

Также необходимо на все известные адреса, где работник может находиться, отправить заказные письма с уведомлением о вручении с требованием в 2-дневный срок объяснить причины неявки в письменном виде, а если это невозможно, — связаться с отделом кадров или непосредственным руководителем по телефону.

ПРИМЕЧАНИЕ НАУЧНОГО РЕДАКТОРА

Лучше, если письма будут ценные с описью вложения (чтобы исключить спекуляции со стороны работника) и, конечно, с уведомлением о вручении.

ЧТО СЧИТАТЬ ПРОГУЛОМ?

Словарь

Прогул — отсутствие на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности, а также отсутствие на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены) (подп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ).

Исчерпывающего перечня уважительных причин отсутствия работника на работе нет. Для оценки проступка следует руководствоваться судебной практикой:

1. Уважительными причинами отсутствия на рабочем месте суды в некоторых случаях считают:

посещение юриста с целью получить консультацию о нарушении трудовых прав (Определение Московского областного суда от 24.11.2011 по делу № 33-26558);
нахождение в отпуске без сохранения заработной платы, когда такой отпуск работнику положен по закону согласно ч. 2 ст. 128 ТК РФ (Апелляционное определение Кемеровского областного суда от 17.08.2012 по делу № 33-7790);
болезнь работника, в т. ч. при отсутствии листка нетрудоспособности (Апелляционное определение Верховного суда Республики Мордовия от 21.02.2013 по делу № 33-426/2013);

ПРИМЕЧАНИЕ НАУЧНОГО РЕДАКТОРА

Заметим, что есть и противоположная судебная практика, например, Определение Челябинского облсуда от 10.07.2014 № 11-7179/2014 о признании злоупотребления правом неизвещения работником работодателя о своей временной нетрудоспособности и об отсутствии в этом случае препятствий для увольнения работника по инициативе работодателя.

пожар, короткое замыкание, чрезвычайные происшествия, стихийные бедствия (Апелляционное определение Хабаровского краевого суда от 01.03.2013 по делу № 33-1372/2013).

2. Неуважительными причинами однозначно признаются:

самовольное прекращение работы до истечения срока действия трудового договора (ст. 79 ТК РФ) или предупреждения об увольнении (ч. 1 ст. 80, ст. 280, ч. 1 ст. 292 и ч. 1 ст. 296 ТК РФ);
самовольное использование дней отгулов или самовольный уход в отпуск (подп. «д» п. 39 Постановления Пленума Верховного суда РФ от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» (в ред. от 28.09.2010).

Приведенные перечни не исчерпывающие — предвидеть все жизненные ситуации невозможно, но, ориентируясь на них, вы сможете более объективно оценить степень вины работника.

КАК ПОСТУПИТЬ С ПРОГУЛЬЩИКОМ

Согласно Трудовому кодексу РФ работодатель имеет право уволить работника за прогул (подп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ), но делать это обязательно не обязан. Более того, в соответствии с ч. 5 ст. 192 ТК РФ, при наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен.

Извлечение

из Трудового кодекса Российской Федерации

Статья 193. Порядок применения дисциплинарных взысканий

До применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт.

Непредоставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания.

Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников.

Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки — позднее двух лет со дня его совершения. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу.

За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание.

Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под роспись, то составляется соответствующий акт.

Дисциплинарное взыскание может быть обжаловано работником в государственную инспекцию труда и (или) органы по рассмотрению индивидуальных трудовых споров.

СОВЕТ

Если нет уверенности в том, что работник отсутствует без уважительных причин, рекомендуем периодически звонить ему в присутствии свидетелей, составлять акты о результатах переговоров, а также периодически (например, раз в месяц) отправлять заказные письма с требованием объяснить неявки.

