Определение и характеристику команды рабочей группы. Типы команд. Различия между рабочей группой и командой

Дата: 01.05.2022

Комплексная цель

Знать:

основные понятия, категории и инструменты организационной психологии;
психологические феномены, связанные с индивидуальным и групповым поведением человека и имеющие отношение к его жизни в организации;
критерии определения организационно-психологических проблем и задач, связанных с групповой и командной деятельностью.

Уметь :

анализировать внешнюю и внутреннюю среду организации, как источник организационно психологических проблем;
диагностировать и решать организационные проблемы и задачи, детерминированные психологическими факторами;
выявлять специфику психического функционирования человека в группе, команде, организации;
выявлять проблемы психологического характера при анализе конкретных организационных ситуаций, предлагать релевантные организационной культуре и целям организации способы их решения;
использовать системы категорий и методов, необходимых для решения организационно-психологических задач в области групповой и командной работы;
находить организационно-управленческие решения в производственных ситуациях.

Владеть :

понятийным аппаратом в области организационной психологии;
технологиями работы с группами и командами, а также с персоналом организации;
основными технологиями работы организационного психолога в области диагностики и интервенции в сфере деятельности групп и команд;
интерактивными методами, психологическими технологиями, ориентированными на личностный рост сотрудников.

Понятие рабочей группы и команды

Проблемы групповой психологии занимают особое место в системе психологического знания в связи с коллективным характером человеческой деятельности. Исследования малой группы инициируются запросами практики, поскольку группа является ключевым элементом микросреды, которая окружает личность и оказывает на нее наибольшее воздействие.

Часто термины "группа" и "команда" употребляются как синонимы. Однако эти понятия не являются тождественными.

Существует множество определений малой группы. Так, в американской психологии малая группа определяется как двое или более лиц, которые часто взаимодействуют друг с другом, влияют друг на друга дольше нескольких мгновений и воспринимают себя как "мы". Отечественные социальные психологи определяют малую группу как совокупность свободно объединившихся, равно полезных друг другу индивидов, в процессе кооперативного взаимодействия удовлетворяющих личные запросы и желания.

Группу составляет собрание индивидов, которые разделяют общие нормы, ценности и идеалы но поводу того, что их интересует, воспринимают группу как источник удовлетворения своих потребностей, находятся в кооперации и взаимозависимости, связаны чувством солидарности и морального единства даже вне совместных действий, вырабатывают свою специфическую групповую культуру. Группа обладает целым рядом психологических характеристик. Так, американские социальные психологи Д. Картрайт и А. Зандер определяют группу как собрание индивидов, которые:

1) часто взаимодействуют друг с другом;
2) определяют себя как члены одной группы;
3) разделяют общие нормы по поводу того, что их интересует;
4) участвуют в единой системе разделения ролей;
5) идентифицируют себя с одними и теми же объектами и идеалами;
6) воспринимают группу как источник удовлетворения;
7) находятся в кооперативной взаимозависимости;
8) координируют действия по отношению к среде.

Деятельная или рабочая группа – это малая группа, которая занята преимущественно работой, нацелена на решение конкретных задач (победа в соревновании, совместная разработка проекта) и функционирует по определенным законам. При анализе малой группы необходимо помнить о двух аспектах ее существования:

– деловой аспект, который описывает отношение членов группы к заданию, которое им нужно выполнить (фактор продуктивности);
– социальный аспект, т.е. социальные и эмоциональные связи между членами группы, отношение членов группы друг к другу и своему членству в ней (фактор доверия и сплоченности).

Вторая дихотомия – это формальные и неформальные аспекты группы. В любой группе можно выделить как формальные, так и неформальные уровни функционирования. Формальный уровень имеет отношение к правилам и регламентациям. Формальная структура задается официальным распределением обязанностей между членами группы, их взаимодействием в процессе труда (например, армейская структура). Неформальный уровень – это взаимоотношения, сложившиеся в процессе трудового взаимодействия. Он определяется психологическими особенностями личности участников совместной деятельности (профессиональные и коммуникативные навыки, жизненный опыт, индивидуальные характеристики) и ситуативными факторами (например, срочно поступившее задание может резко изменить неформальную структуру группы).

Детерминантами возникновения формальной малой (рабочей) группы являются объективные (спрос) и субъективные причины (родственные, приятельские отношения и т.п.). Детерминантами возникновения неформальной группы являются межличностная аттракция и аффилиативные потребности (быть с другими, быть в группе).

В основе классификации малых групп лежат три критерия:

1) численность группы (следовательно, выделяют малые, средние и большие группы);
2) время существования группы (различают долговременные и кратковременные группы);
3) структурная целостность группы (в результате возникают первичные и вторичные группы).

Численность группы влияет на уровень контактов между людьми, характер деятельности, структуру группы, на груп

новое поведение, динамику групповых процессов и эффективность группы.

В качестве примера в табл. 6.1 приведем различия между малыми и средними группами (по Л. Г. Почебут и И. А. Мейжис).

Таблица 6.1

Различия между малыми и средними группами

Признаки	Малая группа	Средняя группа
Численность	Десятки человек	Сотни человек
	Личностный: знакомство друг с другом на личностном уровне	Статусно-ролевой: знакомство на уровне статусов
Членство	Реальное поведенческое	Функциональное
Структура	Развитая внутренняя неформальная	Юридически оформленная (отсутствие развитой неформальной структуры)
Связи в процессе труда	Непосредственные трудовые	Трудовые, опосредованные официальной структурой организации
	Бригада рабочих, сотрудники лаборатории	Организация: все сотрудники организации, предприятия, фирмы

Группа может быть либо слишком маленькой, либо слишком большой, чтобы работать с оптимальной эффективностью. Минимальная численность группы – 2–3 человека, максимальная – 25–40 человек. Существует понятие оптимума управляемости группой, означающее определение объема группы, являющегося оптимальным для успешного руководства ею. Наиболее управляемой считается группа из 5–9 человек. С увеличением объема (особенно свыше 12 человек) возрастает число подгрупп или "клик" и соответственно усиливается вероятность противодействия решениям руководителя со стороны неформальных лидеров подгрупп, затрудняется координация общегрупповых усилий.

По времени существования малые, средние и большие группы могут быть как кратковременными, так и долговременными. Например, рабочая бригада может быть кратковременной, если объединяются для выполнения одного производственного задания, или долговременной, если люди в течение нескольких лет работают на одном предприятии в одной и той же бригаде.

