Основные разновидности сдельной заработной платы и порядок начисления. Сдельная заработная плата: в чем ее преимущества и недостатки

Всё больше компаний переходит на сдельную оплату труда. Такой формат кажется справедливым как работодателям, так и самим сотрудникам. В теории продуктивность бизнеса вполне может вырасти на 15–20%, притом что затраты на персонал останутся практически на том же уровне. Но это возможно лишь при грамотном подходе к разработке и внедрению новой системы оплаты.

Понятие и особенности сдельной оплаты труда

Сдельная форма оплаты - это система, при которой вознаграждение зависит не от количества проведённых на рабочем месте часов, а от конкретных результатов. При таком формате зарплата для каждого сотрудника рассчитывается индивидуально и зависит от выработки, качества изделий или услуг, количества брака и других факторов. Проще говоря, у персонала появляется материальный стимул работать быстрее и лучше.

Эффективность сдельной оплаты в первую очередь зависит от специфики производства. Самый значительный рост показателей наблюдается на конвейерных производствах, где каждый оператор трудится сам по себе и выполняет простые однообразные задачи. Основное условие для внедрения подобной системы - это возможность количественно измерить результаты работы . Так, посчитать количество бракованных деталей можно без проблем, однако оценить творение дизайнера в цифрах уже не получится.

Факт: на предприятиях обувной и швейной промышленности после перехода на сдельную оплату средний месячный заработок сотрудников повышается на 14–16%, а на автомобильных заводах - на 20–50%.

А вот, скажем, в сфере услуг целесообразнее выбрать традиционный вариант почасовой оплаты. Это более справедливо, ведь за один и тот же промежуток времени разные специалисты могут выполнить совершенно разные по сложности работы. Сдельная оплата не подходит для менеджеров, инженерно-технических специалистов, адвокатов, консультантов, преподавателей и т. п.

Видео: какие существуют формы и системы оплаты труда персонала

Таблица: сравнение почасовой и сдельной оплаты труда

Критерий трудовой деятельности	Сдельная оплата	Почасовая (повременная) оплата
Принцип оплаты	Количественный результат труда	Отработанное рабочее время
Контроль использования рабочего времени	Минимальный	Является необходимым
Зависимость между количеством труда и оплатой	Прямая	Косвенная
Необходимость выполнять дополнительные работы кроме прямых обязанностей	Прямо противоречит форме оплаты труда	Не противоречит форме оплаты труда
Необходимость прикладывать дополнительные усилия для контроля качества результатов работы	Обычно необходимо	Обычно необходимости нет
Предполагаемая квалификация работника	Преимущественно низкая	Преимущественно высокая
Характер трудовых операций	Однообразные	Разнообразные

Преимущества

Сдельная оплата сама по себе является довольно мощным мотиватором. Работник понимает, что его зарплата зависит от того, насколько качественно и быстро он работает, и готов выкладываться на все 100%, чтобы получать больше.

Но самым ценным является ощущение контроля, которое возникает у сотрудников при оплате за результат.

Сдельная оплата повышает производительность труда на поточном производстве

Недостатки

На первый взгляд создаётся впечатление, что сдельная оплата - «панацея» от лени и безалаберности работников, брака, срыва сроков. Но у этой системы есть свои значительные минусы, о которых нужно помнить:

1. Страдает качество продукции. С такой проблемой рано или поздно сталкиваются все предприятия, которые платят исключительно за количество изготовленной продукции.
2. Не поощряется командная работа. Для сдельщика значение имеет только его собственный результат - успехи и провалы коллег ему зачастую абсолютно безразличны. Он не разделяет миссии и ценности компании, не умеет работать в команде. Если другая фирма предложит такому работнику больше, он распрощается с вами без тени сожаления.
3. Сотрудники нарушают правила безопасности. В погоне за максимальной выработкой работники постоянно спешат, допускают ошибки при подключении и настройке производственного оборудования. Из-за этого учащаются случаи травматизма, расходуется слишком много сырья, выходит из строя дорогостоящая техника.
4. Возникает «эффект храповика». Когда кому-то удаётся выполнить больший объём работы, чем ожидалось, менеджер может воспринять это по-своему. Его первое предположение - задача слишком лёгкая, поэтому платить за такую работу нужно меньше. В итоге профессионализм сотрудников растёт, а уровень оплаты неуклонно снижается.

Множество сложностей возникает также в процессе расчётов. Так, придётся заранее продумать, как будут отражаться на зарплате факторы, влияющие на выработку, но не зависящие от воли сотрудника. Простуды, плохая погода, проблемы с поставщиками материалов, неисправности оборудования - всё это может сильно ухудшить показатели производительности.

Ещё один вопрос, который неизбежно возникает при переходе на сдельную оплату, - как оценивать качество продукции. Ведь далеко не все характеристики можно измерить.

В итоге мы приходим к выводу, что в реальной жизни такая система оплаты будет жизнеспособной лишь в случае, если на предприятии есть адекватная система KPI, система штрафов и инструменты групповой мотивации. Вознаграждение за выработку нужно комбинировать с другими методами поощрения - только так можно сохранить баланс и повысить продуктивность работы, не пожертвовав качеством.

Виды сдельной оплаты труда

В «чистом» виде сдельную оплату сейчас используют только фрилансеры - например, контент-менеджеры, заработок которых может зависеть от количества заполненных карточек товаров в интернет-магазине или постов, опубликованных в блоге.

В реальном бизнесе всё гораздо сложнее. Решив перейти на сдельную оплату, вы обязаны установить нормы выработки и тарифы для работников с разными уровнями квалификации. При этом ваша обязанность как работодателя - обеспечить подчинённым возможность выполнить эти нормы. Говоря простыми словами, именно вы должны позаботиться о том, чтобы компания получала достаточное количество заказов каждый месяц.

Сдельная оплата труда применялась ещё в Советском Союзе

Чисто сдельная оплата часто используется на массовых производствах

Сдельно-прогрессивная

Внедрение сдельно-прогрессивной оплаты позволяет создать у работников настоящий «взрыв» мотивации и резко повысить выработку. Такая система наиболее эффективна в краткосрочном периоде - например, если нужно срочно выполнить крупный заказ.

Суть проста. Есть некий план, который нужно выполнить в течение месяца. Если сотрудник отработал по минимуму, его работа будет оцениваться по стандартному тарифу. Однако каждая единица продукции или задача, выполненная сверх нормы, уже оплачивается по повышенным расценкам. Размер бонуса обычно зависит от степени перевыполнения плана и может достигать 200%.

Сдельно-прогрессивная система может работать и в обратную сторону. Для сотрудников, не сумевших выйти на плановые показатели, могут использоваться пониженные тарифы (единственное условие - суммарный доход за месяц не должен опускаться ниже МРОТ).

Пример. Монтажнику абонентских линий связи установлена сдельно-прогрессивная оплата труда, согласно которой норма выработки в месяц составляет 15 комплексов работ по подключению компьютера абонента к сети «Домашний Интернет» компании.

Сдельная расценка составляет 3500 руб. за каждый комплекс работ в пределах нормы (15), за выработку сверх нормы сдельная расценка увеличивается до 4000 руб.

Работник выполнил за месяц 17 комплексов работ. Его заработная плата состоит из:

• оплаты труда в пределах нормы выработки: 3500 руб. х 15 компл. = 52 500 руб.;
• оплаты труда сверх нормы выработки: 4000 х 2 компл. = 8000 руб.

Итого заработок за месяц составил: 52 500 руб. + 8000 руб. = 60 500 руб.

www.pro-personal.ru

Сдельно-премиальная

В плане расчётов сдельно-премиальная система намного проще, чем «прогрессивный» вариант. Работники также получают денежное вознаграждение за перевыполнение плана с той лишь разницей, что в этом случае бонусы не прибавляются к зарплате, а выплачиваются более крупными суммами в виде премий (например, перед Новым годом или после успешного завершения крупного проекта).

