Способы поощрить сотрудника, не повышая зарплату добавить свою цену в базу комментарий. Виды поощрения работников

Здравствуйте! В этой статье мы расскажем про то, что такое поощрение работника, для чего нужен процесс поощрения, какие существуют виды, меры и формы поощрения.

Рабочий процесс на предприятии возможен благодаря человеческим ресурсам. Именно слаженная работа служащих способна привести к успеху. Осуществляя свою трудовую деятельность, каждый работник проявляет себя по-разному. В его обязанности входит добросовестное отношение к поставленным задачам. Наиболее отличившихся ждет поощрение от работодателя.

Что такое поощрение работника

Поощрение работника – это результат успешной деятельности сотрудника, которое отмечено руководством.

Обычно награждаются работники, которые, при решении задач достигли порога максимума. Процесс носит официальный характер. Для самой организации – это возможность не только стимулировать персонал к труду, но и улучшить трудовую дисциплину.

Для чего нужно поощрять работника

Все возможные ситуации во время рабочего процесса регулируются нормами Трудового кодекса РФ. Согласно его предписаниям, применяемые меры наказания и поощрения являются главными регуляторами рабочего процесса, обеспечивающими безопасность на производстве, и ведут организацию к намеченной цели.

Процесс поощрения работника за труддолжен носить публичный характер. Желательно перед всем составом коллектива и в торжественной обстановке. Такое поведение работодателя поможет ему на психологическом уровне воздействовать на каждого работника.

Ситуация при которой работник, имеющий неплохие показатели результативности и не имеющий ни опозданий, ни нареканий со стороны руководства, при этом находится в равных условиях вместе с недобросовестными служащими, приведет к тому, что его мотивация снизится и он перестанет трудиться с прежней отдачей. Поэтому внимательное отношение руководства к поведению и труду подчиненных имеет огромное значение.

Поощрять работников необходимо всегда, но каким способом – это право работодателя. Руководство исходя из финансовых возможностей предприятия, принимает решение о виде поощрения.

У коммерческих организаций, естественно, больше возможностей наградить сотрудника материально или вручить дорогостоящий подарок. Что касается организаций, финансируемых из средств бюджета, то здесь возможности ограничены. Но любое награждение подтверждается соответствующим документом – Приказом о поощрении работника .

Его наличие вызывает у служащего удовлетворение собственным трудом, а у его коллег стремление достичь тех же результатов. Итогом становится коллектива за внимание работодателя, а значит возникает здоровый рабочий процесс.

Меры поощрения

Существует огромное количество мер поощрения работников, зависящих от того:

• Какой характер воздействия;
• Как часто они применяются;
• Какая значимость для общества.

Используемые руководителями предприятий и организаций, поощрительные меры делятся на две группы:

1. Поощрение сотрудника, выражающиеся в денежном эквиваленте;
2. Стимулирование работника, основанное на его моральных качествах.

Естественно, что с точки зрения работника, более приветствуемая им форма поощрения со стороны работодателя – это материальное вознаграждение, которое значительно повышает его доход. Следовательно, если на счете сотрудника появятся дополнительные денежные средства, это повлечет за собой удовлетворение его различных потребностей, которые были недоступны ранее.

К сожалению, моральное поощрение не вызывает соответствующего восторга у работника. В большинстве случаев такое поведение продиктовано тем, что без денежного подкрепления оно потеряло свой смысл.

Вручение сотруднику грамот и благодарностей воспринимается им как эффект «для галочки», и подталкивает его к раздумьям о жадности работодателя. Но вместе с тем моральное стимулирование – это не менее эффективный способ управления персоналом.

Служащие не понимают, что важно не только денежное поощрение работников, но и общественный почет и уважение. Эти простые понятия формируют его авторитет, без которого заработать денег бывает сложно.

Законодатель дал работодателю полную свободу выбора при принятии решения о мерах поощрения. Более того, работодатель может комбинировать и награждать работника как морально, так и материально. Например, вручить премию, грамоту и разместить его фото на доску почета.

Поощрения носят как регулярный, так и разовый характер. Немаловажным фактором остается периодичность, с которой они допускаются. Например, выплаты премий руководителем устанавливаются с периодичностью раз в квартал, при условии выполнения установленного плана. Процесс премирования начинается с создания соответствующей документации на предприятии.

Как показывает практика, работник, привыкший к существованию постоянной премии, выплачивающейся ему с определенной периодичностью, постепенно привыкает к ней. Это ведет к тому, что его продуктивность снижается. Лишение дополнительных денежных средств – это весомый аргумент при стимулировании работы недобросовестными сотрудниками. Что касается разового поощрения, то оно представляет собой выплату или вручение подарка, приуроченного к особой дате. Например, торжественные предприятия, уход на пенсию, рождение ребенка, дата создания организации и прочее.

Во время осуществления трудовой деятельности, работники могут поощряться локальными и государственными мерами. Естественно, что внутри организации действуют местные или локальные меры премирования, которые находят свое отражение во внутреннем документообороте предприятия – коллективный договор или положение о премировании.

Особо отличившиеся сотрудники, которые не только имеют успехи в рабочем процессе, но и внушительный стаж, могут быть отмечены государственными наградами. Это не только медали и ордена, но и различные благодарственные письма, грамоты от органов власти, нагрудные знаки и почетные звания.

Виды поощрений

Виды поощрения работников, как отмечалось ранее, условно делятся на материальные блага и нематериальные. Этот список добавляется еще одним видом – это правовой.

Однако, материальное поощрение – это не всегда деньги, оно может носить и необычный характер. Например, лучший сотрудник месяца награждается сертификатом магазина по продаже офисной мебели, и может выбрать себе в качестве премии самое удобное кресло либо компания оплатит ему отпуск в теплых странах и прочее.

Что касается морального поощрения – это не всегда грамоты и благодарственные письма. Например, хороший сотрудник может быть удостоен звания «лучший в своей профессии», или «лучший специалист.»

Правовые виды поощрения включают в себя некие послабления трудового распорядка. Например, сотрудник может опоздать на работу один раз либо взять дополнительный выходной.