Если работник действительно прогуливает, следует написать служебную записку на имя руководителя организации с подробным изложением всех обстоятельств, позволяющих квалифицировать отсутствие работника как прогул, и приложить к ней все имеющиеся документы (акты об отсутствии, уведомления о вручении заказных писем или вернувшиеся письма, служебные записки работников, проясняющие обстоятельства неявки и т. д.). Эти документы — основания для увольнения работника за прогул, и все они должны быть перечислены в приказе об увольнении. Датой увольнения работника будет дата подписания руководителем организации приказа об увольнении прогульщика (чч. 3 и 6 ст. 84.1 ТК РФ). В приказе (как и в трудовой книжке, и личной карточке) запись о причине и основании увольнения должна точно повторять формулировку, изложенную в Трудовом кодексе РФ («уволен/уволена за прогул»).

С пропавшими работниками ситуация неоднозначная :

ОБРАТИТЕ ВНИМАНИЕ

Беременных женщин увольнять запрещено, даже если факт прогула подтвержден!

РАБОТНИК УВОЛЕН. ЧТО ДАЛЬШЕ?

Часть 2 ст. 84.1 ТК РФ обязывает работодателя ознакомить работника под роспись с приказом об увольнении, а ч. 4 этой же статьи — выдать в день увольнения трудовую книжку.

Согласно ч. 6 ст. 84.1 ТК РФ, если работник уволен за прогул , с работодателя снимается ответственность за хранение трудовой книжки, но есть обязательства выдать ее не позднее трех дней со дня получения письменного обращения работника.

На приказе об увольнении следует сделать отметку о невозможности довести его содержание до сведения работника в связи с его отсутствием на работе (ч. 2 ст. 84.1 ТК РФ). Аналогичную запись рекомендуем сделать и в личной карточке.

Независимо от основания увольнения, в день увольнения вы должны произвести с работником полный расчет: выплатить всю положенную заработную плату, а также компенсацию за неиспользованный отпуск. Если у работника нет банковской карты, начисленные суммы депонируются.

Строгое соблюдение всех мер, описанных в данной статье, поможет вам избежать ошибок при расставании с прогульщиками и доказать свою правоту суде.

Выводы:

Четкая фиксация неявки поможет, если с течением времени подтвердится факт прогула, и не повредит, если работник принесет листок нетрудоспособности.
Непредоставление работником объяснений не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания. При наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен.
Независимо от применяемого взыскания необходимо строго соблюдать порядок, прописанный в ст. 193 ТК РФ.

Соответственно: временная нетрудоспособность с пособием, временная нетрудоспособность без оплаты или прогул.

Соответственно, нет необходимости отправлять работнику, уволенному за прогул, уведомление о необходимости забрать трудовую книжку — Прим. научного редактора .

По мнению экспертов в области HR, дисциплинированность человека напрямую зависит от занимаемой им должности. Так, юристы, менеджеры, экономисты и программисты редко пропадают без вести. Чаще всего в подполье уходят грузчики, курьеры, официанты и охранники.

В основном на работу перестают ходить три категории работников. Во-первых, это люди, занятые неквалифицированным трудом. Они уходят в запои и могут забыть про работу. Вторая категория — рабочие квалифицированные, но не очень далеко ушедшие от люмпенов. Они озабочены исключительно поиском денег. Как только узнают, что где-то платят на три копейки больше, срываются на новое место. Замыкают тройку работники-совместители, не всегда понимающие, что совместительство, согласно статье 282 ТК РФ, относится к регулярной, а не временной работе, - отмечает начальник отдела кадров ООО «КОРИСассистанс» Евгения Ривкина.

Часто на работу не выходят те, кто решил уволиться. При этом они мало обеспокоены тем, что в отделе кадров осталась их трудовая книжка, а за неизрасходованные дни отпуска полагаются выплаты.

Заместитель руководителя кадровой службы «КСК групп» Аида Ибрагимова подчёркивает, что пропавшие сотрудники есть почти в каждой компании. Их количество зависит от деятельности организации. Много беглецов в фирмах с большим штатом производственного и торгового персонала, а также в крупных call-центрах.