Возможность выплаты премии служит хорошим мотиватором для сотрудников

Главное преимущество такого формата оплаты - гибкость. В отличие от предыдущих вариантов, сдельно-премиальную систему можно «заточить» под стратегические цели компании. Ориентироваться на выработку необязательно - вы можете выдавать премии за:

• высокое качество продукции;
• самый низкий процент брака;
• сокращение расходов;
• досрочное завершение проектов и т. д.

Чаще всего такой способ оплаты труда используется строительно-ремонтными компаниями. Сдельно-премиальная система позволяет мотивировать работников на быстрое и качественное выполнение срочных заказов.

Пример. Для расчётов с монтажником-установщиком межкомнатных дверей ООО «Сокол» используется сдельно-премиальная система оплаты труда. Сдельная расценка за одну поставленную дверь равна 60% стоимости её установки согласно прайс-листу компании.

Премии выплачиваются ежемесячно за качество работы (при отсутствии претензий клиентов в течение гарантийного срока). За месяц работник поставил четыре межкомнатные двери стандартных размеров из сращённого массива бука и дуба, совокупная стоимость которых по прайс-листу равна 76 375 руб.

Зарплата за месяц согласно сдельной расценке составила: 76 375 руб. х 60% = 45 825 руб. Положением об оплате труда и премировании ООО «Сокол» предусмотрены:

• премия за качество в размере 15% от начисленного сдельного заработка: 45 825 руб. х 15% = 6873,75 руб.;
• премия за отсутствие испорченных материалов при установке дверей в размере 7% от начисленного сдельного заработка: 45 825 руб. х 7% = 3207,75 руб.

Совокупный размер месячного заработка составил: 45 825 руб. + 6873,75 руб. + 3207,75 руб. = 55 906,50 руб.

Е. В. Васильева, налоговый консультант ЗАО «Линк»

www.pro-personal.ru

Косвенно-сдельная

Перейдём к более узкоспециализированным формам оплаты. Косвенно-сдельная система используется в тех организациях, где существует чёткое разделение персонала на основной и дополнительный (обслуживающий). В частности, такой формат оптимально подходит для оплаты труда мастеров, которые следят за состоянием промышленного оборудования и обеспечивают его бесперебойное функционирование.

Косвенно-сдельная оплата может использоваться, к примеру, для механиков, которые обслуживают автопарк предприятия

Существует две схемы для расчёта зарплаты таких сотрудников:

1. Если обслуживается несколько объектов, доля тарифа, которая будет относиться к каждому, высчитывается делением ТС на количество объектов. Потом определяется косвенная расценка - доля тарифной ставки делится на норму выработки или норму времени по основному объекту. Заработок по объекту получается из умножения косвенной расценки на реальные результаты. Вся зарплата за исчисляемый период складывается из суммы платежей по всем объектам.
2. Зарплата дополнительного рабочего высчитывается по среднему проценту планового объёма. Полученный объём продукции за расчётный период по всем объектам складывается, а потом делится на сумму плановых показателей. Затем вычисляется заработок человека, зависящий от отработанных часов. Получившееся значение корректируется на подсчитанный средний процент выполнения плана.

Пример. Наладчик технологического и вспомогательного оборудования по изготовлению изделий из пластмасс обслуживает две технологические линии, производящие выдув ПЭТ-тары и термоформовку.

Дневная тарифная ставка наладчика - 2500 руб. Дневная норма выработки по линии ПЭТ-выдува составляет 50 единиц изделий, а по линии вакуумной термоформовки ПВХ - 80 единиц. За месяц по линии ПЭТ-выдува произведено 1100 единиц продукции, по линии термоформовки - 1760 единиц.

Косвенная сдельная расценка по линии ПЭТ-выдува равна 2500: (50 ед. х 2) = 25 руб. Косвенная сдельная расценка по линии вакуумной теромоформовки ПВХ равна: 2500: (80 ед. х 2) = 15,63 руб.

Общий месячный заработок наладчика равен (25 руб. х 1100 ед.) + (15,63 руб. х 1760 ед.) = 55 008,80 руб.

Е. В. Васильева, налоговый консультант ЗАО «Линк»

www.pro-personal.ru

Комплектовщику установлена часовая тарифная ставка 240 руб. За месяц он отработал 168 часов. Этот работник обслуживает пять основных рабочих, совокупное количество основных рабочих часов которых за месяц составило 840. За месяц основными рабочими было выработано 1000 нормо-часов.

Средний процент выполнения норм выработки всеми обслуживаемыми рабочими равен 1000: 840 х 100 = 119,05%. Заработная плата комплектовщика за месяц составила (240 х 168 х 119,05) / 100 = 48 001 руб.

Е. В. Васильева, налоговый консультант ЗАО «Линк»

www.pro-personal.ru

Смешанная (сдельно-повременная)

Смешанная оплата - «золотая середина» между повременной и сдельной оплатой труда. Она успешно используется и крупными корпорациями, и мелкими фирмами.

Чаще всего такой вариант выбирают консервативные руководители, которые стремятся повысить эффективность производства, но в то же время требуют постоянного присутствия сотрудников на рабочих местах. Кроме того, переход на сдельно-повременную оплату позволит компании не потерять ценных сотрудников в периоды простоя.

Сдельно-повременная система оплаты финансово защитит работников от простоев в работе

При смешанной системе работник гарантированно получает фиксированный оклад, который никак не связан с эффективностью труда. Как правило, эта часть зарплаты составляет 60–70% от тарифа и начисляется за отработанные часы. А вот размер надбавки зависит от качества выполненной работы, достижения плановых показателей, эффективности использования времени.

Альтернативный вариант - расчёт бонуса на основе показателей эффективности KPI. Как правило, в этом случае вознаграждение выплачивается в конце определённого календарного периода - месяца, квартала или года.

Аккордная

Основная «фишка» аккордной сдельной системы заключается в том, что в этом случае работнику платят не за единицу продукции или одного клиента, а за проект целиком. В наряде обязательно прописывают даты начала и планируемого завершения работ. Работник может завершить проект раньше срока и перейти к работе над следующим.

Для расчёта зарплаты составляется детальная калькуляция, где перечисляются все виды работ, их объём и стоимость. В случае если аккордный наряд рассчитан на несколько месяцев, оплата также разбивается на несколько частей. Размер авансов зависит от уже выработанного объёма.

Аккордная система подходит как для бригад, так и для индивидуальных исполнителей. В качестве дополнительной мотивации можно использовать систему премирования.

Пример. Бригада в составе одного ремонтника-электрика и двух ремонтников-станочников произвела ремонт деревообрабатывающих станков за четыре дня (32 рабочих часа) в соответствии с заданием, выданным в виде аккордного наряда.

Время работы электрика - 10 часов, станочников - по 22 часа. Общая стоимость выполненных работ составила 12 800 руб.

Членам бригады был начислен заработок:

• ремонтнику-электрику - 12 800 руб.: 32 час. х 10 час. = 4000 руб.;
• каждому ремонтнику-станочнику - 12 800 руб.: 32 час. х 22 час. / 2 чел. = 4400 руб.

Е. В. Васильева, налоговый консультант ЗАО «Линк»

www.pro-personal.ru

Аккордная система может использоваться в строительстве, где учитываются все работы по проекту

Как ввести сдельную оплату труда

Процесс внедрения сдельной оплаты довольно прост. Его основные этапы:

1. Разработка положения об оплате труда, расчёт сдельных расценок и бонусов.
2. Согласование новой концепции оплаты труда с представителями профсоюзов (если они есть) и коллективом организации.
3. Предварительное обсуждение изменений с сотрудниками компании.
4. Добавление пункта о сдельной оплате в коллективный договор и другие локальные акты.
5. Утверждение приказа об изменении формы оплаты труда.
6. Уведомление работников о предстоящих изменениях.
7. Изменение типового трудового договора (раздел об условиях оплаты труда).
8. Заключение дополнительных соглашений и утверждение сдельных расценок для сотрудников, которые раньше получали оклад.

Как видите, документов, в которых придётся что-то изменить, не так уж много. При этом у вас будет время на то, чтобы уладить все формальности - по закону изменить систему оплаты вы сможете только через 2 месяца после того, как предупредите об этом подчинённых.