Различные виды поощрения зависят от специфики работы предприятия, на котором трудится работник. Если это банковское учреждение – то ему могут предложить займ на льготных условиях, а если органы внутренних дел, то, например, вручить именное оружие.

Виды премирования можно рассмотреть в таблице:

Показатели, подлежащие премированию	Результат	Вид поощрения
Предложения по улучшению качества работы	Одобрено руководителем	Почетная грамота, размещение фото на стенде, в зависимости от степени важности работы
	Не одобрено	Устная благодарность
Оригинальный подход к решению поставленной задачи	Одобрено	Письменная благодарность, грамота
	Не одобрено	Устная благодарность
Выполнение поставленных задач с результатом 200%	Одобрено	Выплата денежного вознаграждения в размере двойного оклада

Порядок поощрения сотрудников

Принятие решения работодателем, о возможном поощрении работников отражается в соответствующем документе – Положение о премировании .

Этот документ не является обязательным. Его наличие носит рекомендательный характер. Документ позволит сделать процедуру поощрения прозрачной, что избавит работодателя от споров и ненужных объяснений с одной стороны, и позволит ему доверять с другой стороны.

В законодательстве нет определенных условий оформления положения. Оно относится к локальным актам предприятия и издается в произвольной форме.

Документ должен содержать следующие данные:

1. Наличие отметки, о том что процедура поощрения согласована с профсоюзом;
2. Утвержденный приказ руководителя;
3. Наличие подписей сотрудника, указывающие, что они осведомлены с данным положением;
4. Общие условия получения вознаграждения;
5. Критерии получателей;
6. Размер выплат;
7. Периодичность;
8. Условия, при которых выплаты могут быть прекращены или приостановлены.

Еще одним нюансом для необходимости издания положения о премировании является то, что поощрения выплачиваются на регулярной основе. Для разовых наград такой документ не обязателен. Порядок и формы поощрения работников по представлениям подлежат согласованию с руководителем.

Приказ о премировании — форма и образец

Следующий шаг после согласования положения с руководителем – это издание Приказа о премировании. Форма документа может быть взята как в сети интернет, так и разработана компанией самостоятельно. В обоих случаях документ имеет юридическую силу.

• Бланк приказа (форма Т-11)
• Бланк приказа (форма Т-11а) о премировании группы работников
• Образец приказа (форма Т-11) о премировании

Однако основные элементы он содержать должен:

• Наименование документа;
• Дату, когда он был составлен;
• Наименование организации, выдавшего его;
• Данные о сумме премии;
• Данные о премируемом работнике (Ф.И.О., должность, мотив для премирования, форма премирования, кем представлен и т. д.)
• Данные сотрудника, ответственного за наличие премирования;
• Обязательна подпись руководителя предприятия.

Приказ должен быть оформлен надлежащим образом, и иметь исходящий номер.

Примерно шаблон Приказа выглядит так:

Стоит также отметить, что уполномоченный сотрудник предприятия обязан внести данные о поощрении в трудовую книжку работника в соответствии с требованиями законодательства.

Только наличие всех указанных нюансов позволит работнику гордиться своим трудом, доверять работодателю, а значит повысит производительность.

Отношения работодателей и их сотрудников, регламентируются статьями в Трудовом кодексе Российской Федерации. Именно положения данного документа являются основанием для работы всех предприятий на территории РФ.

Поэтому согласно действующему законодательству Российской Федерации:

Премии могут носить, как общий, так и индивидуальный характер. Поэтому во избежание различных споров, все нюансы должны быть зафиксированы в нормативном акте предприятия или же в коллективном договоре.

За что дают дополнительную выплату к базовым начислениям?

Размер премии, также как и основания для ее выплаты устанавливает работодатель самостоятельно, либо же в согласовании с представителем трудового коллектива. На предприятии может быть установлена своя система премирования, в зависимости от вида деятельности, прибыльности фирмы и даже отношения руководителя к поощрениям своих сотрудников.

Действия сотрудников, за которые лучше всего, платить им премии, и причины поощрения, не связанные напрямую с успехами работников:

1. премия дается за отработанное время. Такой вид премиальных начисляется сотрудникам, если они отработали целый месяц без больничных или без отгулянных дней за свой счет;
2. можно выплатить за отлично выполненную работу. Этот вид премиальных используется не только в качестве поощрения, но и является неким стимулом для работы в дальнейшем;
3. премии, начисляемые в связи с праздничными и торжественными датами.

Почему могут отказать?

Начисление премиальных чаще всего зависит от качества работы сотрудника, его вклада в производственный процесс или самих профессиональных достижений. На каждом предприятии устанавливаются свои критерии и показатели премирования. Но в любом случае работодатель определяет необходимость выплатить премию, основываясь только на полученные результаты работы сотрудника.

Исходя из этого, нужно сказать, что нельзя премировать работника лишь за то, что он имеет высшее образование или определенную специальность.

Основания для вознаграждения работника

Основаниями, которые можно указать в положении о премировании могут быть показатели:

• за выполнение плана работы;
• за существенные достижения в работе;
• за своевременную сдачу отчетности;
• за выполнение особо ответственной работы;
• за проявленную инициативу;
• за качественно выполненную работу;
• за проведение определенных мероприятий;
• за повышение квалификации.

В соответствии со ст. 236 ТК РФ, руководитель несет ответственность за своевременную выплату премиальных.

Ст. 236 ТК РФ предусматривает определенную ответственность за задержку выплат.

Статья 236 ТК РФ. Материальная ответственность работодателя за задержку выплаты заработной платы и других выплат, причитающихся работнику

При нарушении работодателем установленного срока соответственно выплаты заработной платы, оплаты отпуска, выплат при увольнении и (или) других выплат, причитающихся работнику, работодатель обязан выплатить их с уплатой процентов (денежной компенсации) в размере не ниже одной сто пятидесятой действующей в это время ключевой ставки Центрального банка Российской Федерации от не выплаченных в срок сумм за каждый день задержки начиная со следующего дня после установленного срока выплаты по день фактического расчета включительно.