По признаку структурной целостности группы выделяют первичные и вторичные группы. Первичная группа – это структурное подразделение организации, которое не раскладывается на дальнейшие составные части, т.е. это малая формальная группа (отдел, бригада, лаборатория). Вторичная группа – это совокупность первичных малых групп (предприятие, организация). Таким образом, организация, промышленное предприятие, коммерческая фирма – это средняя, вторичная, чаще всего долговременная группа.

Группа имеет соответствующую структуру, ее определяет положение индивидов в группе в качестве членов, их статус (формальный и неформальный) и роль. Самое высокое положение в иерархии группы занимает лидер, который обладает наибольшим влиянием на остальных членов группы.

Под социальным статусом личности понимается занимаемая сю позиция в социальной группе, которая определяется системой взаимных прав и обязанностей. Социальный статус складывается из престижа профессии и должности, уровня образования и дохода, сложности достижения данного статуса. Одна личность может быть носителем самых разных статусов (студент, безработный), может занимать противоположные статусы по отношению к разным людям (например, быть одновременно начальником в своем отделе и быть подчиненным руководителю организации). Такая совокупность статусов индивида называется статусным набором, в котором всегда можно выделить главный статус, который в целом определяет образ жизни, работы, манеру поведения и т.п. Например, статус президента определяет во многом целую совокупность социальных связей, его жизнь.

Социальная роль – это динамический аспект статуса, набор прав и обязанностей, предписанных положением индивида в обществе, в социальной группе, а также поведение, соответствующее ожиданиям окружающих. Роль – это нормативно одобренные формы поведения, ожидаемые от индивида, занимающего определенную позицию в системе межличностных и общественных отношений. В характеристику роли входят также желания и цели, убеждения и чувства, социальные установки, ценности и действия, которые ожидаются или приписываются человеку, занимающему в группе/обществе определенное положение.

Если, занимая некую позицию, мы позволим себе излишне расслабиться, выйти за очерченные рамки, окружающие довольно быстро возвратят нас "на круги своя" с помощью санкций – стыдя, порицая, штрафуя, лишая благ и т.д. Санкции – это механизм, с помощью которого группа "возвращает" своего члена на путь выполнения и соблюдения общественных или групповых норм. Санкции могут быть как запретительные (при нарушении норм), так и поощрительные (при правильном и полном соблюдении норм). Однако границы "правильного" поведения не столь жестки, как кажется. Выполняя общественные функции, каждый из нас вправе реализовать свой собственный стиль исполнения роли, проявляя неповторимые особенности своей личности.

Люди "играют" не одну, а несколько ролей. Их диапазон определяется количеством и разнообразием социальных групп, в которые включен человек, и его индивидуальными особенностями. Ролевой набор – это совокупность ролей, ассоциируемый с одним социальным статусом. Например, статус руководителя предполагает выполнение таких ролей, как наставник, воспитатель, представитель организации во внешней среде и т.д.

Групповая роль – это поведение, ожидаемое от лица, занимающего определенную позицию в группе. Групповые роли могут быть формальными (связанными с должностными обязанностями) и неформальными (возникающими стихийно). К характеристикам роли относятся:

1) согласованность ролей, связанность их между собой (если вы исполняете роль руководителя, то у вас есть представления и ожидания по поводу того, как должен вести себя ваш заместитель);
2) степень ясности ролей (в первый день на новой работе может случиться что-то неопределенное для вас, даже если вы знаете, с какой целью вас наняли);
3) сложность ролей (роль лидера группы куда более сложна, чем роль шута в пей).

Деловые и социальные аспекты групповой динамики применимы и к ролям. Можно выделить:

1) целевые роли – поведение, способствующее достижению групповых целей (инициатор, разработчик, информатор, генератор идей, координатор, критик, активизатор);
2) социальные роли – поведение, ориентированное на поддержку других, "обслуживающее" чувства и отношения членов группы (подстрекатель, помощник, гармонизатор, стражник);
3) индивидуалистические роли – поведение, оказывающее подрывное и отвлекающее воздействие, препятствующее эффективной работе группы (агрессор, блокировщик, доминатор, ищущий признания и стремящийся к самораскрытию, постоянно требующие внимания к себе).

Ролевое поведение в группе может приводить к ролевым конфликтам в рабочих группах.

Группа проходит определенные этапы в своем развитии, начиная с возникновения и заканчивая распадом. Отечественные психологи считают, что группа эволюционирует и проходит ряд качественных этапов, характеризующих ее социально-психологическую зрелость. Об уровне развития группы судят по организационному единству, психологическому (интеллектуальному, эмоциональному, волевому) единству, подготовленности группы, направленности деятельности.

Коллектив – группа, достигшая наивысшего уровня зрелости своих социально-психологических характеристик. В коллективе каждый член группы осознает себя частью целого. Общая цель – увлекательна и значима для всех, группа проявляет настойчивость в продвижении к цели. Орган самоуправления – авторитетный и уважаемый. Характерны единодушие мнений, взаимопомощь, взаимовыручка, стремление к сопереживанию явлений и событий, высокие нравственные нормы. Во взаимоотношениях – дружелюбие и поддержка, у каждого члена группы есть чувство защищенности. Способы разрешения конфликтов разумны, критика конструктивна и осуществляется с доброжелательных позиций. Для членов коллектива свойственна высокая удовлетворенность группой, трудности и неудачи преодолеваются собранно. Таким образом, коллектив – это группа людей, осуществляющих совместную деятельность и добивающихся конечного результата на основе гармонизации индивидуальных, групповых и общественных целей, интересов и ценностей (Ю. П. Платонов, 2007).

В зарубежной психологии развитие группы рассматривается как продвижение по стадиям. Так, модель Б. Такмена (табл. 6.2) описывает динамику группового процесса исходя из учета двух сфер групповой активности: деловой (решение групповых задач) и межличностной (развитие групповой структуры). В каждой их этих сфер предполагается прохождение четырех последовательных стадий.

