Процедура объявления выговора за ненадлежащее исполнение должностных обязанностей – порядок действий, образцы документов. Трудно из болота тащить бегемота. Ненадлежащее исполнение трудовых обязанностей

Анна

Здравствуйте, подскажите пожалуйста в вопросе по увольнению сотрудника. Сотрудник очень часто опаздывает на работу на 15-20 минут, уходит раньше, не выполняет работу по плану утвержденному, не выполняет отчетность ежемесячную, в общем не выполняет должностные обязанности. На него имеются докладные, акты об отказе дачи объяснений, имеет замечания, выговоры, возможно ли теперь без проблем уволить за очередное невыполнение обязанностей прописанных в трудовом договоре?

Всего ответов: 1

Ответ юриста (Дежурный юрист)

Можно и лучше Устраивает Нравится

Согласно ст. 81 ТК РФ трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случаях:
1) ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем;
2) сокращения численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя;
3) несоответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации;
4) смены собственника имущества организации (в отношении руководителя организации, его заместителей и главного бухгалтера);
5) неоднократного неисполнения работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание;
6) однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей:
а) прогула, то есть отсутствия на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности, а также в случае отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены);
б) появления работника на работе (на своем рабочем месте либо на территории организации - работодателя или объекта, где по поручению работодателя работник должен выполнять трудовую функцию) в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения;
в) разглашения охраняемой законом тайны (государственной, коммерческой, служебной и иной), ставшей известной работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей, в том числе разглашения персональных данных другого работника;
г) совершения по месту работы хищения (в том числе мелкого) чужого имущества, растраты, умышленного его уничтожения или повреждения, установленных вступившим в законную силу приговором суда или постановлением судьи, органа, должностного лица, уполномоченных рассматривать дела об административных правонарушениях;
д) установленного комиссией по охране труда или уполномоченным по охране труда нарушения работником требований охраны труда, если это нарушение повлекло за собой тяжкие последствия (несчастный случай на производстве, авария, катастрофа) либо заведомо создавало реальную угрозу наступления таких последствий;
7) совершения виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, если эти действия дают основание для утраты доверия к нему со стороны работодателя;
7.1) непринятия работником мер по предотвращению или урегулированию конфликта интересов, стороной которого он является, непредставления или представления неполных или недостоверных сведений о своих доходах, расходах, об имуществе и обязательствах имущественного характера либо непредставления или представления заведомо неполных или недостоверных сведений о доходах, расходах, об имуществе и обязательствах имущественного характера своих супруга (супруги) и несовершеннолетних детей, открытия (наличия) счетов (вкладов), хранения наличных денежных средств и ценностей в иностранных банках, расположенных за пределами территории Российской Федерации, владения и (или) пользования иностранными финансовыми инструментами работником, его супругом (супругой) и несовершеннолетними детьми в случаях, предусмотренных настоящим Кодексом, другими федеральными законами, нормативными правовыми актами Президента Российской Федерации и Правительства Российской Федерации, если указанные действия дают основание для утраты доверия к работнику со стороны работодателя;
8) совершения работником, выполняющим воспитательные функции, аморального проступка, несовместимого с продолжением данной работы;
9) принятия необоснованного решения руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями и главным бухгалтером, повлекшего за собой нарушение сохранности имущества, неправомерное его использование или иной ущерб имуществу организации;
10) однократного грубого нарушения руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями своих трудовых обязанностей;
11) представления работником работодателю подложных документов при заключении трудового договора;
13) предусмотренных трудовым договором с руководителем организации, членами коллегиального исполнительного органа организации;
14) в других случаях, установленных настоящим Кодексом и иными федеральными законами.
Порядок проведения аттестации (пункт 3 части первой настоящей статьи) устанавливается трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, локальными нормативными актами, принимаемыми с учетом мнения представительного органа работников.
Увольнение по основанию, предусмотренному пунктом 2 или 3 части первой настоящей статьи, допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.
В случае прекращения деятельности филиала, представительства или иного обособленного структурного подразделения организации, расположенного в другой местности, расторжение трудовых договоров с работниками этого подразделения производится по правилам, предусмотренным для случаев ликвидации организации.
Увольнение работника по основанию, предусмотренному пунктом 7 или 8 части первой настоящей статьи, в случаях, когда виновные действия, дающие основания для утраты доверия, либо соответственно аморальный проступок совершены работником вне места работы или по месту работы, но не в связи с исполнением им трудовых обязанностей, не допускается позднее одного года со дня обнаружения проступка работодателем.
Не допускается увольнение работника по инициативе работодателя (за исключением случая ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем) в период его временной нетрудоспособности и в период пребывания в отпуске.