Переход с оклада на оплату за результат - мощная «встряска» для любого бизнеса. Часть персонала при этом неизбежно отсеивается, рабочий процесс становится более динамичным и напряжённым, а на адаптацию персоналу может потребоваться несколько месяцев. Чтобы новая система была эффективной, вы должны хорошо понимать, что мотивирует ваших сотрудников.

Откровенно говоря, самое сложное из того, что вам предстоит, - это «разговор по душам» с коллективом. Приготовьтесь к тому, что работники воспримут новость об изменении системы оплаты крайне негативно, особенно если мы говорим не о молодой команде, а о зрелом коллективе, состоящем из 30–40-летних. Я неоднократно замечала, что именно в переломные моменты огромную роль начинает играть нематериальная мотивация. Ваши работники боятся утратить актуальность и оказаться «за бортом». Им нужно ощущать собственную значимость. Покажите подчинённым, что вы их цените, не избегайте неудобных вопросов - честный, открытый разговор позволит вам завоевать уважение и доверие работников. Ваши сотрудники должны понимать, что вы на их стороне. А уж за сильным лидером, который готов брать на себя ответственность, поддерживать, учить, помогать, люди пойдут куда угодно. Даже на работу со сдельной оплатой.

Видео: процесс внедрения новой системы оплаты труда

Положение о сдельной оплате труда

Итак, ваша компания готова перейти на новый формат работы. Первым шагом будет разработка положения об оплате труда. Это довольно длительный и трудоёмкий процесс, но если вы уже продумали алгоритм начисления вознаграждений и штрафов, всё сводится к монотонному заполнению бумаг.

Положение об оплате труда - один из важнейших внутренних актов компании, который в подробностях описывает механизм расчёта выплат, базовые расценки для разных видов продукции и услуг, порядок начисления премий и т. д. Этот документ пишется по стандартному шаблону и содержит такие блоки информации:

• название организации с указанием Ф. И. О. непосредственного руководителя;
• нормы и правила, прописанные в законодательстве, на которые ссылаются создатели документа;
• перечисление всех сотрудников или структурных подразделений, к которым применяются правила положения;
• указание специфики деятельности и тарификации (за какие услуги полагается определённая плата);
• какие присутствуют нормы и гарантии со стороны работодателя;
• каковы обязанности работников, чья заработная плата высчитывается по схеме сдельной тарификации;
• присутствует ли система премиальных и поощрительных выплат;
• за какие заслуги полагаются надбавки;
• с какого момента положение вступает в силу.

Для удобства информацию обо всех надбавках, бонусах и премиях принято оформлять в виде таблиц. В соответствующей графе записывают ставки по процентам за каждый вид компенсаций: за сверхурочные, работу в праздничные дни и ночные смены.

Положение о сдельной оплате труда подписывает генеральный директор компании. Но решающий голос в этом случае принадлежит самим работникам: если предложенные условия их не устраивают, руководителю придётся пойти на уступки и найти компромисс.

Справка: если расценки изменились, составлять новое положение не нужно - все поправки можно сразу вносить в действующий документ. Но начислять зарплаты по новым тарифам, опять же, можно будет только после того, как вы получите одобрение от профсоюза и сотрудников фирмы.

Фотогалерея: пример оформления положения о сдельной оплате труда

На первой странице нужно указать все виды работ, должности и конкретных сотрудников, для которых вы планируете использовать сдельную оплату Уровень оплаты может зависеть не только от выработки, но и от уровня квалификации сотрудника В приложении указывают единицы измерения, трудоёмкость и сдельную расценку для каждого вида работ При составлении таблицы сдельной оплаты все виды работ группируют по направлениям Положение об оплате труда вступает в силу только после того, как будет одобрено представителями профсоюза

Приказ об изменении формы оплаты труда

Положение об оплате - это всего лишь альтернативная концепция системы мотивации, которая сама по себе ни к чему не обязывает ни работодателя, ни сотрудников. Чтобы утвердить новые правила, руководитель должен издать соответствующий приказ. Приказ является распорядительным документом, обязательным для выполнения, и имеет юридическую силу.

Опять же, каких-то стандартизованных шаблонов, требований к оформлению нет. Приказ составляется в свободной форме, с учётом особенностей делового стиля. В тексте необходимо указать:

• номер, дату и место подписания документа;
• общую информацию о предприятии: название, форму собственности, сведения о личности руководителя;
• основание для создания приказа: введение новой формы организации труда, реорганизация структуры управления, изменение технологии изготовления продукции и т. п.;
• дату подписания и номер нового положения об оплате труда;
• кто будет переведён на сдельную оплату - структурные подразделения, должности, Ф. И. О. конкретных сотрудников;
• новые методики оценки качества и продуктивности труда;
• сроки введения изменений (не менее 60 дней с момента издания приказа);
• Ф. И. О. и должность сотрудника, который будет осуществлять контроль за исполнением приказа.

Как только решение будет подписано кем-то из руководителей высшего звена, информацию о нём нужно внести в журнал учёта внутренних документов или специальный реестр приказов. Документу присваивают регистрационный номер и передают сотруднику, которого назначили ответственным за выполнение приказа. Он также ставит свою подпись, подтверждая, что ознакомился с новым распоряжением.

Важно: без подписи гендиректора или другого уполномоченного лица приказ не будет считаться действительным. Причём она должна быть сделана от руки - использовать на таких документах факсимильные штампы запрещено.

Готовый приказ подшивается в папку с текущей распорядительной документацией. Там он хранится в течение всего срока действия - до тех пор, пока на предприятии будут использоваться те же тарифы и условия оплаты труда. После утверждения нового приказа утратившие актуальность документы передаются в архивный отдел.

Фотогалерея: образцы приказов об изменении условий оплаты труда

По закону перейти на сдельную форму оплаты работодатель сможет только через 2 месяца после утверждения соответствующего приказа Директор может назначить сотрудника, который будет отвечать за исполнение конкретного приказа, либо оставить контроль за собой При утверждении новой редакции положения об оплате труда в приказе также стоит перечислить документы, утратившие силу

Уведомление о переходе на сдельную оплату

Желательно прописать в дополнительном соглашении не только условия, но и точную дату перехода на сдельную оплату

Как рассчитать сдельную заработную плату

Чтобы рассчитать доход сдельщика, нужно знать, какой объём работы он выполнил за определённый период. Поэтому, помимо стандартного табеля учёта рабочего времени, в организациях, которые используют такую систему выплат, вводятся дополнительные первичные документы:

• наряды на сдельную работу (формы N 414-АПК и N Т-40);
• рапорт о выработке бригады (форма N Т-17);
• рапорт о выработке за смену (форма N Т-22);
• накопительный рапорт о выработке (форма N Т-28);
• ведомость учёта выработки (форма N Т-30);
• маршрутные листы и карты;
• табель-расчёт;
• акт о приёмке выполненных работ и т. п.

Отталкиваясь от этих данных и нормативов труда, установленных для определённых видов работ и квалификации сотрудников, производится расчёт заработной платы.

Вычисление сдельной расценки

Основной фактор, от которого будет зависеть доход сотрудника, - сдельная расценка. Существуют две формулы для расчёта этого показателя. Первая используется на предприятиях, где устанавливаются нормы выработки, - как правило, это большие заводы, которые выпускают крупные партии однотипной продукции. Вычислить сдельную расценку можно по формуле Р ед = Т д × Н в, где:

• Р ед - сдельная расценка за единицу выполненной работы или изготовленной продукции;
• Т д - дневная тарифная ставка рабочего-сдельщика, соответствующая его разряду;
• Н в - сменная норма выработки.

На мелких производствах вместо этого часто вводятся нормы времени - количество рабочего времени, необходимое работнику определённой квалификации для выполнения той или иной задачи. В этом случае вместо нормы выработки в формулу необходимо подставить установленную норму времени в часах.