Таблица 6.2

Модель Б. Такмена

В сфере межличностной активности	В сфере деловой активности
Стадия проверки и зависимости (ориентировка членов группы в характере действий друг друга и поиск взаимоприемлемого межличностного поведения в группе);	Ориентировка в задаче (поиск членами группы оптимального способа решения задачи);
– стадия внутреннего конфликта (нарушение взаимодействия и отсутствие единства между членами группы);	– эмоциональный ответ на требования задачи (противодействие членов группы требованиям, предъявляемым им содержанием задачи вследствие несовпадения личных намерений индивидов с предписаниями задачи);
Стадия развития групповой сплочен пости (постепенная гармонизация отношений, исчезновение межличностных конфликтов);	– открытый обмен релевантными интерпретациями (максимальный информационный обмен, позволяющий партнерам глубже проникнуть в намерения друг друга и предложить альтернативную трактовку информации);
Стадия функционально-ролевой соотнесенности (образование ролевой структуры группы)	Принятие решений (конструктивные попытки успешного решения задачи)

Кроме этих стадий существует пятая стадия прекращения деятельности – свертывание отношений в обеих сферах групповой активности, расформирование команды.

Данная модель используется в организационной психологии и при анализе формирования команды.

Команда – это нечто большее, чем простая группа отдельных людей. Термин "команда" был сформулирован практикой эффективного менеджмента и, как правило, использовался для обозначения малой группы с выраженной целевой направленностью, интенсивным взаимодействием членов и высокой продуктивностью. В литературе можно встретить различные определения команды. Например, команда – это сплоченная группа или трудовой коллектив. Действительно, команда представляет собой группу высокого уровня развития. Среди параметров коллектива наиболее схожими с командными характеристиками являются интегрированность (взаимосвязанность и взаимозависимость членов коллектива), структурированность (четкость и конкретность взаимного распределения функций, прав и обязанностей, ответственности между членами коллектива), организованность (упорядоченность, собранность, подчиненность определенному порядку выполнения совместной деятельности), мотивированность (активное, заинтересованное и действенное отношение к совместной деятельности). Вместе с тем трактовка команды но сравнению с понятием коллектива более реалистична, прагматична и лишена идеологических ярлыков.

Следует различать группу людей, формально объединенных для выполнения связанных работ (рабочую группу), и команду, способную к самоорганизации, самоуправлению и развитию (табл. 6.3).

Таблица 6.3

Различия между рабочей группой и командой

	Группа	Команда
	Ставится узкая задача, общие цели не проясняются	Принятие всеми цели и стратегия их достижения
Участие в работе	Выполнение должностных инструкций и распоряжений	Активная позиция, нацеленность на результат, личная ответственность
структура	Строгое распределение ролей, должностей, обязанностей	Разделение компетенций. Гибкая структура. Ротация ролей
Руководство	Администрирование, наличие формального лидера-начальника	Лидерство на основе компетентности и доверия, наставничество, помощь и поддержка
Принятие	В основном приказы и решения, принятые большинством	Эффективные процедуры принятия решений на основе доверия и взаимной выгоды
Конфликты	Замалчивание, сокрытие, игнорирование	Признание, интеллектуальная конкуренция, эффективное разрешение: "мы по одну сторону баррикады, а проблема – с другой"
Взаимодействие	Закрытость, избегание критики, принцип "не высовываться"	Доверие, свобода, проявление инициативы
Коммуникация	Через формального лидера. Служебная переписка	Открытость. Уверенность друг в друге и взаимное уважение
Творчество	Стереотипность, работа по правилам	Гибкость и адаптивность. Непрерывное совершенствование и рост компетенций. Раскрытие творческого потенциала
Результаты	Индивидуальные	Коллективные

Согласно Р. М. Белбину, люди могут работать как команда, не являясь членами рабочей группы. И наоборот, специалисты могут входить в одну рабочую группу, по сути, не образуя команду. "Идея команды состоит в том, – пишет Р. М. Белбин, – что ее члены на основе разделения труда формируют единую рабочую структуру, предполагающую и отражающую вклад отдельного члена команды, который он внесет в достижение общей цели".

Команда – это малое число людей (возможный объем от 2 до 25 человек, но обычно не более 10) с взаимодополняющими умениями, связанных единым замыслом, стремящихся к общим целям, разделяющих ответственность за их достижение.

Другое определение гласит, что команда – это группа людей (как правило, 5–7 человек), имеющих общие цели, взаимодополняющие навыки и умения, высокий уровень взаимозависимости, разделяющих ответственность за конечный результат, способных изменить функциональноролевую структуру, т.е. исполнять любые внутригрупповые роли. В этом определении подчеркиваются три характеристики, присущие всем командам:

1) взаимозависимость (каждый член команды вносит свой индивидуальный вклад в общую работу и зависит от работы каждого, все члены команды делятся информацией друг с другом, являются равноправными участниками деятельности и имеют возможность влиять друг на друга);
2) разделяемая ответственность (ответственность понимается и разделяется всеми, обязательства и доверие – основа командной подотчетности);
3) результат, ответственность за который разделяется всеми участниками.

Отечественные специалисты по командообразованию определяют команду как группу людей взаимодополняющих и взаимозаменяющих друг друга в ходе достижения общих результатов, использующих особую форму организации совместной деятельности, которая основана на продуманном позиционировании участников, имеющих согласованное видение ситуации и стратегических целей команды и владеющих отработанными процедурами взаимодействия.

К наиболее значимым признакам команды относят:

– общее видение или одинаковое и точное понимание устремлений друг друга;
– взаимодополнение по функциям и при распределении ролей;
– способность быстро реагировать на изменения;
– эффективную коммуникацию и сработанность;
– сплоченность;
– способность мотивировать членов команды к совершению определенных действий.

Отличительными особенностями команды являются следующие характеристики. Участники команды считают себя частью группы, которая выполняет определенную работу, чтобы добиться определенной цели. Цели предприятия, команды и отдельных сотрудников известны. Участники команды, чувствую себя компетентными в своей работе, выполняют задания самостоятельно и под свою ответственность. В команде существуют: баланс между эффективной работой и сотрудничеством людей, культура открытой коммуникации, готовность помочь, конструктивное разрешение конфликтов. Хорошая команда открыта внешнему миру и конструктивно сотрудничает с другими командами.

Существенной характеристикой команды является высокий профессионализм группы. Члены команды должны обладать важными прикладными умениями: техническими или функциональными умениями, умениями принимать решения и решать проблемы и интерперсональными умениями, т.е. строить эффективные отношения с другими людьми, эффективно используя разнообразные коммуникативные средства.

Критерием сформированной команды считается способность группы анализировать свою деятельность и находить внутренние ресурсы для развития и преодоления трудностей.