Ответ юриста (Коробов Алексей Александрович)

Можно и лучше Устраивает Нравится

По первому проступку работника
1. Нужно проверить, имеется ли документ, согласно которому работник обязан исполнять ту трудовую обязанность, которую он нарушил (не исполнил). Работника можно привлечь к ответственности за совершение нарушения (неисполнения) какой-то трудовой обязанности, установленной пунктом должностной инструкции, Правил внутреннего трудового распорядка, трудового договора и т.д. Нарушение юридически незакрепленной обязанности не в счет.
2. По факту первого нарушения составляется докладная записка, обнаружившим нарушение. В записке делаются ссылки на нарушенные пункты должностной инструкции, трудового договора, иного документа. В докладной записке можно сделать ссылки на документы, подтверждающие нарушение (акт ревизии, документ о браке в работе, о наложении на организацию штрафа за нарушение, допущенное работником и др.)
3. Нужно установить отсутствие уважительных причин дисциплинарного проступка работника, убедиться, что работник наверняка не сможет его оправдать в дальнейшем своими болезнями, болезнями родственников, погодными условиями, авариями и т.п.
По первому нарушению у работника берут письменное объяснение (объяснительную записку), чтобы выяснить его обстоятельства и причины. Если из объяснительной записки следует, что работник, например, опоздал на работу или не выполнил задание руководства по уважительной причине, то объяснительная записка регистрируется, помещается в дело и не может рассматриваться как основание для применения дисциплинарного взыскания или учитываться при увольнении по п.5 ч.1 ст. 81 ТК РФ. Если же из объяснительной записки следует, что у работника уважительная причина совершения проступка отсутствует (т. е. отсутствуют оправдательные документы, иные доказательства), то тогда объяснительная записка работника становится основанием для издания приказа о применении дисциплинарного взыскания.
Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не представлено, то составляется соответствующий акт (об отказе дать объяснения). Желательно, чтобы акт заверили три работника.
4. Нужно выяснить, не истекли ли сроки для привлечения работника к дисциплинарной ответственности. (Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников. Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки - позднее двух лет со дня его совершения. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу. Ст. 193 ТК РФ).
5. Издается приказ о применении к работнику меры взыскания в форме замечания или выговора. См. пример заполнения приказа о привлечении к дисциплинарной ответственности. Замечание и выговор согласно ст. 192 ТК РФ являются мерами взыскания. Не являются мерами взыскания и не засчитываются при увольнении по п.5 ч.1 ст. 81 ТК РФ лишение премии, понижение категории, разряда. Приказ о применении дисциплинарного взыскания рекомендуется делать мотивированным, обоснованным, со ссылками на пункты договора или инструкции, которые нарушены, на документы, которые это подтверждают, например, докладные записки, уведомления ФНС РФ о просрочке сдачи декларации бухгалтером, если увольняют бухгалтера.
6. Приказ регистрируют в Журнале регистрации приказов (распоряжений). Данный журнал суд тоже в будущем может проверить, если заподозрит, что приказ готовили «задним числом».
7. Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под роспись, то составляется соответствующий акт об отказе ознакомиться с приказом. Желательно, чтобы этот акт подписали три работника.
По второму проступку работника
8. В течение 1 года с момента наложения дисциплинарного взыскания на работника за первый дисциплинарный проступок следует второе нарушение (неисполнение) какой-то трудовой обязанности. Нужно проверить, имеется ли документ, согласно которому работник обязан исполнять ту трудовую обязанность, которую он нарушил (не исполнил). Работника можно привлечь к ответственности за совершение нарушения (неисполнения) какой-то трудовой обязанности, установленной пунктом должностной инструкции, Правил внутреннего трудового распорядка, трудового договора и т.д. Нарушение юридически незакрепленной обязанности не в счет.
9. По факту второго нарушения составляется докладная записка, обнаружившим нарушение. В записке делаются ссылки на нарушенные пункты должностной инструкции, трудового договора, иного документа. В докладной записке можно сделать ссылки на документы, подтверждающие нарушение (акт ревизии, документ о браке в работе, о наложении на организацию штрафа за нарушение, допущенное работником и др.)
10. Нужно установить отсутствие уважительных причин второго дисциплинарного проступка работника, убедиться, что работник наверняка не сможет его оправдать в дальнейшем своими болезнями, болезнями родственников, погодными условиями, авариями и т.п.