Регулярно в числе пропавших сотрудников числятся , для которых компания является первым местом работы. Такие сотрудники перестают ходить на работу, так как не успевают совмещать её с учебой или устраиваются на новое место.

Бывает, что работники игнорируют служебные обязанности после конфликта с начальством. Многие намеренно не приходят на службу.

Что делать работодателю, если сотрудник не выходит на работу

Проблема в том, что уволить пропавшего сотрудника работодатель не имеет права по законодательству. Веской причиной может быть , но его ещё нужно установить и официально оформить. Уволить человека работодатель может только после предъявления им объяснений о причинах неявки. Если компания увольняет прогульщика, не затребовав объяснений, то он может обжаловать решение в суде. В итоге суд восстанавливает сотрудника на работе в связи с нарушением процедуры увольнения. Работодатель в такой ситуации должен выплатить средний заработок за время вынужденного прогула и начислить отпускные дни.

Что же делать? Первым делом коллеги и начальство пропавшего сотрудника пытаются до него дозвониться, пишут письма на электронную почту, расспрашивают друзей и родных (если в наличии имеются их контакты). Генеральный директор Центра по развитию бизнеса и карьеры «Перспектива» Наталья Сторожева советует также отправить на домашний адрес прогульщика письмо, оформленное на фирменном бланке организации. Письмо должно быть заказным, с уведомлением о вручении.

Принцип защиты работодателя от недобросовестных сотрудников адаптировался под реалии рынка. Если раньше сотрудник боялся быть уволенным за прогул, то теперь нет. А это значит, что вам придётся часто сталкиваться с проблемой прогулов. Советую работодателям обязательно прописывать все нюансы работы в компании. Если у вас есть сотрудники, работающие удалённо, то не поленитесь указать время обязательного нахождения на связи, никто вам не мешает прописать, что если в течение четырёх часов в рабочие часы работник не выходит на связь, данное поведение может расцениваться как отсутствие на рабочем месте с вытекающими отсюда последствиями, - комментирует HR-директор exeStation, эксперт по подбору внештатных профессионалов на проектную работу для решения бизнес-задач Ольга Шульгина.

Если сотрудник не вышел на работу, начинайте действовать в тот же день. Не забывайте о новых технологиях. Загляните на странички работника в социальных сетях. Подспорьем вам станет статья 193 ТК РФ.

Если попытки найти сотрудника ни к чему не привели, работодателю необходимо зафиксировать факт отсутствия работника специальным актом, в котором обязательно должны указываться следующие данные: ФИО сотрудника, его должность, дата неявки. Акт должен быть подписан лицами, его составившими, а также сотрудниками (обязательно не менее трёх человек), подтверждающими изложенную в акте информацию. Такой документ оформляется каждый день на протяжении всего периода отсутствия работника, - добавляет Наталья Сторожева.

Можно наведаться к пропавшему сотруднику в гости и потребовать от него объяснительную записку. Если прогульщика не удалось застать дома, то необходимо эту информацию занести в акт. Документ должен быть заверен подписью одного из соседей, сообщает HR-директор SimbirSoft Екатерина Артюшина .

Как отмечает руководитель Московского правозащитного центра Михаил Салкин , работодателю придётся хранить трудовую книжку пропавшего работника и вести его личное дело. Однако на отчётность для пенсионного фонда и налоговой инспекции такой работник не повлияет, так как выплаты за прогулы рабочего времени не полагаются.

Работодатель должен проставлять в табеле учёта рабочего времени невыходы сотрудника на работу. При этом заработная плата работнику не начисляется. В случае необходимости, работодатель может принять по срочному трудовому договору нового работника для замещения прогульщика. Официально можно считать прогулом отсутствие сотрудника на рабочем месте более четырёх часов подряд.

Когда факт прогула установлен, работодатель вправе в одностороннем порядке принимать решение о наказании работника. Работодатель может уволить такого сотрудника по статье 81 п. 6 ч. 1 в связи с однократным (или неоднократным) нарушением трудовой дисциплины или на первый раз ограничиться выговором, - поясняет Наталья Сторожева.