Таблица: формулы расчёта заработка для разных систем сдельной оплаты

Система сдельной оплаты	Формула	Условные обозначения
Индивидуальная прямая	З сд = Р ед × О n	З сд - общий заработок по сдельным расценкам, руб.; Р ед - расценка за единицу каждого (n-ного) вида работ; О n - фактический объем выработки по каждому (n-ному) виду выполненных работ.
Сдельно-премиальная	З сд.п. = (З сд + З сд × П в + П п × П о) ÷ 100	З сд.п. - общая зарплата рабочего по сдельно-премиальной системе; З сд - заработок рабочего по сдельным расценкам; П в - процент премии за выполнение показателей премирования; П п - процент премии за каждый процент перевыполнения показателей премирования; П о - процент перевыполнения показателей премирования.
Сдельно-прогрессивная	З сд.прог = З сд × К р × (1 + (Н выр.ф - Н выр.б) ÷ Н выр.б))	Зсд.прог - зарплата по сдельно-прогрессивной оплате труда; З сд - заработок по основным сдельным расценкам; Н выр.ф - фактическое выполнение норм выработки; Н выр.б - уровень выполнения норм выработки, принятый за базу, %; К р - коэффициент увеличения основной расценки, взятый по шкале в соответствии с процентом перевыполнения исходной (базовой) нормы.
Косвенно-сдельная	З к.сд = Т × Ф × Y ив	Зк.сд - зарплата рабочего при косвенно-сдельной системе оплаты; Т - часовая тарифная ставка рабочего, руб.; Ф- количество часов, фактически отработанное данным рабочим за расчётный период; Y ив - суммарный индекс выполнения норм основным персоналом, которых обслуживает рабочий; Р к.сд - косвенная сдельная расценка; φ - количество часов, отработанное основным персоналом, которых обслуживает рабочий.
	З к.сд = Р к.сд × φ

Технически перейти на сдельную систему оплаты на предприятии несложно. Но гораздо важнее понять, какой формат подходит вашему бизнесу в данный момент, и создать отлаженный механизм, в котором у каждого сотрудника будет реальная возможность получать справедливое вознаграждение за свой труд.

Работодатель самостоятельно определяет систему оплаты труда, которая, по его мнению, наиболее подходит для вознаграждения выполненной работы, в соответствии с утверждённым регламентом ведения хозяйственной деятельности. Применяя сдельную систему, руководитель субъекта предпринимательства стимулирует работников качественно и быстро выполнять поставленные производственные задачи. Сотрудники становятся заинтересованными в результатах своего труда и в повышении собственной работоспособности. У работодателя отсутствует необходимость контроля каждого этапа работ, потому что работники не заинтересованы в выпуске некачественной продукции или в нарушении сроков выполнения задания. Любые действия сотрудников, выраженные в снижении объёмов или качества продукции, негативно сказываются на их заработной плате. Сдельная система оплаты труда отлично подходит для тех сотрудников, которые готовы качественно и в срок выполнять поставленные задачи. К тому же она защищает интересы работодателя.

Сдельная форма оплаты труда - это вознаграждение наёмных работников за выполненные ими плановые производственные задачи.

Система предполагает начисление и выплату денежного гонорара за организацию и реализацию производственной деятельности по итогам за определённый временной период, в который был выполнен конкретный объём работ. При проведении расчётных мероприятий учитывается качество произведённой продукции или оказанной услуги. Такая форма оплаты труда стимулирует повышение продуктивности работы сотрудников. Однако, практическое её применение возможно не для всех наёмных работников субъекта предпринимательской деятельности.

Виды сдельной оплаты труда

Где применяется

Сдельная оплата труда - это оплата, начисляемая по итогам выполненного задания. Она применяется только на тех предприятиях, результат производственной деятельности которых можно выразить в количественном измерении или в виде процентного содержания выполненного объёма работ от планируемого показателя. Применение такой системы оплаты актуально для субъектов хозяйствования, занимающихся производственной деятельностью. Работодатель, желая увеличить объёмы производства, может ввести сдельную оплату труда для станочников, ремонтников, а также для работников, выполняющих погрузочно-разгрузочные и транспортные работы. Эффектно применение системы в сфере услуг, которые можно отобразить в количественном измерении.

Разновидности сдельной оплаты труда

Применяемые виды сдельной оплаты труда

В зависимости от обстоятельств, может применяться одна из множества разновидностей оплаты выполненной работы с учётом количественных характеристик.

Прямая оплата труда предполагает вознаграждение за выполнение работ заранее оговорённого объёма, которые расцениваются в соответствии с твёрдыми расценками. Сдельно-премиальная система предполагает возможность получения надбавки к должностному окладу, в случае выполнения и перевыполнения планируемого объёма работ. Вознаграждение работников, осуществляющих деятельность на такой договорённости, зависит от количественных критериев выпущенной продукции или оказанных услуг, которые должны превышать планируемую величину. Сдельно-премиальная оплата может быть коллективной или индивидуальной.

Индивидуальная сдельно-премиальная оплата труда - это вознаграждение работника за выполненную работу в соответствии с плановыми критериями. Величина заработной платы при этом зависит только от личных производственных показателей. При использовании коллективной системы, работодатель ориентируется на производственные показатели бригады. Учёт результатов работы бригады в целом стимулирует качественные и количественные критерии деятельности, поскольку участники коллектива самостоятельно контролируют и регулируют свои действия и своих товарищей.

Читайте также: Прибыль от реализации продукции: формула

Аккордная оплата труда предполагает выплату вознаграждения работника только при выполнении им конкретного объёма работ, оформленного в виде аккордного задания. Для определения её величины необходимо провести калькуляцию, учитывающую параметры норм выработки единицы продукции и её стоимости, с учётом подразделения на составляющие этапы работ. Не зависит оплата труда от производительности рабочих при применении в её расчётах косвенно-сдельной системы. Размер вознаграждения в ней зависит от результатов производственной деятельности других сотрудников. К примеру, на технологическом участке, предусмотренном внутренним нормативным регламентом, оплачивается труд рабочих, обслуживающих электроустановки и транспортные средства, но при этом не осуществляющих непосредственно производственной деятельности.

Косвенно-сдельная оплата труда

Преимущества и недостатки применения

Преимущества применения сдельной оплаты труда заключаются в предоставлении возможности наёмному работнику самостоятельно регулировать размер вознаграждения за счёт личных стимулированных желаний выполнить и перевыполнить планируемые производственные объёмы.

Использование работодателем системы предполагает выполнение наёмными работниками обязательного требования - соблюдение качественных критериев норм применительно к результатам производственной деятельности. Работник зарабатывает, а работодатель получает качественные продукты при максимально возможной производительности труда. Сдельная оплата труда может быть применена к любому наёмному работнику. При этом не важна его должность, образование или репутация.

Однако наряду с преимущественной стороной системы, имеют место негативные нюансы. Работодателю сложно предугадать события, которые могут произойти вне зависимости от воли и желания работников, влияющие на производительность труда. Если невыполнение плана происходит по причине такого форс-мажора, как поломка оборудования или внедрение новой технологической линии, плохие погодные условия, болезнь работника, то его заработок перестаёт зависеть от объёмов выработки и исчезает фактор личной заинтересованности в производственных результатах.

Сдельно-прогрессивная оплата труда

Применяя сдельную систему для оплаты труда сотрудников, следует учесть, что требуемые производственные объёмы достигаются за счёт совокупности факторов, обусловленных не только личными усилиями работников, их квалификацией и способностями, но и технической и организационной подготовкой рабочих мест. Работники, стремясь достичь количественных показателей, часто недостаточно уделяют внимание качеству продукции или услуги. Излишняя спешка может привести к поломке оборудования, нарушению технологического регламента, избыточному расходу сырья и материалов, а также к повышению риска травматизма. Сдельная заработная плата – это система оплаты труда работников, применение которой может привести к превышению плановых параметров производства, что обуславливает невостребованность продукции ввиду недостаточного количества потребителей. Это может привести к снижению ставок заработной платы.

Виды и формы заработной платы и выделяли сдельную систему оплаты труда как одну из основных наряду с повременной системой. Подробнее о сдельной форме оплаты труда расскажем в нашем материале.

Что такое сдельная зарплата

Сущность сдельной системы заработной платы состоит в том, что оплата труда производится за фактический объем выполненных работ, независимо от потраченного времени. Естественно, сдельная зарплата может быть установлена только тем работникам, результат труда которых может быть количественно измерен (например, объем заготовленной древесины, площадь вскопанной земли или количество изготовленных изделий).