При неполной выплате в установленный срок заработной платы и (или) других выплат, причитающихся работнику, размер процентов (денежной компенсации) исчисляется из фактически не выплаченных в срок сумм.

Размер выплачиваемой работнику денежной компенсации может быть повышен коллективным договором, локальным нормативным актом или трудовым договором. Обязанность по выплате указанной денежной компенсации возникает независимо от наличия вины работодателя.

Когда требуется бумажное подтверждение причин поощрения?

Несмотря на то, что работодатель сам определяет условия и устанавливает размер премирования своих сотрудников, ему потребуются обоснования для выплаты. К ним относятся:

Причем хочется отметить тот факт, что обоснования для выплаты премиальных необходимы лишь в случае начисления разовой премии. В таких случаях информация фиксируется в специальном документе, который называется предоставление на премирование.

А вот регулярные поощрения, которые выплачиваются сотрудникам, проводятся без изложения обоснований.

Некорректное изложение формулировки в документах

Законами Российской Федерации не установлена типовая форма документа на предоставление премии. Но, несмотря на это, существует определенная информация, которая обязательно должна быть прописана в документе. Одним из главных пунктов данного документа считается сам текст с основаниями для премирования сотрудника.

Так как в положении о премировании должны быть прописаны все показатели, являющиеся основанием для выплаты поощрения, то соответственно при составлении служебной записки или документа на представление премирования, необходимо корректно указывать причины для начисления премиальных.

Информация, указанная в документе на представление премирования, не соответствует установленным показателям положения о премировании, ее могут признать некорректной формулировкой оснований.

Например, бухгалтера предприятия, в отличие от водителя, нельзя просто премировать за хорошую работу. Это будет считаться некорректным изложением обоснований. В данном случае, руководитель может обосновать выплату премии за своевременную сдачу отчетности.

Таким образом, если подытожить все вышесказанное, основания для начисления премии работникам – это неотъемлемая часть всей процедуры премирования. Но, кроме корректности изложения, главным моментом считается наличие в документах, фиксирующих трудовые отношения на предприятии, условий выплаты премий. Ведь только в этом случае денежные поощрения, согласно п. 2 ст. 255 НК РФ будут относиться к расходам по оплате труда.

Мера поощрения как инструмент трудовой политики предприятия представляет собой официально задокументированное признание заслуг работника .

Виды поощрений работников бывают материальные, правовые и моральные способы.

Например, вынесение благодарности, назначение премии, представление к званию лучшего по профессии, выдача почетных грамот.

Причиной стимулирования чаще всего является выполнение и перевыполнение трудовых норм, повышение эффективности деятельности предприятия и т.д.

Способ поощрения и методы его достижения всегда должны быть конкретно описаны. За основу возможно взять перечень из статьи 191 ТК РФ , также список можно дополнить информацией из коллективных трудовых договоров, правил внутреннего распорядка и иных нормативных документов.

Меры, не отмеченные в документах, правовой силы не имеют. Поощрение отображается в приказе или распоряжении работодателя.

Вследствие того что внедрение и исполнение стимулирования персонала – задача работодателя, сотрудник не имеет права требовать поощрения .

Жалобы в данной сфере не являются трудовыми спорами. Меры поощрения являются дополнительными нормами и правами, а не обязанностями работодателя.

Правила

Поощрение, в первую очередь, направлено на стимулирование работника. Следующие правила позволят усилить данное воздействие.

Поощрение должно быть систематическим и доступным для каждого члена коллектива . Персонал должен четко понимать, за какой именно результат выдается то или иное стимулирование. В свою очередь, комплекс поощрений работает более эффективно, чем отдельные меры.

Мера должна быть по-настоящему значима для сотрудников, быть престижной и популярной на предприятии. Для создания по-настоящему работающей системы поощрения необходимо ясно понимать приоритеты сотрудников и использовать эту информацию при разработке политики стимулирования.

Эффективной будет система с прогрессивными способами поощрения – за более значимые результаты будет выше мера. При этом она должна быть прозрачной и понятной персоналу.

Любая способ должен иметь краткосрочную или среднесрочную отдачу. То есть работник получит свое вознаграждение в течение недели или месяца.

Более долгие горизонты планирования не будут привлекать и стимулировать персонал. Еще одно правило поощрения связано с открытостью – заслуги работники стимулируются гласно, с оповещением всего коллектива. Престиж в глазах коллег сам по себе считается отличным поощрением.

Принципы

Можно выделить несколько базовых принципов поощрения, которые помогают сформировать более эффективную систему мер.

Основные принципы поощрения:

• законности;
• гласности;
• справедливости;
• соотношения.

Принцип законности предполагает, что любая мера поощрения законна . Она представлена в документах предприятия, количественно или качественно измерена. По каждому способу определены сроки стимулирования.

Гласность определяется через оповещение всех сотрудников предприятия о системе мер поощрения. И по итогам до каждого работника доводится информация о простимулированных коллегах. Этот принцип также называют принципом открытости.

Принцип справедливости подразумевает объективный учет и оценку отдельного вклада каждого сотрудника в достижении конкретного результата.

Деятельность работника оценивается индивидуально и независимо. Такой подход позволяет определить, что персонал вкладывает в деятельность организации и какую отдачу получает.

Соотношение определяет рациональное распределение всех мер поощрения между моральными и материальными. Данный принцип реализует понимание важности и приоритетности каждого способа стимулирования. Также он обосновывает увеличение ответственности при росте поощрения.

Основание

Основанием для поощрения работника всегда является результативность труда . Этот показатель может быть выражен в следующих формах:

Первые два основания относятся к общим и более важным, остальные – к специальным. Сотрудник поощряется через специальные основания только при соблюдении общих.

Таким образом, недисциплинированный работник не получит специальное стимулирование, так как нарушает основание «высокий уровень дисциплины труда».