По второму нарушению у работника берут письменное объяснение (объяснительную записку), чтобы выяснить его причины. Если из объяснительной записки следует, что работник, например, опоздал на работу или не выполнил задание руководства по уважительной причине, то объяснительная записка регистрируется, помещается в дело и не может рассматриваться как основание для применения дисциплинарного взыскания или учитываться при увольнении по п.5 ч.1 ст. 81 ТК РФ. Если же из объяснительной записки следует, что у работника уважительная причина совершения проступка отсутствует (т. е. отсутствуют оправдательные документы, иные доказательства), то тогда объяснительная записка работника становится основанием для издания приказа о применении дисциплинарного взыскания.
Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не представлено, то составляется соответствующий акт (акт об отказе дать объяснения). Желательно, чтобы акт заверили три работника.
11. Нужно выяснить, не истекли ли сроки для привлечения работника к дисциплинарной ответственности, т.к. рассматриваемый вид увольнения является дисциплинарным взысканием, поэтому должны соблюдаться положения ст. 193 ТК РФ. (Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников. Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки - позднее двух лет со дня его совершения. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу. Ст. 193 ТК РФ).
12. Далее издается приказ об увольнении (о применении за второе нарушение меры дисциплинарного взыскания в виде увольнения). Используется унифицированная форма Т-8, утвержденная постановлением Госкомстата РФ 05.01.2004г. См. пример заполнения приказа.
13. Приказ регистрируют в Журнале регистрации приказов (распоряжений).
14. С приказом (распоряжением) работодателя о прекращении трудового договора работник должен быть ознакомлен под роспись. В случае, когда приказ (распоряжение) о прекращении трудового договора невозможно довести до сведения работника или работник отказывается ознакомиться с ним под роспись, на приказе (распоряжении) производится соответствующая запись. Об этом сказано в ст. 84.1 ТК РФ. При отказе работника ознакомиться с приказом о прекращении трудового договора рекомендуется также акт (акт об отказе ознакомиться с приказом), который заверяется подписями составителя и двух работников. Этот документ может пригодиться в суде в качестве дополнительного доказательства правоты работодателя.
15. После этого с работником производят полный расчет, выплачивают денежную компенсацию за неиспользованный отпуск, заработную плату и остальные причитающиеся выплаты.
16. Оформляют запись о прекращении трудового договора в трудовой книжке и личной карточке. Запись об увольнении может выглядеть следующим образом:
«Уволен за неоднократное неисполнение без уважительных причин трудовых обязанностей, пункт 5 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации». Или: «Трудовой договор расторгнут по инициативе работодателя в связи с неоднократным неисполнением работником без уважительных причин трудовых обязанностей, пункт 5 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации».
Работник заверяет своей подписью записи в трудовой книжке и запись в личной карточке об увольнении.
17. Изготавливают копию трудовой книжки увольняемого работника для архива предприятия. Выдают работнику трудовую книжку в день увольнения. Оформляют об этом запись в Книге учета движения трудовых книжек и вкладышей к ним. В случае, когда в день прекращения трудового договора выдать трудовую книжку работнику невозможно в связи с его отсутствием либо отказом от ее получения, работодатель обязан направить работнику уведомление о необходимости явиться за трудовой книжкой либо дать согласие на отправление ее по почте. Уведомления регистрируются в Журнале регистрации уведомлений.
Рекомендуется также составить акт об отказе работника получить трудовую книжку. Он может пригодиться как доказательство невиновности работодателя, если по увольнению возникнет спор, и дело попадет в суд.
Имейте в виду:
В случае, когда в день прекращения трудового договора выдать трудовую книжку работнику невозможно в связи с его отсутствием либо отказом от ее получения, работодатель обязан направить работнику уведомление о необходимости явиться за трудовой книжкой либо дать согласие на отправление ее по почте. Со дня направления указанного уведомления работодатель освобождается от ответственности за задержку выдачи трудовой книжки. По письменному обращению работника, не получившего трудовую книжку после увольнения, работодатель обязан выдать ее не позднее трех рабочих дней со дня обращения работника.