Можно выделить различные типы команд, которые отличаются между собой в зависимости от характера деятельности и функций, поставленной цели, уровня развития и субкультуры. Так, в зависимости от поставленной цели можно выделить два тина команд:

1) функциональные, которые, в свою очередь, делятся на консультативно-экспертные (консультативный совет, рецензионный совет) и производственные (производственная бригада, команда техобслуживания);
2) творческие, которые подразделяются на проектные (исследовательская группа, планирующая команда) и действующие (спортивная команда, театральная труппа, бригада скорой помощи).

В зависимости от рода деятельности выделяют три типа команд:

1) команды, занимающиеся подготовкой рекомендаций;
2) производственные команды;
3) управленческие команды.

Каждая из этих команд может находиться на одном из следующих уровней развития групповой активности в зависимости от командного духа, эффективности взаимодействия членов группы:

– рабочая группа (в которой участники взаимодействуют друг с другом, стремясь достичь своей собственной цели);
– псевдокоманда (где участники действуют так, как будто они могут или должны достичь существенно больших результатов, чем обычная группа, но у них нет общей цели и задачи; результаты псевдокоманды низкие, так как отсутствует благоприятная среда для раскрытия потенциала каждого);
– потенциальная команда (группа, перед которой стоит общая задача, но не хватает лидера-энтузиаста и вдохновителя, заражающего своей увлеченностью и самоотдачей при выполнении общего дела);
– реальная команда (небольшая группа единомышленников с оптимальной численностью до 12 человек, решающих общую задачу и обладающих взаимодополняющими навыками и качествами, несущих общую ответственность);
– высокоэффективная команда или команда высоких достижений, которая отвечает не только всем требованиям команды, но и в дополнение к этому заинтересована в том, чтобы каждый из участников в ходе совместной работы полностью раскрыл свой потенциал и достиг максимального успеха.

Па основе форм субкультур управленческих команд Т. Ю. Базаров выделяет такие типы групп, как "комбинат", "клика", "кружок", "команда". В основе данного деления лежат следующие факторы: тип совместной деятельности или тип задачи, организационно-культурный контекст существования команды (внешний и внутренний), особенности личного стиля взаимодействия ее руководителя и лидера с другими членами группы.

Целесообразно также разделять команды на три категории:

1) временные команды (производственные/проектные группы) – ориентированы на достижение конкретной цели и распадаются после окончания работы;
2) постоянные команды (отделы/группы) – структурируют и распределяют работу, которую нужно выполнить за определенный промежуток времени;
3) целое предприятие как команда – все сотрудники организации, вместе работающие на клиента, чувствующие себя "творцами услуг" и контролирующие успех фирмы.

В современной литературе по командообразованию речь главным образом идет о двух типах групп: управленческих командах (командах менеджеров) и проектных командах.

Управленческая команда включает первых лиц организации и находится на высших уровнях организационной иерархии. Создаваемые на средних и низовых уровнях организации команды называются самоуправляемыми командами (это малые группы людей, уполномоченные принимать решения о планировании, выполнении и оценке повседневной работы).

Проектные команды формируются под конкретные задачи на любых уровнях управления и могут включать как руководителей среднего и нижнего звена, так и специалистов. К разновидностям проектных команд можно отнести:

– команды специалистов, состоящие из специалистов одного профиля, регулярно встречающихся для совместного изучения рабочих вопросов;
– межфункционатьные команды, объединяющие людей, выполняющих различные функции, для работы над общими задачами;
– виртуальные команды, состоящие из членов, объединенных электронными средствами связи;

команды реформ, создаваемые с целью организационных изменений.

Также одна из возможных классификаций команд может быть основана на функциональном диапазоне и взаимозаменяемости членов (табл. 6.4).

Таблица 6.4

Классификация команд по функциональному диапазону и взаимозаменяемости членов

Команда, как и любая группа, развивается и проходит в своем развитии несколько стадий или этапов. На основе модели Б. Такмена, с учетом функционирования групп в реальной социальной практике, Т. Ю. Базаров выделяет следующие этапы командообразования.

1. Адаптация – этан взаимного информирования и анализа задач, поиск оптимального способа решения задачи. На уровне межличностных отношений члены группы ориентируются относительно характера действий друг друга и направлены на поиск взаимоприемлемого поведения в группе. Результативность команды на данном этапе низкая, так как ее члены еще мало знакомы и не уверены друг в друге.
2. Группирование – этап, характеризующийся созданием объединений (подгрупп) по симпатиям и интересам. В силу несовпадения личной мотивации и целей групповой деятельности, члены группы противодействуют требованиям, предъявляемым им содержанием задачи. Происходит эмоциональный ответ членов группы на требования задачи, который приводит к образованию подгрупп. При группировании начинает складываться групповое самосознание на уровне отдельных подгрупп, формирующих первые внутригрупповые нормы.
3. Кооперация – этап, на котором происходит осознание желания работать над задачей. Характеризуется более открытым и конструктивным общением, появляются элементы групповой солидарности и сплоченности. Возникает сложившаяся группа с отчетливо выраженным чувством "Мы". Ведущей на этом этапе становится инструментальная деятельность.
4. Нормирование деятельности – стадия, на которой разрабатываются принципы группового взаимодействия. Доминирующей становится сфера эмоциональной активности, резко возрастает значение отношений "Я – Ты", личные взаимоотношения становятся особенно тесными. На этой стадии отсутствует интергрупповая активность, что может привести к обособлению сплоченной, хорошо подготовленной в организационном и психологическом отношении группы от других и превратить ее в группу-автономию, характеризующуюся замкнутостью на своих целях и эгоизмом.
5. Функционирование – стадия принятия решений, характеризующаяся конструктивными попытками успешного решения задачи. Это стадия функционально ролевой соотнесенности, т.е. образуется ролевая структура команды, за счет чего проигрывается групповая задача. Группа становится открытой для проявления и разрешения конфликта. На этом этапе группа отличается высоким уровнем подготовленности, организационным и психологическим единством, характерным для командной субкультуры.