Соответственно, при сдельной системе оплаты труда важное значение имеет установление сдельных расценок. В системе оплаты труда сдельная расценка определяет стоимость единицы результата труда (к примеру, стоимость за 1 шт. произведенной детали). А сдельная заработная плата - это в данном случае произведение сдельной расценки на количество произведенной продукции.

Применение сдельной системы оплаты труда не означает, что работодатель не будет контролировать рабочее время каждого сдельщика. Находиться на рабочем месте в рабочее время в соответствии с правилами внутреннего трудового распорядка и условиями трудового договора - обязанность каждого работника, а обязанность работодателя - контролировать соблюдение этого требования (ст. 91 ТК РФ).

Сдельная оплата труда в трудовом договоре (образец)

Указание на сдельную форму оплаты труда как существенное условие трудовых отношений с работником подлежит обязательному включению в трудовой договор (ст. 57 ТК РФ).

В трудовом договоре с работником-сдельщиком пункт об оплате труда может выглядеть так:

«Установить работнику сдельную оплату труда из расчета:

• 1 000 рублей за 1 шт. изготовленного изделия группы А;
• 1 500 рублей за 1 шт. изготовленного изделия группы Б.

Плановое задание по количеству подлежащих изготовлению изделий обеих групп в отчетном месяце доводится до работника не позднее 25 числа предшествующего месяца».

Надо иметь в виду, что если в связи с отсутствием работы или невыполнением минимального плана работником его сдельный заработок оказался меньше МРОТ, но при этом рабочий месяц отработан полностью, работодатель обязан доплатить работнику до минималки. Ведь установление заработной платы ниже МРОТ трудовым законодательством запрещено (ч. 3 ст. 133 ТК РФ). С 01.07.2016 МРОТ установлен на уровне 7 500 рублей в месяц (ст. 1 Федерального от 02.06.2016 № 164-ФЗ).

Сдельно-премиальная система

На практике сдельная форма оплаты труда, как правило, применяется в виде сдельно-премиальной. Сдельно-премиальная оплата труда - это форма, которая предполагает не только исчисление прямого заработка с учетом фактических результатов труда, но и установление надбавок (премий) за выполнение и перевыполнение плановых показателей.

К примеру, в трудовом договоре с работником предусмотрено, что перевыполнение планового задания по количеству изготовленной продукции не менее чем на 15% за отчетный месяц предусматривает премирование работника в таком же процентом соотношении от месячного планового задания. План на август 2016 года был установлен в количестве 200 шт. изделий. Сдельная расценка за одно изделие - 80 рублей. Фактически в сентябре работник изготовил 240 шт. изделий (перевыполнение составило 20%).

Следовательно, за август 2016 г. работнику будет начислено:

• сдельный заработок 19 200 рублей (240 шт. * 80 руб./шт.);
• премия в размере 20% от планового задания на сентябрь 2016 г. 3 200 рублей (200 шт. * 80 руб./шт. * 20%).

Итого: 22 400 рублей (19 200 руб. + 3 200 руб.)

Сдельная оплата труда распространена в отраслях промышлен­ности, строительства, транспорта и связи, бытового обслуживания, где разработаны нормативы затрат труда и заработной платы по видам работ и можно точно рассчитать объем произведенной продукции и предоставленных услуг. Такая система оплаты устанавливает непосредственную связь заработной платы с конечными результатами производства и способствует эффективному использованию трудовых и финансовых ресурсов.

Сдельную заработную плату применяют, как правило, на работах с высокой долей ручного труда, где труд можно нормировать (с достаточной точностью определить нормы времени и выработки). Хорошо поставленное нормирование и точный учет выработки, а также контроль за качеством продукции - важнейшие условия применения сдельной оплаты труда.

Основным документом для планирования, учета и оплаты труда рабочих (бригады, звена, рабочего) является сдельный наряд . Он содержит перечень, состав и срок выполнения работ с указанием условий производства, полного и фактического объема выполненных работ, норм затрат времени и расценок на единицу работ, а также весь их объем. На оборотной стороне сдельного наряда приводится табель отработанного времени. Сдельный наряд составляет мастер при участии нормировщика и выдает рабочим перед началом работы. После завершения и приемки работы сдельный наряд закрывается, в нем подсчитываются нормативное время и сумма заработной платы. Затем сдельный наряд сдается в бухгалтерию для расчета заработной платы.

Разновидностями сдельной оплаты труда являются прямая индивидуальная сдельная, сдельно-премиальная, сдельно-прогрессивная, коллективная (бригадная) сдельная, косвенная сдельная и аккордная.

При прямой индивидуальной сдельной оплате труда заработная плата рабочего (3 ) зависит непосредственно от количества произведенных им изделий или выполненных операций и определяется по формуле:

где Р - сдельная расценка за единицу продукции или работы, грн.; Nпр.ф. - фактическое количество произведенной продукции или выполненной работы за установленный период.

Р ) рассчитывается по формуле:

Или ,

где Ст - тарифная ставка разряда за смену, грн.; Тв. - норма выработки, ед.; Ст.ч. - часовая тарифная ставка, грн.; Нв.р. - норма времени, ч.

Сдельная расценка определяется исходя из тарифной ставки работы, а не из тарифной ставки разряда, установленного рабочему.

При сдельно-премиальной оплате труда заработок рабочего (Зсд ) по основным сдельным расценкам дополняется специальными премиями; его можно рассчитать по формуле:

,

где Кп.р. - коэффициент премирования за качественное выполнение сменного задания, %.

Размер премии обычно устанавливается в процентах к заработку, определенному по сдельным расценкам, в зависимости от особенностей производства и характера выполненной работы. Премии повышают заинтересованность рабочего в улучшении количественных и качественных показателей производства.
В последние годы труд все большего количества рабочих оплачивается по сдельно-премиальной системе. Различают индивидуальную и коллективную сдельно-премиальную оплату труда.

вводится обычно на решающих участках, являющихся "узким местом", при особой необходимости материального стимулирования рабочих в увеличении выработки. При этой системе заработок рабочего за выполнение нормы выработки определяется как и при прямой сдельной оплате. При перевыполнении установленной нормы прогрессивно увеличиваются доплаты к основной сдельной расценке. Начисляются прогрессивные доплаты по результатам месячной работы. При вычислении заработной платы учитывается только высококачественная продукция.

При сдельно-прогрессивной оплате труда заработная плата (Зсд.прог. ) рассчитывается по формуле:

где Ку - коэффициент увеличения сдельной расценки при перевыполнении сменного задания, %; Nп.п. - выработка плановая (сменное задание), ед.

Расчет сдельно-прогрессивной оплаты сложен и требует большой вычислительной работы. Недостаток этой системы состоит в том, что заработок рабочего увеличивается быстрее, чем производительность труда.

В настоящее время по этой системе оплачивается труд незначительного количества работников.

Последнее время широко применяется коллективная сдельная (бригадная) оплата труда , а в отдельных отраслях промышленности (угольной, горнорудной, лесной) она стала основной. Например, на металлургических заводах по этой системе оплачивается труд большинства рабочих основных производственных цехов. Расширение применения такой формы оплаты труда связано с развитием механизации производственных процессов, внедрением новейших современных агрегатов и машин, развитием конвейерного производства. При этом размер заработной платы каждого отдельного работника рассчитывается с учетом объема конечной продукции (работы), произведенной коллективом; количества часов, отработанных отдельным работником; его квалификации.

Основное преимущество коллективной сдельной оплаты труда состоит в том, что она заинтересовывает всех рабочих бригады в конечных результатах работы, способствует развитию у них чувства коллективной ответственности за порученное дело, взаимопомощи в работе.

Косвенная сдельная оплата труда применяется в основном для оплаты труда вспомогательных рабочих. При этой системе размер заработной платы рабочего зависит от выработки на обслуживаемом им участке производства.