Александр

Здравствуйте! По факту кражи сотрудниками полиции денег подали заявление на возбуждение уголовного дела по ст 158 УК РФ. Сразу столкнулись с сопротивлением и сомнениями и первый следователь (отдела СУ МВД) постановил отказать в возбуждении дела за отсутствием события преступления. Это постановление было отменено начальником СО СУ МВД как незаконное и необоснованное, и были даны новые указания новому следователю (в том числе полиграфическое исследование пострадавшей). Сейчас пришёл второй отказ о возбуждении дела - обвиняемый не установлен. Подозреваемые полицейские снова нигде не фигурируют и не проходили полиграф. Вместо этого следователь в личной беседе сказал потерпевшей, что она врала на полиграфе, что является ложью. Вообщем, это второй раз, когда следователь не выполняет свою работу и стремится закрыть дело с нелепой формулировкой. ФИО подозреваемых полицейских известны и заявление было написано в день кражи, сразу по обнаружению пропажи денег. Все свидетели описали их подозрительное поведение и отсутствие возможности их версии, что это потерпевшие сами потеряли/украли деньги. Вообщем правда на нашей стороне, но следователи с самого начала гнут линию своей версии "вы сами" и не делают свою работу. Сроки вынесения постановления (30 дней) просрочены следователями оба раза, письма приходят с запозданием 10 дней или вообще не приходят. Не хочется оставлять воров в погонах и следователей которые их покрывают безнаказанными. Поэтому хотелось бы получить совет о дальнейших действиях: 1) В письме написано, что данное решение можно обжаловать в порядке предусмотренном гл. 16 УПК РФ. Может ли в данной ситуации как-то помочь адвокат? Понимаю что неуместно писать здесь такое, но не хотелось бы к украденным накоплениям добавить ещё и счёт за юридические услуги. 2) Есть ли альтернативные способы добиться правды? Какие-то другие инстанции, или мы обречены подавать заявления которые будут убиваться следователями? 3) Результаты полиграфа, насколько я понимаю, не являются прямым доказательством для вынесения решений следствия/суда (тем более когда исследование проходила только потерпевшая, но не подозреваемые). Их результаты не указаны в уведомлениях, т.е. есть шанс что следователь соврал, чтобы потерпевшая потеряла мораль и поверила, что они до конца будут любимы методами доказывать, что никакой кражи не было. Даже если она знает что это не так. 4) Можно ли обратиться к начальнику СО СУ УМВД, которая признала первое постановление об отказе как незаконное и необоснованное ещё раз? Можно ли как-то указать на умышленное невыполнение следователями своих должностных обязанностей (игнорированние указанных подозреваемых и не выполнение полиграф. исследования только в отношении потерпевшей)? Заранее спасибо за любую помощь!

Трудовые отношения обычно заканчиваются по той или иной причине. Один из способов принудительного расставания с сотрудником является увольнение за неисполнение должностных обязанностей, которое производится по инициативе администрации.

Каждый сотрудник, принятый на работу, обещает выполнять определенные обязанности, как предусмотрено Трудовым Кодексом РФ (ст. 21). Данные обязанности излагаются во внутренних документах предприятия, таких как должностные инструкции, трудовые договора, приказы о закреплении обязанностей и так далее.

Невыполнение надлежащих рабочих функций по разным причинам вызывает отрицательное отношение со стороны руководителей и работающих рядом сотрудников и влечет за собой принятие . Поскольку российским трудовым законодательством не предусмотрены штрафные санкции, кроме возмещения принесенного ущерба, то основной вид наказания – предупреждение, а затем увольнение по статье 81 Трудового Кодекса РФ (часть первая пункта 5).

• невыполнение или ненадлежащее исполнение обязательств, указанных в трудовом договоре
• неисполнение или игнорирование приказов администрации или непосредственных начальников, приведшие к нарушению трудового процесса
• несоблюдение трудового распорядка, в том числе неоднократные опоздания на работу или отсутствие на месте во время работы

Основные виды нарушений и различные нюансы процедуры описаны в Постановлении от 17.03.04 года N 2, посвященном рассмотрению в российских судах вопросов трудового законодательства.

Увольнение относится к крайним мерам наказания и может использоваться только, если нарушение должностных обязанностей является неоднократным и доказанным по каждому случаю.

Решение руководства может быть обжаловано в суде по пострадавшего лица. Довольно часто суд становится на сторону уволенного сотрудника, особенно если была нарушена процедура увольнения. Поэтому очень важно, чтобы была выдержана законная последовательность действий, предшествующая оформлению приказа.

Порядок увольнения

Пункт 5 части 1 статьи 181 ТК РФ гласит, что трудовой договор может быть расторгнут в одностороннем порядке (работодателем) в случаях частого неисполнения сотрудником без уважительных причин своих трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание.

Соблюдение не только каждого условия, но буквально каждого слова из приведенной формулировки является обязательным для принудительного расторжения трудовых отношений, то есть на момент увольнения необходимо иметь документальное подтверждение всех условий и ограничений законодательства.