Кстати, согласно ТК РФ, работодатель не обязан ни добиваться выхода прогульщика на работу, ни увольнять его (ч. 2 ст. 22 Трудового кодекса РФ). Также закон не требует от работодателя поиска пропавшего, а в ТК нет инструкций по поиску пропавших сотрудников.

На чьей стороне закон

Если сотрудник долгое время не появляется на работе, расторгнуть трудовой договор с ним можно только в судебном порядке. В суде нужно предоставить свидетельства того, что работодатель приложил все усилия для розыска работника. Здесь-то и пригодится акт о неявке.

В суд работодатель обращается, если сведений о местонахождении сотрудника нет в течение года. В этом случае расторгнуть трудовой договор можно по п. 6 ч. 1 ст. 83 ТК РФ (прекращение трудового договора по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон).

Если своими действиями прогульщик нанёс прямой материальный ущерб работодателю, последний имеет право обратиться в суд с требованием компенсации.

Если вы столкнулись с ситуацией, когда ваш сотрудник несколько недель кряду не появляется на работе и не выходит на связь, действуйте согласно правилам Трудового кодекса. И не принимайте решение об увольнении до того, как установите причину неявки работника на службу.

Главное, что нужно помнить - уволить сотрудника во время его отсутствия нельзя. Неявка может быть обусловлена уважительной причиной: экстренной госпитализацией, задержанием органами правопорядка и т.п. Все действия работодателя в сложившейся ситуации можно разделить на две стадии – до выяснения причины отсутствия и после этого.

Строго документально

Важно понять, какова причина неявки сотрудника на работу. Если повод не уважительный, то это прогул. Им признается отсутствие специалиста на рабочем месте:

в течение всего рабочего дня (смены) независимо от его (ее) продолжительности;
более четырех часов подряд в течение рабочего дня.

За такой проступок (даже за однократный случай) работника можно уволить. Но только если у сотрудника действительно нет повода, который помешал ему выполнять свои обязанности. Как правило, уважительными признаются причины отсутствия, подтвержденные документально и свидетельствующие о том, что человек в этот момент просто не имел возможности присутствовать на работе: посещал врача, больного родственника, его срочно вызвали в школу или в дошкольное учреждение, случились аварийные ситуации в квартире или на транспорте по пути следования на работу и т.п. Подтверждать этот факт можно любым имеющимся документом.

До места не дошел

Казус законодательства заключается в том, что при решении вопроса о прогуле нужно учитывать отсутствие сотрудника именно на своем рабочем месте. Как показывает практика, в большинстве случаев в трудовом договоре указывается только адрес работодателя без дальнейшей детализации по цеху, номеру комнаты и т.п. Из этого следует, что если специалист появился на территории предприятия, но до места, где он выполняет свою трудовую функцию (стола, станка и т.п.), не дошел, то признать такое поведение прогулом нельзя. Поэтому фиксация пропуска специалиста на территорию компании будет доказательством его присутствия на работе, и наказать его за неявку в этом случае невозможно.

Фиксация отсутствия

Рабочий день давно начался, а сотрудник не появился. Первым делом в такой ситуации нужно попытаться связаться с ним. Если выяснится, что человек заболел или госпитализирован, то работодатель вправе не проводить оформление факта отсутствия специалиста и ограничиться лишь соответствующей отметкой в табеле учета рабочего времени. Если связаться с пропавшим не удается или причина невыхода на работу не выяснена, нужно незамедлительно приступать к оформлению соответствующих документов. Следует начать с обычной докладной записки, подготовленной на имя директора организации непосредственным руководителем отсутствующего сотрудника. Если же работник подчиняется напрямую управляющему компании, то вместо докладной издается распоряжение директора, в котором дается поручение уполномоченным лицам (отделу кадров, бухгалтерии, административному персоналу) оформить неявку работника.