В угольной промышленности косвенная сдельная оплата труда применяется для рабочих очистных забоев, в металлургии - для дежурных слесарей, обслуживающих металлургические агрегаты, в машиностроении - для наладчиков, в текстильной промышленности - для зарядчиц уточных барабанов, ленточниц и других рабочих.
Удельный вес рабочих, оплачиваемых по этой системе, сравнительно небольшой.

Аккордная оплата труда является логическим продолжением прямой сдельной системы применительно к укрупненным видам работ {например, изготовлению изделия в промышленности, комплексу работ или части здания в строительстве). Такая система наиболее эффективна при бригадной форме организации труда. Сдельная расценка устанавливается на всю работу с определением срока ее выполнения (иногда без ограничения продолжительности рабочего дня).

Аккордная оплата вводится для отдельных групп рабочих с ю усиления их материальной заинтересованности в повышении производительности труда и сокращении срока выполнения работ. Размер аккордной оплаты определяется на основе действующих норм времени (выработки) и расценок, а при их отсутствии - в соответствии с нормами и расценками на аналогичные работы. Основным документом в планировании и учете заработной платы является аккордный наряд, который сходен со сдельным, а нормативную базу составляют калькуляции затрат труда и заработной платы на укрупненный вид работы. На сумму заработка по аккордному наряду может начисляться премия, которая не должна превышать максимального размера, установленного для этого вида работ в Положении о премировании рабочих предприятия. Размеры премии определяются в зависимости от сокращения сроков выполнения аккордного задания.

Заработная плата (включая премии) распределяется между рабочими пропорционально отработанному времени в соответствии с присвоенными разрядами.

Недостатки (недоделки), допущенные в процессе выполнения аккордных работ, рабочие устраняют без дополнительной оплаты.

Эффективность аккордной системы определяется сокращением объема работы нормировщиков на составление и закрытие нарядов, упрощением функций мастера, который выдает бригаде законченный объем работ и принимает практически готовую продукцию, а также сокращением затрат времени бухгалтеров и экономистов. Кроме того, аккордная система поддерживает коллективизм в бригаде, способствует сокращению себестоимости продукции, экономии материальных и энергетических ресурсов.

Преимуществом сдельной оплаты труда является непосредственная связь между результатами работы и размерами вознаграждения. Для организации использование этой системы означает, что одна из важнейших составляющих ее издержек - затраты на рабочую силу - становятся величиной переменной, т. е. изменяются в зависимости от объемов производства, а это снижает уровень финансового риска.

Сдельная форма оплаты стимулирует работника к увеличению объемов производимой им продукции. Если компания заинтересована в этом, сдельная оплата труда - лучшее средство для достижения поставленной цели. Кроме того, этот метод оплаты понятен работникам и ценится ими за объективность.

В то же время сдельная система при всей ее внешней простоте и привлекательности имеет недостатки .

Как показывает история развития индустриального производства, качество и сдельная оплата практически несовместимы. Как только работник начинает получать вознаграждение за единицу производимой им продукции, он сосредоточивается исключительно на ее количестве. Чтобы добиться необходимого уровня качества, руководству приходится создавать отделы технического контроля, которые значительно увеличивают издержки, но, как правило, не достигают цели.

Использование сдельной оплаты часто приводит к возникновению напряженной ситуации в организации, поскольку рабочие-сдельщики оказывают сильное давление на бригадиров и мастеров, занятых приемкой произведенной продукции. Поэтому сдельная система является дорогой, так как содержит дополнительные прямые и косвенные издержки.

Известны случаи умышленного ограничения производительности труда рабочими-сдельщиками, добивающимися повышения расценок.

Кроме того, сдельная система увязывает заработок работника исключительно с его индивидуальными результатами, оставляя без внимания работу подразделения и организации в целом, что отрицательно сказывается на коллективной мотивации и групповой работе.

Сфера применения сдельной оплаты труда ограничена видами деятельности, при которых человек трудится самостоятельно и производит однородную продукцию. В современном высокомеханизированном производстве, использующем не столько физический, сколько интеллектуальный труд, таких участков очень мало.

Уверен, что для большинства российских предпринимателей вопрос: сделка или не сделка, не стоит. Конечно, сделка! В обществе, где правят деньги, по-другому и быть не может. Деньги – самый сильный стимул. И если создать прямую зависимость: результат – деньги, то вы получите самую эффективную модель предприятия.

И действительно, сдельная оплата труда имеет сплошные плюсы для предприятия:

Во-первых, каждый работник понимает, что чем больше он работает, тем выше его заработная плата. Поэтому, если ему нужны деньги, а, как известно, денег много не бывает, он будет буквально «умирать» у станка, только для того, чтобы получить как можно больше этого вожделенного материального благополучия. И природная человеческая алчность, подогреваемая, или даже можно сказать разжигаемая, СМИ, как никогда подталкивает работника выкладываться, что называется, «по полной».

Во-вторых, сделка позволяет работодателю полностью обезопасить себя от ленивых или малопроизводительных работников. Если работник ничего не делает, то он ничего и не зарабатывает. Ему не нужно платить за работу, которую он не совершал. И доля заработной платы в себестоимости единицы продукции всегда постоянна. Риск оплачивать безделье работников сведен к нулю – работодатель платит только за те действия работника, которые привели к нужному результату.

В-третьих, сделка, как правило, сопровождается полной материальной ответственностью работника за результаты своего труда. Другими словами, все риски по возможному браку продукции несет работник. Он через систему штрафов полностью компенсирует работодателю все понесенные последним убытки от нерадивости работника. И это справедливо, хотя, и не всегда законно.

В-четвертых, полная материальная ответственность работника заставляет его рациональнее относиться к исходному сырью и материалам, следить за расходом материалов и попадать в установленные нормы технологических отходов. Работодатель, в свою очередь, может, и, как правило, этим пользуется, сэкономить на качестве материала. Делать из «дерьма конфетку» – это главная обязанность работника на сделке.

В-пятых, работник бережнее относится к вверенному в его распоряжение инструменту и оборудованию, так как от их состояния зависит тот максимальный объем работ, который работник может из них «выжать». Часто работник вынужден за свой счет делать или покупать различные приспособления и инструменты для повышения своей производительности. Для работодателя – это еще одна статья экономии расходов.

В-шестых, так как сам работник заинтересован в как можно большем объеме работ, то сделка позволяет работодателю снизить издержки на содержание контролирующих работника структур. И правда, зачем заставлять работника делать больше и постоянно контролировать его, чтобы он не отлынивал от работы, если он и сам рвется «в бой» – только успевай «подкидывать» ему работу. К тому же, сделка ведет к созданию на предприятии внутренней сверх конкурентной среды среди работников за наиболее выгодную работу, что еще больше подстегивает их делать как можно быстрее, больше и лучше, и создает дополнительные рычаги работодателю для управления, а правильнее сказать манипулирования, работниками. А что еще нужно работодателю?

В-седьмых, сделка почти не подразумевает затрат со стороны работодателя на обучение и повышение квалификации работников. За квалифицированный труд платят больше, а так как работники стремятся к большему заработку, то они сами заинтересованы в повышении своей квалификации. «Обучение», как правило, происходит путем наблюдения за старшими товарищами и набивания собственных «шишек», так как учить себе конкурентов никто не будет. Здесь, как при естественном отборе, – выживают сильнейшие, а это ведет к повышению общей эффективности предприятия.

И, наконец, работники, которые ходят на работу исключительно за деньгами, рассматривают ее, как неизбежность, бесполезно потраченное время, обязательную плату за последующие удовольствия. Рабочее время не ассоциируется с полноценной жизнью, поэтому и их требования к окружающей действительности в этот период минимальны. Им не нужно создавать дополнительные комфортные условия для работы. Можно обойтись минимально необходимым набором обязательных удобств. Их мало интересует «рабочая» атмосфера в коллективе, так как каждый сам за себя. Да и свое рабочее место каждый обустраивает самостоятельно – тут не до эргономичности, главное, чтобы оно позволяло давать максимальный объем. При минимуме затрат – максимальный результат.

Сплошные плюсы, как для работодателя, так и для работника. Но, перечисляя плюсы, нельзя не отметить и минусы. При сделке он один – ее не всегда можно применить.