Первое условие – неоднократное неисполнение. По отношению к увольняемому сотруднику необходимо зафиксировать более одного нарушения. Документально это оформляется с помощью:

• руководителя подразделения, сотрудников или клиентов, в которых приводятся факты невыполнения обязанностей и последствий данного невыполнения
• приказов о вынесении предупреждения или выговора по фактам нарушения
• занесения выговора в трудовую книжку и внесения соответствующей записи в личное кадровое дело

При оформлении документов необходимо следить за соблюдением следующих условий:

1. Содержание нарушения, даты и факты должны совпадать во всех бумагах.
2. От момента невыполнения обязанностей до наказания не может пройти больше месяца. Исключение возможно, если сотрудник находился в это время на больничном, в отпуске.
3. Если факт невыполнения выявлен позже, например, в ходе , то месячный срок отсчитывается от момента выявления. Но этот период не может быть больше двух лет, то есть если выявлен факт, произошедший два с половиной года назад, наказание не применяется.

Крайне желательно, чтобы в докладных или других документах были сформулированы негативные последствия, к которым привело невыполнение сотрудником его обязанностей.

Второе условие тесно пересекается с первым и состоит в наличии дисциплинарных взысканий. Основной вид принятых дисциплинарных взысканий – вынесение выговора. Необходимо, чтобы данное взыскание на момент подписания приказа об увольнении было действующим. Данное требование установлено в Постановлении № 2. Критерии действующего статуса:

• от момента вынесения выговора прошло менее года
• не издавалось никаких документов руководства о снятии взыскания, например, к государственному празднику или по результатам работы за какой-либо период

Еще одно ограничение связано со словами – без уважительных причин. Для подтверждения данного факта желательно затребовать у провинившегося сотрудника объяснительную записку о причинах невыполнения им своих обязанностей или заданий руководителя. Если работник отказывается ее писать, то желательно получить от него письменный отказ или зафиксировать этот отказ подписями присутствующих свидетелей.

Прежде всего, приказ нельзя издавать, если сотрудник отсутствует по болезни, так как он сразу будет признан недействительным.

Все стандартные формы по учету кадров прописаны в Постановлении Госкомстата РФ №1 от 05.01.04 года. Форма приказа приведена в перечне форм под номером Т-8.

Основные реквизиты, которые обязательны в приказе на увольнение:

• номер и дата регистрации приказа
• дата и номер трудового договора, заключенного с конкретным сотрудником и расторгается настоящим приказом
• данные о сотруднике, включая полные ФИО, место работы, профессию, должность
• законное основание для расторжения трудовых отношений
• упоминание о документальном основании с указанием его регистрационных данных (докладные записки, объяснительные, приказ о применении административного взыскания и так далее)
• подпись руководителя или лица, его замещающего
• роспись сотрудника о его знакомстве с документом и дата
• согласие органа, защищающего интересы наемных лиц

При отказе работника засвидетельствовать документ делается надпись об этом. Кроме того, на эту тему, который подписывают не менее трех лиц – свидетелей того, что текст гражданину был предъявлен, но подпись об этом не получена.

Приказ оформляется в нескольких экземплярах. По требованию гражданина ему вручается один экземпляр.

Запись в трудовой книжке

Запись в трудовой книжке оформляется по п. 5.3 Инструкции, утвержденной Министерством труда в 2003 году.

В отражаются:

• номер записи
• дата события
• запись «уволен» и формулировка из Трудового Кодекса
• приводится пункт и статья закона
• учетные данные приказа
• автограф руководителя или ответственного сотрудника отдела кадров
• печать предприятия или печать, предназначенная для кадровых бумаг

Запись дублируется в карточке по учету кадров. Уволенного знакомят с содержанием того, что внесено в трудовую книжку, о чем он расписывается в карточке личного учета.

Трудовая книжка вручается уволенному гражданину в последние часы его работы. Возврат фиксируется в специальном журнале, учитывающем поступление и возврат трудовых книжек.

При неявке сотрудника, чтобы забрать трудовую книжку, то его письменно приглашают для получения книжки или предлагают возвратить письмом.

В такие же сроки (день увольнения и день за ним) выдается с сотрудником согласно ст.140 ТК РФ.

Во исполнение ч.2 ст. 4.1 ФЗ № 255-ФЗ от 29.12.06 выдается справка о полученных доходах платы за предыдущий двухлетний период, заполненная на утвержденном бланке.

По военнообязанному сотруднику информация об увольнении передается в отделение военкомата, в котором он состоит на учете.

Последствия процедуры

Правильное проведение процесса увольнения за неисполнение должностных обязанностей не влечет никаких следствий для работодателя и бывшего сотрудника. Возможно, только он будет испытывать некоторые трудности при поступлении на другое предприятие, но никаких юридических последствий в виде запрета на занятие какой-либо деятельностью или другого ограничения в правах за этим не следует.