Выделить работу сотрудника может как работодатель, так и коллектив, или отдельные коллеги. В последних двух случаях начальству подается прошение о мерах поощрения вследствие особых заслуг, которые отмечает персонал у того или иного работника.

Виды

Меры поощрения применяемые работодателем бывают разные. Каждая мера поощрения относится к материальной, правовой или моральной. Все способы эффективно работают при наличии соответствующих условий.

Прежде чем применять стимулирование, необходимо определить, какие меры реально сработают, а какие будут восприниматься как формальность.

К видам материального поощрения относятся : награждение денежной премией или ценным подарком. Подобное стимулирование может быть достаточно необычным, например, лучший сотрудник отдел на месяц награждается самым удобным креслом.

К видам правовых поощрений подразумевают послабления в трудовой дисциплине. Это может быть право на дополнительный выходной, право на опоздание.

К моральным мерам поощрения включают в себя выдачу почетной грамоты, объявление благодарности — это вид поощрения, определение звания «лучший в специальности».

Более точный перечень поощрений зависит от специфики деятельности предприятия. Например, органы внутренних дел поощряют сотрудников именным оружием или присвоением звания досрочно.

Оформление

Любая мера поощрения должна быть оформлена документально. Порядок оформления прописан в местных нормативных актах предприятия – в коллективном договоре, положении о поощрениях, правилами внутреннего распорядка и др. Там прописывается способ поощрения, приоритетность и основание для применения меры.

После принятия решения о поощрении составляется приказ о поощрении. Основанием для приказа может быть докладная или служебная записка или представление к поощрению.

Данные документы обращаются к руководителю предприятия и содержат обоснованное изложение идеи, подробно описываются достижения работника, оценка его трудовой деятельности. Она используется для поощрения конкретного работника, с указанием типа поощрения, его формы и статуса.

Формально представление о поощрении является разновидностью докладной записки.

Последовательность проставления подписей зависит от специфики организации . В случае материального стимулирования есть потребность в постановке визы бухгалтерии. Подпись кадровой службы может понадобиться для подтверждения сведений о работнике.

Оформление поощрения работников в итоге ложится на плечи кадровика. По итогу именно кадровая служба передает записку руководителю для получения его решения по данному вопросу – согласие с планируемой мерой поощрения, подпись и дату.

За добросовестный труд

Поощрение работников за добросовестный труд соответствует содержанию статьи 191 ТК РФ . Содержание раздела дает основание полагать, что каждый сотрудник, добросовестно исполняющий трудовые обязанности, имеет субъективное право на разовое поощрение.

Но стоит помнить, что данная статья относится к правам работодателя и он сам решает, стимулировать ли сотрудника за подобные заслуги.

Свои действия по единовременному поощрению работодатель должен согласовать с соответствующим выборным профсоюзным органом (по статье 132 Кодекса законов о труде ).

Данный порядок необходим для исключения субъективности при принятии решения о разовом поощрении сотрудников. Подобное стимулирование может применяться как самостоятельно, так и совместно со специальными мерами.

Можно выделить два типа добросовестного труда , которые могут быть представлены к поощрению:

• поощрения за трудовые успехи;
• поощрения за особые трудовые заслуги.

Разработка, внедрение и успешная реализация системы поощрений приводит к положительным результатам на предприятии.

Для повышения эффективности необходимо в разумной пропорции применять материальные и нематериальные способы стимулирования.

Важно правильно оценить значимость каждой меры для коллектива и донести в простой и понятной форме за какие заслуги будет применена та или иная мера поощрения.

- Какие методы поощрения вы применяете для мотивации персонала и почему это важно для компании?

Ответы экспертов мы обобщили и собрали блок из 10 лучших способов поощрения персонала, которые проверены на практике и реально применяются в российских компаниях.

10 идеи и кейсов поощрения сотрудников

1. Организация футбольной фан-зоны.
2. Правовая поддержка сотрудников.
3. Предоставление бесплатного обучения, тренингов, курсов. Сертификаты на обучение «хобби», тренинги личностного роста, построения карьеры, личной эффективности.
4. Интеллектуальные игры (брейн-ринг, «что?где?когда?», мозголомы и т.п.)
5. Неформальные встречи и беседы с руководством компании.
6. Кросс-маркетинг с поставщиками, подрядчиками и другими организациями. Подарочные банковские карты, сертификаты торговых сетей, скидочные карты, карты оплаты сотовой связи, промо-сувениры.
7. Конкурсы на самого эффективного сотрудников по итогам работы за год, инновационных разработок, творческих креативов.
8. Баллы или внутренняя «валюта» компании, которые можно поменять на товары, призы, подарки или деньги.
9. Именные подарки сотрудникам (часы, значки из драгметаллов, сувениры).
10. Развлекательные игры, квесты во время работы или после работы на выбор сотрудников.

10 кейсов систем поощрения сотрудников от компаний

Владимир Ступников, президент коммуникационно-консалтинговой группы iMARS.

Мы очень ценим наших сотрудников и всегда предоставляем им массу бонусов за выполненную работу, что само по себе увеличивает энтузиазм всех работников.
Безусловно, использование материальных средств в качестве поощрения для многих предпочтительнее. Но данное утверждение больше относится к рядовым сотрудникам, нежели к топ-менеджерам и руководителям. Однако это на первый взгляд, ведь за повышением оклада или выплатой премии, сотруднику необходимо некое общественное признание. А это уже нефинансовые инструменты: новая должность, увеличение количества подчинённых, расширение функционала.

В практике нашей компании за поощрением стоит больше эмоциональная составляющая. Мы стараемся устраивать для коллектива образовательные семинары, которые способствуют повышению квалификации. Но это не нудный рассказ, где каждый мечтает побыстрее уйти домой, а именно общение друг с другом, которое включает в себя элементы практик и игровые отступления.

Кроме того, сейчас период проведения Чемпионата мира по футболу и многие болельщики не могут посмотреть матчи, т.к. они выпадают на рабочее время. Поэтому мы приняли решение, что те сотрудники, которые отлично справляются со своей работой, выполняют все обязанности, могут отправиться в отдельную переговорную комнату, где мы организовали свою мини fun-зону и насладиться этим национальным событием.