Уволить сотрудника во время его отсутствия практически невозможно. Но фирма может нанять другого специалиста или перевести кого-то из работников организации на эту должность.

Факт отсутствия сотрудника оформляется специальным актом. В нем нужно указать фамилию, имя и отчество человека, его должность, дату неявки, а если речь идет не о полном рабочем дне, то время отсутствия. Акт подписывается лицами, его составившими, а также сотрудниками (не менее трех), призванными подтвердить изложенную информацию. Этим документом следует оформлять каждый день отсутствия работника. Если в дальнейшем, когда специалист принесет больничный листок или другое доказательство обоснованного отсутствия, какие-либо из дней могут оказаться за рамками документального подтверждения. Тогда сотрудника можно будет уволить за эти дни прогула.

Расстаться с работником во время его отсутствия практически невозможно. Но законодательство позволяет создать ситуацию, когда потери фирмы будут минимизированы. Дни отсутствия работника без уважительной причины не оплачиваются, следовательно, компания не тратит на потерявшегося человека свои деньги. А на время долгого отсутствия может нанять другого специалиста или перевести кого-то из работников организации на его должность.

Отрезать пути возвращения

Когда работник появится, с него нужно потребовать представить письменное объяснение (ст. 193 Трудового кодекса РФ). Без такого документа увольнение за прогул будет крайне рискованным шагом – сотрудник вполне может обжаловать его и восстановиться на работе, получив заработок за все время вынужденного прогула. Если ситуация конфликтная, требование изложить причины отсутствия лучше в письменном виде и вручить работнику под роспись. Трудовой кодекс отводит два рабочих дня (ст. 193 Трудового кодекса РФ) для подготовки объяснений.

Если причина пропуска работы признается руководителем неуважительной, то у него появляется основание для расставания с провинившимся. Решение об увольнении за прогул оформляется соответствующим приказом по унифицированной форме № Т-8. В нем надо прямо указать, что специалист увольняется за прогул, и привести ссылку на подпункт «а» пункта 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса РФ. Обратите внимание, что при длительном прогуле приказ издается не задним числом, а тем, когда документ фактически издан. При этом датой увольнения будет последний рабочий день специалиста. Иногда работник отказывается подписывать приказ, думая, что это поможет избежать увольнения. Тогда на документе нужно сделать запись, что работник отказался ознакомиться с ним, и заверить бумагу подписью сотрудника кадровой службы или другого лица, которому поручено произвести ознакомление с приказом. На этом процедуру увольнения можно считать завершенной.

Решительные меры

Самая сложная для работодателя ситуация, если сотрудник так и не появился на рабочем месте. В этом случае расторгнуть трудовой договор можно только в судебном порядке, однако, чтобы подать иск, придется ждать не менее года. Причем очень часто работники отвечают на звонки, но нет никаких документов, которые позволяют расстаться с ним на законных основаниях. В этом случае необходимо убедить служителей Фемиды, что работодатель приложил все усилия к поиску сотрудника и возвращению его на работу. Можно обзвонить родственников, направить корреспонденцию на домашний адрес. Помните, что письмо должно быть заказным с уведомлением о вручении. Оформите его на бланке фирмы. После того как вам вернется почтовое уведомление, нужно составить акт об отсутствии объяснений неявки на работу за подписью двух и более свидетелей. Также в судебном порядке можно расторгнуть трудовые отношения, если сотрудник умер или признан безвременно отсутствующим.

Даже если решение будет вынесено в пользу компании, за ней останутся обязанности по хранению некоторых вещей исчезнувшего работника, в частности, трудовой книжки. Она будет храниться в обычном порядке до тех пор, пока вопрос не решится окончательно. Если сам сотрудник или его родственники не явятся за книжкой, ее нужно будет положить отдельно от других и хранить в течение двух лет, после чего передать в архив фирмы.

Дмитрий Телегин, управляющий партнер юридического бюро