При нарушении или в оформлении кадровых документов на увольнение, сотрудник может подать исковое заявление, и суд удовлетворит его. В результате положительного решения суда:

• сотрудник восстанавливается на своей должности
• весь период между увольнением и восстановлением определяется как прогул по уважительным причинам
• ему начисляется и выплачивается заработная плата за пропущенные рабочие дни

Кроме суда вопросы принудительного увольнения рассматривают в государственных инспекциях труда, так как они попадают в категорию трудовых споров. Результат рассмотрения тот же, что после удовлетворения исковых заявлений.

Внимательное и компетентное оформление всех ст. 181 ТК РФ (п.5 части первой) позволит избежать исков и возвращения недобросовестного гражданина на работу.

Напишите свой вопрос в форму ниже

Основные виды взысканий, которые можно применять для всех категорий сотрудников (где бы они ни работали), закреплены в ст. 192 ТК РФ. К ним относятся:

• замечание,
• выговор,
• увольнение.

В большинстве случаев работодатель вправе сам решать, какое именно наказание выбрать для сотрудника; исключение составляет лишь увольнение, так как тут есть определенные ограничения со стороны закона. Уволить сотрудника могут только за отдельные проступки, прямо перечисленные в законе; а вот объявить сотруднику выговор или вынести замечание — вопрос, решение которого находится лишь в компетенции работодателя. Он может даже заменить увольнение выговором, если захочет дать еще один шанс сотруднику.

Правила объявления выговора

Если работодатель хочет объявить сотруднику выговор за то, что тот не исполнил свои должностные обязанности, то он должен придерживаться следующего алгоритма действий:

1. Зафиксировать факт неисполнения должностных обязанностей. Например, составить акт, где было бы указано, что в определенный период сотрудник отсутствовал на рабочем месте, или же попросить нескольких сослуживцев подтвердить отсутствие сотрудника в письменном виде.
2. Запросить от самого работника письменные объяснения. Если он их не представит, нужно будет составить соответствующий акт.
3. Издать приказ об объявлении выговора и ознакомить с ним нарушителя под подпись. Если сотрудник откажется его подписывать, нужно будет также составить соответствующий акт.

Например, Иванов А. А. впервые нарушил правила трудового распорядка, отсутствовав на рабочем месте 3 часа. Такое нарушение в трудовом законодательстве относится к категории неисполнения сотрудником своих должностных обязанностей. Уволить за это нельзя, поэтому директор решил объявить сотруднику выговор, оформив его следующим приказом:

ООО «Старт»

ПРИКАЗ

о наложении на работника дисциплинарного взыскания в виде выговора

В связи с отсутствием Иванова А. А., занимающего должность менеджера в ООО "Старт", на рабочем месте 20 мая 2018 года в период с 9 до 12 часов,

ПРИКАЗЫВАЮ

• объявить выговор Иванову А. А.;
• ознакомить Иванова А. А. с данным приказом в течение 3 дней под подпись.

Основание:

Генеральный директор Авраменко А. Г.

С приказом работник ознакомлен (Иванов А. А)

«___» __________ 2018 года

Последствия получения выговора для сотрудника

Наличие выговора может послужить основанием для лишения премии, хотя тут нужно учитывать и Положение о премировании, если такое действует в компании. Однако урезать зарплату сотруднику, получившему выговор, не могут, так как это противоречит сути дисциплинарного взыскания и законодательству.

Выговор действует год, после чего сотрудник считается не имеющим дисциплинарного взыскания, хотя работодатель при желании может снять взыскание и раньше, оформив это действие отдельным приказом. Повторное же неисполнение сотрудником своих должностных обязанностей при наличии действующего выговора может стать основанием для применения более строгого вида взыскания — увольнения.

Таким образом, объявление сотруднику выговора — это реализация права работодателя наказать его за неисполнение трудовых обязанностей. Для применения данного дисциплинарного взыскания нужно придерживаться порядка, установленного в ТК РФ, т. к. иначе у сотрудника будут причины оспорить его правомерность. При этом работодатель должен помнить, что на объявление выговора у него есть только месяц со дня обнаружения проступка.

При трудоустройстве будущий работник должен подписать трудовой договор с работодателем и изучить должностную инструкцию. Однако если сотрудник в процессе своей деятельности игнорирует свои трудовые обязанности, то реакция работодателя может быть совершенно разной: от лояльного отношения до кардинального действия – увольнения с должности. Чем грозит работнику невыполнение должностных обязанностей?