Также в скором времени, мы хотим организовать между отделами нашей компании брейн-ринг . Ведь это отличная возможность по практиковать навыки быстрого мышления, ну а самое главное это хорошее времяпрепровождение в кругу коллег.

Такие не финансовые поощрения являются наиболее оптимальными для коллектива, так как позволяют поддерживать здоровую атмосферу, что в итоге положительно сказывается на трудоспособности.

Александр, генеральный Директор ООО «Кинг Гифтс.»

Наша компания специализируется на мотивационных решениях, связанных с подарками для юридических лиц, естественно мотивационные программы есть и у нашей фирмы.
Особую часть занимает поощрение отдела продаж. Ведь без лишнего бонуса нашим продажникам, мы не имели бы такого результата, как сейчас.

У нас имеется как собственный штат, а также агенты по всей России. Которые при заключении сделки с клиентом получают бонусы. В основном мы даем определенный процент за приведенного клиента, который можно обменять на различные призы, такие как: подарочные банковские карты (MyGift, Дарю), сертификаты торговых сетей, карты оплаты сотовой связи, промо-сувениры и многое другое . Для большего количества заявок от одела продаж, мы разнообразили свои подарочные решения, чтобы каждый остался доволен, и выбрал то что действительно нужно ему.

Наши продукты сейчас используют практически все крупные компании, и количество заказов растет с каждым днем. Ведь мотивация, поощрение агентов, клиентов, сотрудников, является неотъемлемой частью бизнеса. И без нее Ваши конкуренты будут на много шагов впереди и активней завоевывать рынок. Спасибо за внимание, дарите подарки!

Дмитрий Есипов, ТПХ «Русклимат».

Впервые в торгово-производственном холдинге «Русклимат» разыгрывали автомобили марок Mercedes и Toyota для самых эффективных сотрудников. В борьбе за лидерство участвовали все сотрудники sales-сегмента центрального офиса и всей филиальной сети. Финалисты были определены по перевыполнению планов продаж за 2017 год. Было выявлено три победителя, которым достались за первое место Mercedes E-Class, за второе и третье места — Toyota Corolla.

Золотухин Вячеслав, идеолог и основатель умной системы управления задачами с функцией мотивации сотрудников на технологии Blockchain EvoDesk.ru, ведущего эксперта изданий РБК, Инвест Форсайт, BitCryptoNews, коуча по управлению собственным временем и повышению эффективности работы сотрудников в крупных компаниях компаниях (Уралсиб и бизнес-завод Синергия).

На данный момент мы занимаемся тем, что внедряем наши корпоративные доски в крупных корпорациях и обучаем отдел кадров искать сотрудников посредством скоринга социальных сетей — самым новым и самым эффективным методом.

Если говорить о мотивации, то благодаря нашей платформе она происходит сразу с двух сторон: как через работника, так и через руководителя.

У сотрудника есть возможность получать специальные баллы, которые в дальнейшем он может потратить в нашем внутреннем магазине на товары/услуги или даже вывести в деньги (в любой валюте), а у начальника появляется возможность видеть кто и сколько выполняет задач: у кого слишком много, у кого — мало, как идет процесс работы.

Таким образом, он может максимально быстро и просто делегировать те или иные рабочие процессы, увеличивая эффективность и видя ее реальный выхлоп, повышая собственный бонус.

Кадровый вопрос является одной из составляющих такой глобальной системы как экономическая безопасность компании и является одним из ключевых ее моментов. Не зря же есть какое выражение: кадры решают все.

Профессиональные, правильно мотивированные сотрудники работают на развитие компании и ее процветания, а некомпетентные и не мотивированные наоборот: ведут к деградации и краху.

Поэтому мудрый руководитель всегда будет уделять кадровому вопросу пристальное внимание. Мотивировать сотрудников держаться за свои места, качественно и в срок выполнять свои должностные обязанности каждый на своем уровне должен каждый руководитель всех уровней управления: начиная от непосредственного начальника, заканчивая генеральным директором.

Единую стратегию мотивации сотрудников должен утвердить генеральный директор компании, а частные способы разрабатываются уже на уровне директоров департаментов и отделом. И чем более интересная и продуктивная мотивация у руководителя, тем меньше кадровой текучки в его отделе.

Чтобы правильно выбрать способ и вид мотивации нужно учитывать несколько основных факторов, такие как: сфера деятельности компании; средний возраст сотрудников департамента (отдела); общие интересы работников отдела. В частом вопросе руководитель должен знать «чем дышит» каждый его сотрудник, какие у него проблемы или жизненные затруднения.

Периодически общения с сотрудниками, разговоры «по душам» дают понять сотрудникам что руководитель интересуется ими, живет их заботами и чаяниями. Это тоже играет определенную роль в вопросах мотивации сотрудников на хорошую работу.

Денежные премии, небольшие подарки на дни рождения сотрудников и их детей, билеты на елку и подарки от деда Мороза на Новый год, как бы не звучало банально, но тоже играют не маловажную роль в вопросах мотивации.

К креативным можно отнести совместные развлекательные игры после работы на выбор сотрудников.
Для большей мотивации можно предложить следующий вариант: по итогам финансового года-если прибыль компании сотрудники обеспечат на планируемом высоком уровне, то на новогодних каникулах отправить сотрудников в совместную поездку на отдых в какую либо страну (город России, в зависимости от бюджета фирмы).

Но при любой работе руководителя по мотивации сотрудников нужно придерживаться следующих принципов: сотрудники должны понимать что они не безразличны руководству; стимулирующие действия должны по максимуму сплачивать коллектив, вырабатывая в нем принципы взаимопомощи, «плеча товарища», искоренять принципы «человек человеку волк».
И тогда можно ожидать что такой коллектив будет выполнять свою работу качественно, в срок и на благо процветании компании.

Марианна Попова-Иванова, эксперт по управлению персоналом, ООО «Эвент Консалт».