Таким образом, малая (в том числе, рабочая) группа – это важная составляющая социальной жизни любой организации. Люди стремятся войти в какую-либо группу для того, чтобы ее члены могли ощущать принадлежность к чему-то, для получения друг от друга какой-то информации, для того, чтобы получать от кого-то одобрение, для достижения определенных целей (индивидуальных или групповых). Под командой можно понимать малую группу, которая объединяет людей, совместно делающих общее дело. Команды могут быть эффективными и неэффективными. В высокоэффективной команде присутствует ясное понимание цели, четкое позиционирование ролей, взаимодополняемость компетенций, налаженные коммуникации между членами команды, ответственность друг перед другом. Командному способу организации деятельности присущи:

– согласованное видение стоящих перед организацией задач и система распределения ответственности для их успешного решения;
– формирование направленности на общую и ясную цель;
– распределение ролей и позиций с целью достижения максимальной самоотдачи;
– обеспечение максимального включения каждого сотрудника в рабочий процесс;
– обеспечение совместной выработки решений;
– ориентация на эффективность и ситуационное лидерство;
– генерация новых идей и способов решения проблем;
– развитие внешних отношений и установление необходимых контактов с другими людьми и организациями;
– проверка и оценка эффективности выполнения работы.

Малая (рабочая) группа и команда для руководителя, который имеет дело с компанией, общественным объединением, партией, является существенным условием его деятельности. Поэтому ему необходимы знания о влиянии группы на личность, особенностях групповой динамики, процедурах коллективного принятия решений, процессах, протекающих во время непосредственного взаимодействия между людьми. Кроме того, руководитель должен иметь представление о том, как организовать взаимодействие людей в рабочей группе, чтобы высокоэффективно реализовывать их потенциал в соответствии с целями организации, т.е. о процессе формирования команды.

При рассмотрении определения команды может возникнуть некоторое непонимание того, чем именно команда отличается от обыкновенной группы. Такая путаница может возникать из-за того, что люди в организациях часто рассматривают группы, в которых сами состоят, как команды, но в действительности таковыми они не являются. Рассмотрим несколько определений понятия команда.

По определению Катценбаха и Смита «команда - это небольшая группа людей, взаимодополняющих и взаимозаменяющих друг друга в ходе достижения поставленных целей. Организация команды строится на продуманном позиционировании участников, имеющих общее видение ситуации и стратегических целей и владеющих отработанными процедурами взаимодействия. Команда проходит эволюцию от рабочей группы, которая создается для выполнения того или иного вида деятельности, до команды высшего качества».

По мнению М. Армстронга «команда - это небольшое число людей со взаимодополняющими навыками, людей, которые собраны для совместного решения задач в целях повышения производительности и в соответствии с подходами, посредством которых они поддерживают взаимную ответственность».

И. Салас, Р. Берд и С. Таненбаум определили команда как небольшое количество человек (чаще всего 5-7, реже до 15-20), которые разделяют цели, ценности и общие подходы к реализации совместной деятельности и взаимоопределяют принадлежность свою и партнеров к данной группе. Кроме того, члены команды имеют взаимодополняющие навыки, принимают ответственность за конечные результаты, способны исполнять любые внутригрупповые роли.

На мой взгляд наиболее полным является определение Саласа, Берда и Таненбаума. Оно позволяет определить количество человек в команде и качества, необходимые для работы в команде.

Выделим несколько важных различий между группой и командой.

Таблица 1. Сравнительные характеристики работы команд и групп

Рассмотрим эти особенности более подробно.

Во-первых, в группе исполнение работы обычно зависит от индивидуальной деятельности ее членов. Результат работы команды зависит от личного вклада каждого ее члена в достижение цели, в тесном взаимодействии.

Второе отличие связано с тем, какое место уделяется ответственности за выполняемую работу. Обычно члены групп объединяют свои ресурсы для достижения цели, хотя это одновременно и работа каждого в отдельности, которая берется в расчет, когда речь заходит о выдаче премий. Члены групп чаще всего не несут ответственности за общий результат работы, но отвечают только за свою персональную деятельность. Команды же придают значение как индивидуальной работе каждого из ее членов, так и общему результату. Ее члены работают сообща для достижения результата (например, выпуска продукции, предоставления услуги или разработки решений), который является совместным вкладом команды в работу, и каждый из команды разделяет ответственность за результат. Главное же различие состоит в следующем: в группах люди, занимающиеся контролем в организации, требуют персонального отчета о проделанной работе от каждого, в то время как члены команд осуществляют самоконтроль.

В-третьих, в то время, когда члены групп могут лишь разделять общую цель, члены команд, помимо прочего, разделяют и общие обязательства по достижению цели. Более того, эти цели часто рассматриваются, как возможность победить в реализации той или иной цели (быть первыми или лучшими в чем-либо). Например, работа команды на заводе компании, у которой существуют финансовые трудности, может стремиться сделать эту компанию ведущей в своей индустрии. Команда одной из частных общеобразовательных школ может стремиться подготовить своих выпускников в соответствии с более высокими стандартами знаний, чем любая другая школа в данном районе. Члены команд концентрируются на совместном достижении высших целей, что в сочетании со спецификой выполнения заданий делает их сильно заинтересованными в результатах своей деятельности. Можно сказать, что команды обладают «правом на владение» целями и обычно тратят много времени на их постановку. Как и группы, команды стремятся через поставленные цели продемонстрировать уровень своих навыков и знаний. Они ставят перед собой более обширные цели, которые являются значительным источником эмоциональной энергии, выступающей стимулом к их активной реализации.

В-четвертых, команды отличаются от групп характером своей связи с менеджментом. Обычно руководство ставит перед командой цель и не вмешивается в процесс планирования внутрикомандной работы, то есть команды должны иметь различные уровни самоуправления. Они должны обладать высокой степенью свободы и быть в состоянии самостоятельно устанавливать промежуточные цели, заниматься расчетом времени выполнения работы и иметь возможность максимально приблизить результаты к поставленной цели. Все эти действия должны происходить без вмешательства со стороны руководства или при его минимальной вовлеченности в процесс работы команд. Таким образом, команды по своей сути являются самоуправляющимися или частично управляемыми подразделениями организации. Однако было бы неверно считать, что команды имеют полную независимость от высшего менеджмента компании и от контроля со стороны соответствующих органов организации. Они обязаны отвечать требованиям вышестоящих уровней управления корпорации, которые также могут быть организованы на основе командного принципа (такие команды высшего уровня называются высшим руководящим звеном организации).

На бытовом уровне это понятно каждому ещё с детства, когда практически любой входил в хоккейную, футбольную, баскетбольную или какую-либо другую спортивную команду. Поэтому для большинства людей само понятие «команда» связано со спортом.

Однако в настоящее время всё чаще приходится сталкиваться с другой моделью команды, которая характеризует способ действия сотрудников на рабочем месте. За основу возьмём следующее определение: команда - это группа людей, организованных для групповой работы ради достижения общих целей, имеющих взаимодополняющие навыки и умения, высокий уровень взаимозависимости и разделяющих ответственность за полученные результаты .