Всем предприятиям нужно иметь должностные инструкции для каждой должности. В соответствии с этим документом новый сотрудник будет исполнять свои обязанности. Данная инструкция помогает работнику трудиться так, как того ожидает работодатель, поэтому в ней должны быть перечислены функции и обозначен уровень ответственности для каждой должности. Чем грозит работнику невыполнение своих трудовых обязанностей, описано в ст. 192 ТК РФ.

Работник не выполняет свои обязанности

За намеренное невыполнение своих прямых обязанностей, которые перечислены в должностной инструкции предприятия, работнику выносятся дисциплинированные взыскания в виде замечания или . В крайнем случае работодатель имеет полное право уволить сотрудника по этой причине ( ТК РФ).

Но это условие действует только в том случае, если работник был под подпись ознакомлен со своими функциональными обязанностями при вступлении в должность. Если руководителем несколько раз были замечены инциденты невыполнения прямых обязанностей работником, то в первом случае работодатель делает ему замечание, а в следующих случаях будет взыскание, штраф или увольнение сотрудника.

Для отдельных категорий сотрудников могут быть применены иные дисциплинарные взыскания в случае невыполнения своих трудовых обязанностей (ст. 189 ТК РФ).

Наиболее распространенные причины нарушения могут быть следующими:

1. Должностная инструкция составлена формально. В ней нет реальных сведений и информации о должности, отсутствует список четких обязанностей, не обозначены уровень ответственности и права сотрудника.
2. Неправильное распределение функциональных обязанностей. В документе, например, описаны универсальные обязанности, касающиеся нескольких должностей. В результате кто-то их выполняет, а кто-то нет. Кроме того, это может быть случай, когда работнику дают массу обязанностей разноуровневого характера, которые он в принципе не может выполнить. Это вина работодателя, а не работника. Сотрудник обязан выполнять минимальный стандарт обязанностей, описанных в его трудовом договоре, а дополнительные обязанности, которые появляются в процессе работы, он выполняет по собственному желанию.
3. Двойная подчиненность работника. Речь идет о нескольких руководителях одного работника. У сотрудника должен быть один конкретный прямой руководитель, который дает ему задания и контролирует их выполнение. Бывает, что начальники других подразделений, работа которых связана с функциями работника, контролируют или требуют от него подчинения и отчетности, а он не в силах выполнить все обязанности качественно. Этот момент стоит учитывать при анализе проблемы.

Существует масса причин, по которым работник не выполняет свои должностные обязанности. Важно иметь в виду, что задачи отдела управления персоналом на начальном этапе работы состоят в том, чтобы провести вводный курс, согласовать с работником его обязанности, способствовать легкой адаптации и после этого периодически контролировать уровень выполнения служебных обязанностей и сам бизнес-процесс.

Штрафные санкции и выплаты при невыполнении обязанностей

Если работник не выполнил свои трудовые обязанности, выносить штрафы работодатель не имеет права по закону. Однако, что касается безответственному сотруднику, то выплаты производятся в соответствии с условиями ст. 155 ТК РФ. Тут есть 3 условия:

• Если работник не выполнил свои трудовые обязанности по вине работодателя, ему оплачивается его средний ежемесячный заработок.
• Если имело место невыполнение функциональных обязанностей работником по причинам, которые не зависят ни от работодателя, ни от работника, то выплата происходит в размере не менее 2/3 полной ставки.
• Если вина за невыполнение функциональных обязанностей лежит полностью на работнике, то работодатель вправе выплатить заработную плану по факту выполненной работы.

Увольнение за невыполнение служебных обязанностей

При систематических нарушениях трудового порядка и невыполнении трудовых обязанностей работодатель имеет право на основании приказа, в котором будет прописана соответствующая причина увольнения.

Порядок наказания при систематическом нарушении и невыполнении своей работы описан в ст. 81 ТК РФ. Четкие критерии нарушений законодательство не указывает, их определяет работодатель.

Процедура увольнения за невыполнение служебных обязанностей производится по такому алгоритму:

• Предоставление документов работодателем, на основании которых можно доказать вину работника.
• Анализ должностной инструкции, в которой должны быть прописаны четкие обязанности работника.
• Уточнение, не относится ли работник к категории лиц, которых запрещено увольнять по инициативе работодателя (ст. 261 ТК РФ).
• Получение от работника письменной объяснительной его нарушений.
• Анализ ситуации и всех уважительных причин нарушений, если таковые имеются.
• Оформление приказа об увольнении на основании нарушений.
• Ознакомление с приказом и его подписание.
• Регистрация кадровиком приказа об увольнении и внесение соответствующей записи в трудовую книжку работника.