Система материальной и нематериальной мотивации сотрудников, важный и значимый инструмент кадровой политики. Для эффективности системы, в первую очередь, необходимо проведение мероприятий по выявлению потребностей персонала. При внедрении системы мотивации, необходимо учитывать отрасль, в которой заняты сотрудники, состав компании, положении компании на рынке труда, в части уровня заработных плат.

Эффективный вариант поощрения, на примере одной из компаний: отрасль строительство, режим работы – ненормированный, численность 800 сотрудников (из них 120 высший и средний менеджмент, 680 рабочий персонал), возраст сотрудников 25-55 лет.

По итогам исследований, было выявлено несколько факторов неудовлетворенности у сотрудников:

1) большинство сотрудников крайне не любят корпоративные мероприятия и считают их пустой тратой времени;
2) сотрудникам недостаточно времени для семьи и близких;
3) нет сплоченности коллектива.

При этом, были выявлены факторы удовлетворенности:

1) уровень заработной платы;
2) профессиональная реализованность;
3) длительный стаж работы в компании.

На основании полученных данных, разработана и внедрена система индивидуального поощрения сотрудников, которая учитывает персональные особенности по каждому сотруднику и предусматривает :

1) семейные билеты в театр/выставку/зоопарк;
2) фитнес-абонемент;
3) тренинги/семинары «по интересам»;
4) сертификаты на обучение «хобби»;
5) поощрительные поездки для сотрудников и их семей.

При этом компания полностью отказалась от проведения корпоративных праздников и заменила их системой награждения «лучшего по профессиям» и внедрила систему проведения командообразующих тренингов в рабочее время.

Надежда Александровна Муравьева, руководитель Ресурсного центра личности «Новая высота».

Ресурсный центр личности «Новая высота» сотрудничает с компаниями г. Москвы, и в этом году мы начали реализацию проекта «Тренинг в подарок» . Суть проекта в том, что работодатель может подарить сотрудникам (впрочем, как клиентам, так и партнерам) любой тренинг на выбор: от личностного развития (здоровье, любовь, семья, дети) до развития профессиональных компетенций (лидерство, командообразование, продажи, нетворкинг и пр.).

Проект только набирает обороты, но уже есть позитивные отзывы и от людей, которые получили тренинг в подарок, и от руководителей компаний, которые решили поощрять сотрудников таким вот необычным подарком.

За время же своего трудового пути я сталкивалась с различными поощрениями сотрудников. Больше всего запомнились: нагрудные знаки компании (простые и золотые значки в виде логотипа), билеты на концерт группы «Modern Talking» и в театр, дополнительные выходные в любое время в течение года, включение в юбилейный печатный фотоальбом компании, путевки на отдых, шуточные призы типа посидеть в кресле начальника.

Вообще, из практики замечено, что самый простой способ поощрить сотрудника, это сказать ему «спасибо» за выполненную работу сразу же после ее выполнения . В российских компаниях это все.

В “Радарио” есть местная валюта — радарики. Эту нематериальную систему мотивации придумали сразу после основания компании. До сих пор она пользуется успехом.

На что можно обменять внутрикорпоративные деньги? Все зависит от количества накопленных баллов. Список призов начинается от книги и заканчивается айфоном.

Первые радарики падают на счет сотрудника сразу после приема на работу. Приятный приветственный бонус. Их также начисляют за участие в конференциях, личные и командные достижения.

Привел в компанию достойного специалиста — держи радарики, предложил интересную идею и успешно ее реализовал — лови еще. Также поощряются и переработки.
Сотрудники стараются накопить баллы до самого большого эквивалента и потратить на что-то глобальное. Например, ДМС, новый айфон или туристическую путевку.

Классами йоги, массажными кабинетами, комнатами с игровыми приставками и уж тем более медицинской страховкой уже никого не удивишь. Мы в Интеркомп придумали, как выделиться на конкурентном рынке среди других работодателей и за счет чего привлекать и удерживать лучшие кадры.

Мы включили в корпоративный компенсационный пакет круглосуточную правовую поддержку сотрудников!

Теперь каждый работник в личном кабинете может воспользоваться шаблонами юридических документов, ознакомиться с библиотекой знаний, а если останутся вопросы — обратиться за письменными или устными консультациями к действующим юристам компании.

Почему именно правовая поддержка?

Как покупателям дрели на самом деле нужна не дрель, а отверстие в стене, так и сотрудникам нужна не страховка и не фитнес - им нужно здоровье, хорошее настроение, баланс между работой и личной жизнью.

Легкий поиск в англоязычной части Интернета доказывает, что многие иностранные компании включают в компенсационный пакет возможность бесплатно консультироваться с юристами по личным вопросам. Сотрудник, озабоченный предстоящей судебной тяжбой, проблемами с возвратом некачественного товара или перспективой провести лето без отпуска из-за несправедливого запрета на выезд за границу вряд ли будет на 100% выкладываться на работе, фонтанировать идеями для развития бизнеса и перевыполнять производственные планы.

А работодателю это зачем?
Есть мнение, что по показателю производительности труда Россия опережает только Мексику. Теперь представьте себе сотрудников из предыдущего абзаца. Как быть: заставлять людей забывать на работе о своих личных неурядицах или давать им возможность решить свои вопросы в рабочее время, надеясь, что это поможет им в среднем работать эффективнее? На эту тему есть любопытная статистика.

В 2012 году портал superjob.ru проводил опрос среди посетителей, спрашивая, возрастает ли продуктивность персонала, если тому дать возможность решать личные вопросы на работе. Больше половины (56%) респондентов посчитали, что продуктивность возрастет, ещё 32% сомневались. Что самое интересное - когда из общей выборки выделили ответы сотрудников HR-подразделений, оказалось, что к решению личных вопросов на работе HR’ы даже более лояльны, чем сотрудники в среднем: 60%!

Похоже, что давать сотрудникам решать личные вопросы на работе всё-таки нужно. Как сделать так, чтобы на это тратилось минимум времени, а положительный эффект был максимальным?