Исходя из данного выше определения, можно выделить три важных момента, являющихся отличительными признаками команды :

1. Целеустремлённость . Все члены команды работают на единый конечный результат.

2. Взаимозависимость и сплочённость . Каждый член команды вносит свой индивидуальный вклад в общую работу. Другие члены команды зависят от работы каждого. В команде все делятся рабочей информацией друг с другом. Члены команды также воспринимаются как равноправные участники процесса деятельности и имеют возможность влиять друг на друга. Подобный коллектив работает эффективнее, чем несколько гениев поодиночке, даже если последние обладают выдающимися способностями. С другой стороны, именно в командах создаются самые благоприятные условия для разнообразно одарённых личностей.

3. Разделяемая ответственность . Ответственность за командные результаты понимается и разделяется всеми членами группы и фокусирует групповую активность. Это означает, что каждый член команды в равной степени ответственен за выполнение поставленных перед командой задач.

Главными отличиями команд от традиционных формальных рабочих групп являются: 1) наличие синергетического эффекта в работе; 2) высокая степень взаимозависимости её членов при выполнении работы. Использование командной работы приводит к значительному изменению качества рабочей силы, поскольку совместная работа требует самоуправления и более широкого информирования членов команды. Люди в группах различаются по возрасту, полу, образованию, культуре, верованиям и ценностям. Возрастание культурных различий работников требует от членов команд развития таких важных навыков, как способность работать с людьми, которые не похожи на них. Кроме того, развитие образования и технологий требует использования в работе множественных трудовых навыков, а не только умения выполнять одну-две конкретные операции.

В команде индивиды распределяют между собой рабочие операции и ответственность за получение конкретных результатов. Члены команды взаимозависимы в работе, т.е. для достижения разделяемых целей они нуждаются в работе других членов - проще говоря, чтобы решить какую-то задачу, они вынуждены работать вместе . Иногда члены формальных рабочих групп также состоят во взаимозависимых отношениях, но при этом каждый работник сосредоточен на решении исключительно личных задач и проблем. Поэтому, несомненно, команда - это разновидность рабочей группы, но не все рабочие группы являются командами. Рабочие группы могут функционировать на трёх уровнях взаимоотношений их членов:

1. Рабочие группы с зависимыми взаимоотношениями членов . К ним относятся традиционные рабочие единицы или группы в департаментах под руководством начальника, обладающего широкими полномочиями. Каждому человеку в подобной группе отведён собственный участок работы, выполняемой под пристальным контролем руководителя, который несёт ответственность за деятельность группы и указывает работникам, что нужно делать, а чего делать не следует. На этом уровне взаимопомощь и взаимовыручка встречаются редко и чаще всего только по приказу начальника. В большинстве случаев разрешение проблем, распределение рабочих обязанностей и принятие решений, касающихся данной группы, исходит от руководителя.

2. Рабочие группы с независимыми взаимоотношениями членов . В них каждый работник также несёт ответственность только за свой участок работы, но в отличие от первого типа, здесь руководитель редко выполняет контролирующие функции. Вместо этого члены группы работают над выполнением персональных заданий под общим руководством и при минимальном контроле со стороны руководителя (работа торговых представителей, учёных-исследователей, бухгалтеров, судей, библиотекарей, преподавателей). Хоть сотрудники и работают вместе в одном департаменте над выполнением общей задачи, но характер работы каждого специалиста в группе довольно независимый. Если члены подобной рабочей группы получают необходимые квалифицированные инструкции и поддержку со стороны руководства, то такая группа работает, как правило, очень продуктивно.

3. Рабочие группы со взаимозависимыми отношениями членов . Члены этих рабочих групп полагаются друг на друга при выполнении работы. Порой они работают самостоятельно, иногда разделяют обязанности. Но в любом случае, для выполнения общего задания или достижения результата они согласовывают свои действия друг с другом. Наличие подобных отношений взаимозависимости и взаимодействия и служит отличительным признаком команды . Основывая свою деятельность на взаимозависимости, команда подтверждает истинность слов: «Целое - это больше, чем сумма всех частей».

Независимую рабочую группу можно сформировать и нацелить на действия намного быстрее, чем взаимозависимую. Ведь чтобы сплотить в команду группу людей, требуется больше времени, чем на распределение индивидуальных обязанностей между независимыми работниками. Однако когда команды достигают хорошей слаженности и высокой производительности на основе взаимозависимости своих членов, они превосходят по результатам деятельности все другие рабочие группы. Поэтому если дело состоит в быстром достижении нужных результатов, имеет смысл обойтись независимыми группами; но если вы хотите иметь высокие результаты в течение длительного времени, следует рассчитывать именно на команды. Основные различия между рабочими группами и командами обобщены в табл. 3.2.

Таблица 3.2

Различия между рабочими группами и командами

Рабочие группы

Команды

· Личная ответственность

· Встречи для обмена информацией и мнениями

· Основная деятельность направлена на выполнение индивидуальных заданий

· Получение индивидуального результата

· Определение индивидуальных функций, обязанностей, задач

· Забота о результатах индивидуальной деятельности и преодоление личных трудностей

· Цели, задачи, подходы в работе определяются начальником

o Личная и взаимная ответственность

o Частые встречи для дискуссий, принятия решений, разрешения проблем, планирования

o Основная деятельность направлена на выполнение командных задач

o Получение коллективного результата

o Определение индивидуальных функций, обязанностей, задач для достижения командного результата

o Забота о результатах деятельности каждого члена команды и коллективное преодоление трудностей, стоящих перед командой

o Цели, задачи, подходы в работе определяются руководителем команды совместно с её членами

Источник : Бронштейн, Марти. Управление командами для «чайников». - С. 30.

В центре внимания рабочих групп находятся высокие индивидуальные показатели, в центре внимания деятельности команд - высокие коллективные показатели. При этом личные достоинства работника не игнорируются, а используются с ещё большей пользой. Из табл. 3.2 видно, что члены команды встречаются на совещаниях чаще своих коллег из традиционных рабочих групп, которые встречаются периодически по инициативе менеджера прежде всего для обмена информацией. Члены же команды не ограничиваются обменом информацией - цели и задачи их встреч намного шире и разнообразнее: планирование работы, решение текущих проблем, принятие рабочих решений, обсуждение хода выполнения работ. Короче говоря, их собрания жизненно необходимы для существования команды (в разделе 5. будут даны рекомендации по соответствующей организации коммуникативного пространства организации).