Итак, подведем итог. Сделка – это:

• сильная мотивация, а, следовательно, и высокая производительность;
• высокое качество выпускаемой продукции без дополнительных затрат на его поддержание;
• сведение к нулю рисков увеличения себестоимости продукции из-за лени и нерадивости отдельных работников;
• сокращение издержек на контроль над производительностью и расходом материалов; отсутствие затрат на обучение и создание комфортной среды для работников.

Так считает большинство российских предпринимателей. Но…

Если вы работали на реальных действующих предприятиях с их проблемами, достижениями, успехами и неудачами, то должны были заметить, что все приведенные выше аргументы часто работают с точностью до наоборот.

Сразу оговорюсь, что сдельная оплата труда может быть оправдана при одновременном соблюдении следующих условий: работа низкоквалифицированная, количество операций ограничено, работа временная или работодателя не волнует высокая текучесть кадров. Если все три условия сошлись на вашем предприятии, то можете использовать сделку. Но даже в этом случае это не будет самым эффективным решением.

Единственное, что оправдывает руководителей радеющих за сдельную оплату труда, это их неумение или нежелание использовать более сильные, но вместе с тем и более хлопотные и сложные, методы мотивации своих работников.

Но обо всем по порядку.

Все мы мечтаем хорошо жить, все мы стремимся к материальному благополучию, а для этого, как известно, нужны деньги. Много денег. Очень много денег. И со всех сторон нам постоянно внушают и доказывают, что успешность и богатство – две вещи нераздельные. Да и счастье, которое, как известно, хоть за деньги и не купишь, но без материальной базы как-то не так ярко, да и недолговечно. Про «рай в шалаше» – это вообще не про нас. Как тут не удержаться и не стать алчным, корыстолюбивым, меркантильным, в хорошем смысле этих слов. Это очень сильная мотивация. Именно это и нужно любому руководителю от своих работников.

Все бы хорошо, но есть одно «но», которое все портит.

Все люди ленивы. Все. Здесь нет ничего обидного. Это закон природы. Лень – двигатель прогресса.

Трудолюбие и даже трудоголизм – это одно из проявлений многогранных свойств лени: либо неустроенность в личной жизни и попытка ухода от сложных бытовых проблем (вместо их разрешения) в иллюзию полной занятости на менее проблемной работе, что встречается чаще всего. Либо стремление, даже навязчивая идея, как можно скорее освободиться от навалившейся работы. Но, как известно, работа имеет тенденцию «плодиться», не закончившись. И параллельно с первой работой появляется вторая, третья и т.д.

Благодаря лени каждый человек имеет свой предел стоимости, но не осознано – на уровне подсознания. И для каждого материально мотивируемого человека наступает такой момент, когда уровень его материального дохода становится равным его внутренним материальным потребностям, его внутренней самооценке. В такой момент дальнейшая материальная мотивация перестает работать, т.к. натыкается на непреодолимый барьер нежелания организма лишний раз напрягаться для получения лишних материальных благ.

А как же: «лишних денег не бывает»? Не бывает. Кто же откажется от лишних денег, если они падают с неба без дополнительных напрягов? Но если для получения этих самых лишних денег нужно приложить усилия и не малые, то каждый работник предпочтет лишний раз отдохнуть. Напомню, мы говорим только о материальной мотивации.

Повторюсь, материальная мотивация всегда имеет предел. Конечно, со временем этот «потолок» для каждого благополучного работника растет, а для неблагополучного – падает, но он всегда есть.

Более того, часто, после того, как доходы работника достигли предела его стоимости, материальное благополучие имеет обратный эффект: работник с возросшими потребностями хочет за тот же труд получать больше доходов, чем раньше. И не получив желаемого, он остается неудовлетворенным. «Сколько волка не корми, он все равно в лес смотрит». Заканчивается это его увольнением и переходом на другое предприятие.

Заметный эффект сдельная оплата труда дает только в первый момент ее внедрения – производительность действительно возрастает, иногда существенно. Но человек быстро ко всему привыкает, поэтому дальше – стагнация и падение результативности. И требуются уже дополнительные стимуляторы: удержания, штрафы или даже премии, которые не всегда эффективны.

Конечно, при сделке, теоретически, фонд заработной платы должен впрямую зависеть от объема произведенной продукции. Но на практике все не так просто.

Во-первых, на любом предприятии есть так называемые офисные работники и управленческий персонал, которые находятся на повременной оплате труда или на окладах, и их работа хоть и очень важна, но, в целом, не привязана напрямую к объему произведенной предприятием продукции.

Во-вторых, на самом производстве есть ряд работников, в основном это обслуживающий персонал, которые не участвуют непосредственно в изготовлении продукции. Их работа увеличивает издержки предприятия, не добавляя стоимости продукции. Поэтому, как ни парадоксально это звучит, чем меньше они работают, тем выгоднее предприятию. И если они буду на сделке, то они всегда найдут, чем себя занять, принося дополнительный вред компании.

В-третьих, невозможно все оцифровать, если, конечно, ваша компания не копает траншею «от восхода до забора». Всегда есть работы, я бы даже сказал, постоянно есть, которые по той или иной причине не вошли в перечень утвержденных тарифов. И тогда возникает вопрос: как их оплачивать? Обычно это достигается путем переговоров с работниками, поиску компромиссов, договоренностям по каким-то потолочным суммам (т.е. взятым «с потолка»), часто привязанным не к результатам выполненной работы, а ко времени ее выполнения, т.к. никто не знает ее точный объем.

В-четвертых, любой новый работник, какой бы высокой квалификации он не был, не может сразу и безболезненно «влиться» в новые для него условия труда. На каждом предприятии есть свои особенности, и нужно время для того, чтобы к ним адаптироваться. Поэтому для вновь принятых работников существует период вхождения в новую компанию (я уже не говорю про испытательный срок), в течение которого этому работнику, как правило, определяется повременная оплата труда, т.к. в первое время его производительность будет крайне низкой, он ничего не заработает и просто уволится после первых же дней работы. Но даже этот период, который обычного длится один-два месяца, часто не достаточен для выхода на нужную производительность. Тем более, что его никто не учит, не наставляет, т.к. все «старые» работники – на сделке, и им нет резона тратить свое время на новичка. Более того, он их конкурент (но об этом ниже). И новый работник сам вынужден «барахтаться» в своих проблемах и пытаться «выплывать» самостоятельно. Обычно, новый работник увольняется сразу после того, как получит свою первую зарплату, рассчитанную по сдельной оплате труда, или немного раньше, прикинув, что он может получить в итоге. Поэтому на предприятиях со сдельной оплатой труда очень большая текучка среди вновь принятых работников, да и не только – просто, большая текучка.

Полная материальная ответственность, штрафы, удержания – это тоже иллюзия страховки руководителей от недобросовестных работников, не говоря уже о незаконности подобных методов. Во-первых, заработная плата работника только в редких случаях может покрыть принесенный им ущерб от изготовления некачественной продукции. Во-вторых, любой работник, а хороший особенно, должен иметь право на ошибку, поэтому он будет терпеть поборы, считая их несправедливыми, пока его зарплата с этими штрафами вписывается в его предел стоимости, по сути, штрафы уже учтены им в тарифах. Как только руководитель перейдет эту грань, а это обязательно рано или поздно произойдет, и работник получит значительно меньше, чем рассчитывал, то он либо сразу уволится, либо в следующий раз откажется выполнять сложную работу с непредсказуемыми рисками. В любом случае, предприятие потеряет хорошего работника для определенного вида работ.

Вообще, при сдельной оплате труда материальное наказание практически не работает. Работник связан с компанией, в которой он работает, только деньгами, и когда руководитель рвет эту тонкую ниточку, лишая единственной привязанности, работник просто уходит в другую компанию. Только сила инерции и то самое «известное зло» в этой компании и неизвестное в другой заставляет отдельных работников оставаться верными своему предприятию. Но это скорее исключение.