Обращаться к юристам в нашей стране пока не очень принято. Возможно, это «наследие» прошлого, когда профессия юриста считалась не самой уважаемой и престижной. Большинство людей не знает, по каким критериям выбирать юриста или адвоката (кстати, вы знаете, в чем разница?), многие пытаются найти решение самостоятельно на сайтах бесплатных консультаций и зачастую дотягивают до критического момента, когда ситуация требует привлечения дорогостоящих специалистов и личного присутствия - в ущерб работе, разумеется.

Казалось бы, юридических услуг для населения много - сайты, где можно получить ответ на вопрос, юридические фирмы чуть ли не в каждом доме. Мы изучили многие популярные ресурсы и выяснили, что:
На этих сайтах плохо с конфиденциальностью. Не используется шифрование, данные лежат в открытом доступе, обращения видны всем посетителям, никакой приватной переписки часто не предусмотрено.
Квалификация юриста подтверждается только рейтингом из звездочек - неясно, откуда они берутся, и кто их ставит.
Статьи и рекомендации, которые опубликованы на этих сайтах, не поддерживаются в актуальном состоянии (а законодательство и судебная практика тем временем меняются).
Бесплатные юридические консультации с зазывалами на улице работают по простому принципу: вместо того, чтобы решить проблему на начальной стадии, они доводят ее до суда, а потом берут с клиента по максимуму за ведение судебного дела.

В Америке четыре «гражданских» юриста на тысячу человек. В России - один на две тысячи. При этом наши соотечественники становятся все более юридически грамотными, и всё больше готовы защищать свои права.

Мы уверены: предоставив нашему персоналу возможность бесплатно консультироваться с профессиональными юристами, мы помогаем им быстро решить их личные вопросы до того, как они превратятся в по-настоящему серьезные проблемы, заставляющие их отпрашиваться с работы, в рабочее время читать юридические форумы, а также пребывать в стрессе, который может привести к плохому самочувствию, болезням и пропуску работы.

Предотвратить эти проблемы - мудрее, чем пост-фактум использовать медицинскую страховку, бонусные выходные и льготные условия кредитования.

Мы получили массу благодарностей и положительных отзывов от сотрудников. Предоставляя правовую поддержку своим сотрудникам, мы, с одной стороны, даём им возможность решать свои личные проблемы в рабочее время - во всяком случае, часть этих проблем. А с другой - минимизируем время, которое сотрудники вынуждены тратить на поиск решения. Win-win.

Дмитрий Котов, HR-директор ИТ-компании Navicon.

В дополнение к общепринятым практикам вознаграждения сотрудников, в Navicon принято дарить часы членам команды, проработавшим в компании 10 лет . Происходит это раз в полгода на «инфомитингах» – общих собраниях всех сотрудников, где руководство рассказывает про результаты и планы компании. Интересно, что эта традиция выросла из другой – дарить часы сотрудникам, покидающим компанию. Так мы выражаем свою благодарность тем, кто долгие годы проработал с нами плечом к плечу.

Кроме того, мы выделяем денежный фонд на различные креативные групповые конкурсы. Из последних конкурсов, которые мы проводили, особенно хорошо были приняты конкурс видеороликов и конкурс чат-ботов. Видеоклипы снимали команды департаментов к корпоративу, посвященному 15-летию компании.

А конкурс чат-ботов мы проводили для того, чтобы поддержать взаимодействие между департаментами: «смешанные» команды должны были за месяц разработать своего чат-бота, который облегчал бы доступ к внутренним сервисам компании.

Каждому приятно получать за свою работу не только фиксированную оплату, но и компенсирующие выплаты (например, «северный» коэффициент), и стимулирующие, наиболее распространённой из которых является премия. Любому сотруднику важно знать, за что ему начислено денежное поощрение, как оно рассчитывается, в каких документах прописаны правила его формирования. У работодателя возникает другая проблема: какой должна быть формулировка, ведь зачастую разные работники награждаются за различные свершения. О всех нюансах премирования расскажет наша статья.

Что такое премия?

Самое главное в определении данной выплаты то, что она начисляется сверх того, что заработал человек за определённый срок – чаще всего за месяц или за год. Проще говоря, премия – это поощрение, которое зависит от результатов работы, методов, скорости их достижения, их качественных или количественных показателей.

Вторая функция данной выплаты – стимулирование сотрудника, подталкивание к тому, чтобы он работал более интенсивно или так же хорошо, как и до этого.

Кто разрабатывает систему премирования?

Это делают:

• представители отдела кадров;
• специальная служба кадрового развития компании.

В определении того, за что можно премировать, обязательно участвуют представители бухгалтерии (только они знают точный объём и правила распределения средств из стимулирующего фонда). Утверждает каждую назначенную выплату руководство компании.

Какие документы определяют принципы премирования?

В каждой организации они свои, их содержание и принципы зависят от специфики работы, проводимой теми или иными сотрудниками, важности достигаемых результатов, возможностей стимулирующего фонда. Особенности документа определяются ещё и тем, каким является собственно предприятие. Если это бюджетная организация, в большинстве случаев у неё нет возможности давать премии по своему усмотрению, а руководители ограничены в правах. В частных фирмах всё зависит от финансовой ситуации и желания директора поощрить своих сотрудников.

Вот ряд документов, регламентирующих данный вопрос:

• коллективный договор и прилагающееся к нему положение о премировании;
• трудовой распорядок внутреннего характера;
• иные руководящие документы, составленные внутри организации.

Как должна начисляться премия?