Ключевую роль играет последний пункт табл. 3.2: участие в руководстве командой всех её членов, в отличие от обычных рабочих групп, где решения принимаются в первую очередь менеджером. В команде менеджер скорее вовлекает других членов в процесс постановки целей и разработки планов совместных действий; в иных рабочих группах менеджеры больше занимаются индивидуальной работой с подчинёнными при постановке целей и определении заданий. В последнем случае чаще всего рабочие задания выдаются, не прибегая к обсуждению и сотрудничеству с подчинёнными, а те сами решают, как лучше сделать работу и добиться оптимального результата.

В принципе, в русском языке это слово имеет два распространённых значения: команда как приказ и команда как группа людей. В дальнейшем речь будет идти именно о втором значении слова «команда».

Сопоставить команды и группы

Идентифицировать три типа команд.

Показать связь между групповыми концепциями и командами с высокими характеристиками

Показать менеджерам пути построения доверия между членами команды

Объяснить, как организации могут создавать игроков команды.

Описать текущий правовой климат, при котором в объединенной обстановке используются команды.

Объяснить, как менеджмент может предохранить команды от стагнации и «затвердевания»

Почему команды стали так популярны?

Двадцать лет тому назад, когда такие компании, как Вольво, Тойота и Дженерал Фудс ввели команды в свой процесс производства, это было новостью. Сегодня редкая организация не использует команды. Команды стали главной частью таких фирм, как General Electric, AT&T, Hewlett-Packard, Motorola, Apple Computer, Shiseido, federal Express, Chrysler, Saab, 3M Co, John Deere, Texas Instruments. Australian Airlines, Johnson & Johnson и др.

Менеджеры нашли, что команды более гибки и лучше соответствуют изменяющимся событиям, чем традиционные отделы или другие формы постоянного объединения.

Сравнение рабочих групп и рабочих команд

Создание рабочих групп открывает для организации потенциальную возможность увеличить выход без увеличения входных ресурсов. Возможность остается потенциальной, пока команды не приобретут определенных характеристик.

Типы команд.

Команды решения проблем.

Типичный пример такой команды - известные еще с 80-х годов кружки качества.

Самоуправляемые рабочие команды.

К сфере их ответственности относятся коллективный контроль рабочего места, определение рабочих обязанностей, организация перерывов, коллективный выбор контрольных процедур.

Команды становятся главным способом, которым делается бизнес.

Команды показывают большее удовлетворение сотрудников работой, но большую текучесть кадров и больший абсентеизм.

Кросс-функциональные команды.

Виртуальные команды

Виртуальные команды могут состоять из членов той же организации или включать членов других организаций, например поставщиков. Они создаются на несколько дней - для решения некоторой проблемы, на несколько месяцев - для выполнения проекта или существуют постоянно.

Виртуальные команды отличаются тремя главными особенностями:

Отсутствие паравербальных и невербальных сигналов;
Ограничение социальных контактов;
Способность преодолевать временные и пространственные ограничения.

Виртуальные команды страдают от недостатка социальных связей, но более ориентированы на задачу.

Осторожно! Команды – не всегда лучший вариант.

Командная работа требует больше времени и больше ресурсов, чем индивидуальная работа. В командах возрастают требования к коммуникациям, к управлению конфликтами и к проведению собраний. Поэтому преимущества от использования команд должны превышать издержки. Это выполняется далеко не всегда.

Так, команда разработчиков компьютера Макинтош была объединена почти религиозной целью создать дружественную к пользователю машину, которая революционизирует способ использования компьютера. Производственная команд в Сатурн корп. вдохновлялась целью создать Американский автомобиль, который сможет успешно конкурировать с лучшими японскими по качеству и цене.

Конкретные цели. Успешная команда переводит общую цель в конкретные, измеримые и реалистичные цели относительно рабочих характеристик.

Эффективность команды. Эффективная команда характеризуется высоким доверием между членами. Они верят, что могут добиться успеха. Успех рождает успех. Команда, добившаяся успеха, сильнее верит в будущий успех. Для поддержания этого процесса менеджмент может проводить тренинг технических и межперсональных навыков.

Уровни конфликта. Конфликт в команде не всегда вреден. Конфликт отношений, основанный на неприязни, напряженности и антипатии друг другу всегда дисфункционален. Конфликт, проистекающий из разных подходов к решению , к содержанию работы стимулирует обсуждение, провоцирует критическую оценку проблем и возможностей, что улучшает качество решения.

Общественное безделье и ответственность. Social loafing. Само по себе это явление проистекает из невозможности оценить персональный вклад каждого в общие результаты. В успешных группах члены группы индивидуально и совместно ответственны за максимальную отдачу в работе на общую цель.

Превращение индивидов в командных игроков.

Трудности

Трудности создания команд возникают

1) в странах с высоким уровнем индивидуализма и

2) в фирмах, где высок индивидуальный стиль.

Формирование командных игроков.

Селекция

Предварительная оценка выделяет работников, которые склонны к работе в команде. При приеме кандидата на работу менеджер имеет три варианта: либо обучить его командной работе, либо найти ему работу, где командные качества не нужны, либо не брать его на работу. При организации командной работы надо иметь в виду, что некоторым людям командная работа не нравится и они к ней не способны.

Тренинг

Большая доля людей, выросших в условиях превалирования индивидуальных ценностей вполне способна стать командными работниками. Им нужно помочь оттренировать способности решения проблем, коммуникаций, переговоров, управления конфликтами и тренерские.

Вознаграждения

Вознаграждения, принятые в фирме, должны учитывать необходимость стимулирования командной работы.

Современные темы в управлении командами.

Команды и управление тотальным качеством.

Одной из центральных требований TQM является использование команд. Чем, однако, важны команды?

Команды и разнообразие рабочей силы

Преимущества	Недостатки
Многочисленные перспективы	Неопределенность
Большая открытость новым идеям	Сложность
Многочисленные интерпретации	Смущение
Повышенная креативность	Худшие коммуникации
Повышенная гибкость	Трудности в достижении единого мнения
Повышенные способности решения проблем	Трудность согласия по конкретным действиям.

Оживление стагнирующих команд

Наступает момент, когда команды устают, как от трудностей, так и от успехов. Чем можно помочь?