Очевидно, что работник, которому от компании нужны только деньги, всегда деньги и ничего кроме денег, заинтересован только в том, чтобы наименьшими собственными усилиями произвести как можно больше продукции, от объемов которой напрямую зависит его заработок. Это достигается постоянным нарушением технологий и запредельной эксплуатацией оборудования. Качество произведенной продукции его интересует только до момента проверки ОТК или передачи на другой участок, что будет дальше с его изделием работнику абсолютно не важно. И никакие наказания или убеждения работника в том, что, например, от состояния оборудования зависит, в том числе, и его выработка, а, следовательно, и заработок, не могут изменить ситуацию. Ему, элементарно, не оплачивают впрямую эту работу. Ему платят только за внешний результат, при этом мало контролируя процесс получения этого результата и, как следствие, не представляя последствий ни для самого результата, ни для объектов, вовлеченных в этот процесс. Для работника имеет ценность только ограниченный список операций с установленными тарифами, ради которого он и ходит на работу. В этом списке нет места обслуживанию оборудования, соблюдению технологий, повышению качества продукции, бережному отношению к имуществу компании.

Еще одна проблема при сдельной оплате труда – это дисциплина. Т.к. работник, как будто, сам заинтересован в высокой производительности, то, считается, что и подгонять его особо не требуется. Он сам должен себя подгонять. Но, кроме того, что все работники ленивы, как мы уже выяснили, мало кто из них склонен к самодисциплине, и если дать им волю, то получим долгую раскачку в начале месяца и аврал в конце перед закрытием отчетного периода для расчета заработной платы. Понятно, что ни о каком планировании, ритмичности производства, высокой производительности, качестве продукции, бережном отношении к оборудованию и инструменту в такой ситуации говорить не приходится. Даже при сделке работниками необходимо жестко управлять.

Но, сдельная оплата труда дает работнику некую иллюзию свободы. Т.к. ему платят только за то, что он сделал, и в этом смысле он ничего предприятию не должен: если и не сделал, то и не получил, то он считает, что вправе сам определять, что и когда он должен делать. И перебороть эту ситуацию порой очень сложно.

Помимо дисциплины труда, обусловленной правилами внутреннего трудового распорядка компании, которая в т.ч. определяет и продолжительность ежедневной работы, и время начала и окончания работы, и время перерывов в работе, и пр., существует понятие: «производственная дисциплина». Она включает в себя все аспекты, связанные непосредственно с производственным процессом: и соблюдение технологий, и выполнение утвержденных сроков и планов, и пр. Каждый руководитель, который считает свои доходы, должен добиваться от работника выполнение им нужного объема работ в строго отведенный интервал рабочего времени. Это обусловлено не только внешними обязательствами компании перед своими заказчиками по срокам исполнения заказов, что тоже важно, но и чисто экономическими соображениями.

Нахождение работника на территории работодателя всегда имеет издержки для последнего, даже если при этом работнику не начисляется зарплата. Это и уборка территории, и охрана, и освещение, и вентиляция, и отопление, и т.д., даже охрана труда. Поэтому грамотный руководитель всегда заинтересован в том, чтобы работник делал как можно больше в строго отведенное для этого время и не перерабатывал, даже при сдельной оплате труда. Повторюсь, при сделке добиться этого, порой, бывает очень сложно. Часто, вместо того, чтобы правильно организовать свой рабочий день и все успеть, работники остаются после окончания рабочего времени, выходят работать в выходные. Работникам это время не оплачивается, но предприятие при этом несет дополнительные расходы. Многие руководители вынуждены с этим мириться, либо увеличивать штат контролеров. Это еще один парадокс: количество управленцев и контролеров при сдельной оплате труда возрастает по сравнению с повременной оплатой.

Но это не самое страшное. Сделка требует точного учета всех технологических операций, который совершил работник за учетный период и пересчет их в его зарплату. А это и дорогое программное обеспечение, и целый штат сборщиков этой информации, учетчиков, расчетчиков и пр. К тому же, в каждую выплату зарплаты обязательно найдутся 10-15% «обсчитанных» работников, с каждым из которых кто-то должен разбираться. В завершение всего, добавьте к этому списку «служителей» сделки еще и специалистов, которые будут постоянно проводить хронометраж и менять существующие тарифные ставки или устанавливать новые при изменении технологических процессов. А это обязательно нужно будет делать.

Еще одна негативная сторона сделки – это жесткая конкуренция работников внутри коллектива. Конкуренция хороша только между компаниями, а внутри компании конкуренция недопустима. Какие-то элементы соревнования, состязательность между сотрудниками только приветствуются, а вот конкуренцию допускать нельзя.

Принципиальное отличие «соревнования» от «конкуренции», какой я вкладываю в смысл этих слов, – это то, что соревнование предполагает победу над соперником по установленным правилам и благодаря улучшению собственных показателей, а конкуренция допускает любые приемы, в т.ч. направленные на ухудшение показателей соперника вплоть до его полного уничтожения.

Поэтому соревнования в коллективе, да еще направленные на помощь отстающим, только укрепляют корпоративный дух, улучшают деловой климат, способствуют повышению квалификации сотрудников. В общем и целом повышают статусную мотивацию работников.

Конкуренция плодит врагов внутри коллектива, снижает производительность, ставит руководство в зависимость от производственных «звезд», увеличивает текучесть кадров, ухудшает качество выпускаемой продукции. Бывают случаи, что работники вредят друг другу, тайно нанося порчу продукции «конкурента», ломая его инструмент. От этого в результате страдает не только сами конкурирующие работники, но и предприятие.

Конкуренция возникает потому, что работников в коллективе ничего не объединяет, каждый сам за себя. Они вынуждены биться, иногда в прямом смысле слова, за выгодные заказы, за новый инструмент, за качественное сырье. На войне, как известно, все средства хороши. А еще известно, что на войне не бывает без жертв и разрушений, а страдает от этого, прежде всего предприятие.

Руководители предприятий, чаще всего, этой конкурентной борьбы не замечают, или делаю вид, что не замечают, ведь конкуренция это хорошо: сильные выживут, слабые закалятся. Но даже на свободном рынке существуют правила регулирующие конкуренцию, ограничивающие монополии. На предприятии, если это не пресекается или хотя бы не регулируется, то в результате, так же как и на рынке, все монополизируется несколькими работниками, которые и диктуют руководству свои условия. Они не заинтересованы ни в развитии новых технологий на предприятии – зачем им лишняя головная боль, ни в повышении собственной квалификации – проще не допускать в сферу их интересов других работников выше их по квалификации. Бороться с эти очень сложно, т.к. для того, чтобы поставить их на место сначала нужно иметь им альтернативу на случай их ухода, а альтернативу создать нельзя – они будут этому всячески препятствовать.

Еще одно утверждение, не требующее особых разъяснений: сделка создает временщиков. Работник, мотивированный только деньгами, покинет компанию, как только посчитает, что в другом месте ему заплатят больше, чем здесь. Что часто и происходит.

В общем, в том, что описано выше, нет ничего удивительного. Чем управляете, то и получаете.

Сдельная оплата труда мотивирует только объем произведенных операций на конкретном рабочем месте. Повторяю, чистая сделка направлена не на увеличение объема выпуска готовой продукции предприятия в целом, а только на нерегулярные всплески активности в локальных местах производства. Как следствие, сделка всегда увеличивает производственный цикл и порождает громадные производственные и складские запасы, в т.ч. неликвидов. Логика здесь понятна: каждый участник сдельной оплаты труда, включая не только непосредственных исполнителей – работников, но и бригады, участки, цеха, заинтересован только в том, чтобы на своем рабочем месте произвести как можно больше выгодной для себя продукции, ни мало не заботясь о загруженности и потребностях соседей по кооперации. Поэтому в отдельные моменты, когда «все звезды сошлись», и данное конкретное рабочее место полностью обеспечено и заказами, сырьем и полуфабрикатами, и свободными производственными мощностями, происходит временное увеличение производительности, а в остальное время – вялая деятельность в ожидании недостающих компонентов производственного процесса. При этом каждое рабочее место просто завалено некомплектными заказами.

В заключение хочу сказать, что и сдельную оплату труда можно сделать более эффективной. Для этого необходимо организовать работу предприятия так, чтобы все работники были замотивированы на общие цели предприятия. Но для этого лучше подходит повременная оплата труда.