• Прозрачно. То есть, каждый работник в идеале должен быть в состоянии произвести расчётные действия и понять, почему получает данную сумму. Очень часто случается так, что документы сотруднику недоступны, он не понимает принципа начисления и каждый раз удивляется, что дали ему много или мало. Законом предусмотрена максимальная прозрачность и ясность стимулирующих выплат.
• Объективно. Премируемый – это не друг или родственник начальника, это каждый из сотрудников. Такую выплату невозможно снять «потому что ты мне не нравишься», и даже дисциплинарное взыскание, согласно закону, не может лишить работника этих денег. Важно знать, что субъективное распределение денег из стимулирующего фонда начальством является нарушением закона. Однако основания, по которым могут снизить выплату или вовсе её снять, всё же, есть. Зависят они обычно от конкретного результата работы, который по субъективным причинам сотрудником не достигнут. То есть, идеальный вариант – когда человек, на какой бы должности он ни был, имея доступ к положению о премировании, знал, что за такие-то и такие-то действия может быть лишён стимулирующей выплаты.
• Формулировки в документах должны быть чёткими. Не нужно обнадёживать человека, чтобы потом не пришлось объяснять ему, почему премию не дали. Примером может послужить следующий случай: в положении о премировании говорится, что выплату дают всем в конце месяца или года. Все работники ждут этого радостного события. Но вдруг оказывается, что те, кто находится в отпуске (ежегодном, декретном, по уходу за ребёнком, на больничном) приятную прибавку к зарплате не получат. У людей такое положение дел вызовет разочарование и раздражение, поэтому они должны быть информированы заранее.

Какими бывают премии?

Первый вид – производственные. Начисляются они за то, что работник выполнил свои задачи или обязанности по службе за определённый период. Такие стимулирующие выплаты выплачиваются за то или иное время, например, месяц, квартал или год.

Второй вид – поощрительные. К выполнению обязанностей или задач они отношения не имеют, но являются как бы подарком и знаком расположения от начальства. Начисляются поощрительные премии по итогам года, за выслугу, за сознательный и ответственный труд, к юбилеям, дням рождения детей и т. д.

Стимулирующие выплаты могут быть даны работникам в денежном эквиваленте или в виде ценного подарка (например, бытовая техника).

Также премии подразделяются на индивидуальные, которые единовременно выплачиваются одному сотруднику за конкретное достижение, и коллективные. Последние распределяются на каждого работника подразделения в зависимости от времени, которое отработано, объёма заработной платы и различных коэффициентов.

Стимулирующие выплаты могут быть систематическими или единовременными.

За что начисляется премия?

Ни один работодатель не ограничен законом в том, по какой причине можно простимулировать работника в денежном эквиваленте.

Однако в некоторых случаях затруднение у начальства вызывает вопрос о том, насколько важно премирование сотрудников, за что можно, а формулировка повода для поощрения и вовсе не ясна

В любом случае, каждая организация имеет право выстраивать систему вознаграждения так, как считает это целесообразным.

Причины, по которым могут начисляться стимулирующие выплаты, могут быть следующими.

• Хорошие показатели работы. В первую очередь, это выполнение обязанностей, прописанных в должностных инструкциях, и хорошие показатели. Например, менеджер по продажам может получить премию, так как обеспечивает своему работодателю достаточную прибыль.
• Причиной могут служить праздники – государственные или корпоративные. Допустим, в строительной компании выплачивают стимулирующие выплаты к Новому годы и ко Дню строителя.
• Рождение ребёнка у сотрудника иногда становится причиной начисления единовременной премии.
• В некоторых организациях премии начисляются за время, которое было отработано полностью, без отгулов, отпусков за свой счёт и больничных.

Депремирование

Отказ в выплате стимулирующих компания обязана отразить в своих нормативных документах, в частности, в положении о премировании. Сформулировать причину законно работодатель может следующим образом.

• Сотрудник отсутствовал на рабочем месте по причинам, которые не зависели от начальства. В этот перечень входит больничный, сессия, отпуск, семейные обстоятельства.
• Сотрудник получил взыскание дисциплинарного характера, это может быть выговор или просто замечание.
• Выполнение своей функции работником ненадлежащим образом. В пример можно привести жалобы клиентов на парикмахера за его грубость, невыполнение плана на производстве, его срыв.
• Если сотрудник желает уволиться по собственному желанию и делает это до факта начисления премии, то она ему не выплачивается.

Однако любое решение работодателя о стимулирующих выплатах можно оспорить в судебных органах на законных основаниях.

Как сформулировать причину начисления?

Некоторые примеры удачных формулировок помогут директорам обоснованно выплатить стимулирующие сотрудникам в различных ситуациях. Итак, дать прибавку к зарплате можно в следующих случаях.

• За качество работы. Проще говоря, можно сделать что-то кое-как, а можно постараться и выполнить на высоком уровне. Пример из сферы культуры: один экскурсовод в музее рассказывает скучно и формально, а другой так увлекательно ведёт своё повествование, что посетители пишут ему благодарности. Для начальства это может послужить причиной начисления стимулирующей выплаты.
• За высокие результаты, трудовую интенсивность. Работник за то же время и с теми же возможностями делает больше, чем его коллеги. Например, он использует другие методы работы, повышающие продуктивность.
• За долгий стаж непрерывного труда. Больше всего такая формулировка подходит опытному сотруднику, который длительное время радеет об интересах компании, не уходит в отпуска за свой счёт.
• За напряжённый труд. Такая премия может быть разовой, связанной с юбилеем работника, который всегда добросовестно относится к своим обязанностям, а может быть начислена, например, по итогам года.
• За своевременность выполнения своих трудовых обязанностей. Особенно удачна такая формулировка, если организацией выполняется важный и трудоёмкий проект, и сотрудник сыграл значительную роль в том, чтобы сдать его вовремя и в надлежащем виде.
• За качественное выполнение важного поручения разового характера. Например, работник успешно принял участие в решающих переговорах, сыграл в них роль, съездил в командировку и заключил там договор от имени компании, нашёл выход из той или иной проблемы.
• За рационализаторское предложение, за перспективный план. Аналитические способности и дальновидность сотрудника также могут поощряться.
• За экономию средств. Особым талантом, который можно наградить, является реализация проекта за меньшие деньги, чем были изначально заложены руководством.
• Премия по итогам проекта, который успешно осуществлён и воплощён в жизнь.

Хороший работодатель всегда помнит о том, что премия – это своеобразная инвестиция в будущее компании, потому что такая даёт понять всем членам коллектива, что каждый из них важен и ценен для начальства.