1. Готовьте членов команды к противодействию этому состоянию

2. Обеспечьте освежающий тренинг

3. Обеспечьте тренинг способностей

4. Вдохновите команду на развитие способностей к постоянному обучению опыту.

Различия команды и группы определяются множеством факторов. Группа - это два или более человек (взаимодействующих между собой и зависящих друг от друга), которые объединяют свои усилия, чтобы добиться определенных целей. Рабочая группа - это группа, члены которой взаимодействуют между собой главным образом для того, чтобы обменяться информацией, принять решения и тем самым помочь друг другу выполнить какие-то обязанности, порученные каждому из них.

Для рабочих групп свойственно отсутствие необходимости или возможности участвовать в коллективной деятельности, которая требует совместных усилий. Поэтому их производительность представляет собой сумму индивидуальных вкладов всех членов группы. Положительный синергизм, который мог бы обеспечить более высокий совокупный уровень производительности, отсутствует.

Рабочая команда обеспечивает положительный синергизм за счет скоординированных действий всех ее членов. Поэтому ее производительность выше, чем сумма индивидуальных производительностей.

Широкое использование команд обеспечивает организации потенциальную возможность достичь лучшего результата без увеличения входящих факторов. Однако речь идет только о потенциальной возможности. Команды вовсе не заключают в себе некую волшебную силу, которая гарантирует этот положительный синергизм. От того, что вы станете называть группу командой, ее производительность автоматически не повысится.

Успешным, или высокопроизводительным, командам свойственен ряд общих характеристик. Руководитель, рассчитывающий повысить показатели деятельности организации за счет использования команд, должен позаботиться о том, чтобы команды обладали этими характеристиками. Сравнительные характеристики рабочих групп и рабочих команд приведены в табл. 9.2.

Таблица 9.2

Сравнительные характеристики рабочих групп и рабочих команд

Типы команд. Команды можно классифицировать в соответствии с целью, поставленной перед ними. Специалисты выделяют четыре наиболее распространенных типа команд: по решению проблем, самоуправляемые, межфункциональные и виртуальные команды.

Команды по решению проблем. В начале 1980-х гг. команды только становились популярными, а их форма в большинстве случаев была одинаковой. Как правило, в состав команды входили 5-12 работников- повременщиков из одного и того же отдела, которые еженедельно собирались вместе на несколько часов, чтобы обсудить способы повышения качества выпускаемой продукции, производительности труда и улучшения рабочей среды. В настоящее время подобные группы называют командами по решению проблем.

Самоуправляемые рабочие команды. Команды по решению проблем в целом были весьма эффективны, однако они не вовлекали персонал в рабочие процессы и решения. Стремясь изменить ситуацию, руководство многих организаций стало экспериментировать с по- настоящему автономными командами, которые могли бы не только решать те или иные проблемы, но и реализовывать свои решения на практике, а также нести полную ответственность за их результаты.

Самоуправляемые рабочие команды - это группы работников (обычно от 10 до 15 человек), которые выполняют тесно связанные между собой работы и берут на себя значительную долю обязанного стей руководства. Как правило, это включает в себя планирование (в том числе календарное), распределение задач между членами команды, коллективный контроль за темпами выполнения работы, принятие оперативных решений, решение возникающих проблем, а также взаимодействие с поставщиками и клиентами. Полностью самоуправляемые рабочие команды даже самостоятельно подбирают новых работников, а их члены оценивают работу друг друга. В результате руководящие должности утрачивают свое значение, и в некоторых случаях от них можно вообще отказаться. Эффективность самоуправляемых команд зависит от конкретной ситуации.

Межфункциональные команды - это группы, состоящие из служащих, представляющих один и тот же иерархический уровень, но выполняющих разные организационные функции, которые собираются вместе, чтобы выполнить определенную задачу. Многие организации уже не один десяток лет используют в своей практике горизонтальные межфункциональные группы. Например, в 1960-е гг. компания IBM создала крупную оперативную группу - в нее вошли служащие большинства подразделений - для разработки System 360 (видение проблемы во всех аспектах), оказавшейся впоследствии очень успешной. Оперативная группа - это временная межфункциональная команда. Примером межфункциональных команд выступают комитеты (committees ), которые состоят из сотрудников, представляющих различные подразделения организации. Однако настоящая популярность пришла к межфункциональным командам лишь в конце 1980-х гг. Например, все крупные автомобилестроительные компании, в том числе Toyota, Honda, Nissan, BMW, General Motors, Ford и Daimler Chrysler , в настоящее время широко используют этот тип команд для координации сложных проектов. Без организации подобных команд невозможна реструктуризация бизнес-процессов, затрагивающая интересы многих подразделений.

Межфункциональные команды представляют эффективный инструмент, позволяющий сотрудникам разных подразделений (или даже разных организаций) обмениваться информацией, выдвигать оригинальные идеи, решать проблемы и координировать выполнение сложных проектов. С повышенной эффективностью команд такого типа связана и особая сложность в управлении ими. Ранние этапы становления таких команд связаны с огромными временными затратами: членам команды требуется немало времени, чтобы научиться успешно работать в условиях высокой неоднородности и сложности. Прежде всего они должны сформировать отношения взаимного доверия, без которых успешная совместная работа невозможна. Добиться этого особенно трудно людям с разным жизненным и производственным опытом, придерживающимся во многих случаях противоположных точек зрения и практикующих разные подходы.

Виртуальные команды. Все типы рассмотренных команд выполняют свою работу посредством личного взаимодействия участников. Виртуальные команды (virtual teams) используют для взаимодействия своих членов, часто удаленных друг от друга на значительные расстояния, современные компьютерные технологии. Современные информационные технологии позволяет людям эффективно взаимодействовать в реальном масштабе времени с помощью электронных средств связи, на любых расстояниях.

Виртуальные команды могут делать все то же, что и другие типы команд: обмениваться информацией, принимать решения, выполнять поставленные задачи. В их состав могут входить служащие одной или нескольких организаций (например, представители поставщика и партнеров по бизнесу).

Такие компании, как Hewlett-Packard, Boeing, Ford, VeriFone и Royal Dutch/Shell, широко используют в своей практике виртуальные команды. Например, калифорнийская компания VeriFone выпускает компьютеризованное оборудование для считывания информации с кредитных карт. Использование виртуальных команд позволяет трем тысячам служащих этой компании, разбросанным по всему миру, совместно работать над конструкторскими проектами, маркетинговыми планами и рекламными акциями.