В обязательном порядке в день увольнения работодатель должен произвести полный расчет с сотрудником и вернуть ему его трудовую книжку.

Заключение

Критерии невыполнения служебных обязанностей достаточно размыты, и устанавливать их в первую очередь должен работодатель. Довольно часто именно по вине руководителя сотрудник не выполняет свою работу качественно, поэтому и увольнение по этой причине зачастую незаконно. При этом незаконно уволенный сотрудник смело может обращаться с иском в суд, и при обнаружении нарушений со стороны работодателя он будет восстановлен в должности и получит компенсацию.

Работник компании нарушил условия договора или инструкции. Компания вправе применить дисциплинарные меры за ненадлежащее исполнение должностных обязанностей. Что учесть при наложении взыскания.

Взыскание определяют с учетом ТК РФ, а также законов в отношении отдельных групп работников

У любого работника компании есть обязательства перед работодателем. Например, выполнять трудовую функцию, подчиняться правилам распорядка и приказам руководства и т. д. О том, что именно работник должен делать, стороны договариваются при подписании трудового соглашения. Также новичка знакомят под роспись с должностной инструкцией, внутренними правилами и другими актами . Если работник нарушит должностные обязанности или иные требования, за ненадлежащее исполнение он будет отвечать.

Работника, который допустил нарушения, можно наказать. В трудовом законодательстве предусмотрено несколько мер :

• замечание,
• выговор,
• увольнение.

Такие меры применяют к сотрудникам любых организаций (). Кроме этого, деятельность отдельных категорий сотрудников регулируют специальные законы (ст. 189 ТК РФ). Если в организации действует устав или положение о дисциплине в соответствии с указаниями такого закона, документ может предусматривать дополнительные взыскания. За нарушение должностной инструкции или иное нарушение работника наказывают в соответствии с этими правилами.

В частности, профессионального спортсмена могут дисквалифицировать (ст. 348.11 ТК РФ). Педагога за серьезное нарушение должностных обязанностей увольняют не только по статье 81 ТК РФ, но и по статье 336 ТК РФ. Если неисполнение обязанностей допустило должностное лицо, действуют правила . А в ряде случаев действия нарушителя квалифицируют как уголовное преступление в соответствии со . За халатность наказывают штрафом, работами, арестом или лишением свободы – в зависимости от обстоятельств и тяжести последствий.

По общему правилу за ненадлежащее исполнение трудовых обязанностей не увольняют, если это случилось один раз. Компания вправе уволить за повторное аналогичное нарушение, если его совершили менее чем через год после первого. Но за грубое нарушение увольняют, даже если оно однократное.

Например, организация расторгла договор с руководителем филиала за грубое нарушение (п. 10 ч. 1 ст. 81 ТК РФ). Он распивал спиртные напитки с подчиненными в нерабочее время на территории компании. В состоянии сильного опьянения работник покинул собравшихся, один из которых впоследствии погиб. Компания сочла, что действия работника повлекли несчастный случай. Суды отказали ему в удовлетворении иска о восстановлении ().

Ненадлежащее исполнение должностных обязанностей нужно доказать

Меры, которые грозят работнику за ненадлежащее исполнение обязанностей или их неисполнение, зависят от совокупности нескольких факторов:

1. Причины, по которой работник допустил ошибку.
2. Существа нарушения.
3. Последствий, которые оно повлекло.

Компания-работодатель должна выяснить, что произошло и насколько серьезными будут последствия. Это необходимый этап при выборе наказания для нарушителя (ст. 193 ТК РФ). Например, если ненадлежащее исполнение должностных обязанностей было незначительным, это не повод увольнять сотрудника. Такое увольнение будет ошибкой, сотрудник сможет оспорить решение компании. Суд обнаружит несоразмерность взыскания проступку и не только восстановит на работе, но и взыщет в пользу сотрудника компенсацию.

Суд отменил необоснованное увольнение за ненадлежащее исполнение должностных обязанностей

Суд восстановил работницу в должности и взыскал средний заработок за вынужденный прогул. Работницу уволили за неоднократное нарушение трудовых обязанностей. В ее кабинете нашли товар, который не списали, хотя должны были это сделать. За это объявили выговор. Затем она не проследила, чтобы просроченный товар убрали из магазина. Компания сочла это повторным нарушением и уволила работницу.

Суд выявил, что работодатель нарушил правила привлечения к ответственности:

1. Компания уволила работницу за нарушение инструкции, которая в момент совершения проступка не действовала.
2. Работница руководила персоналом, но наказали только ее, а прямых виновников к ответственности не привлекли.
3. Компания не представила в суде доказательств нарушения.

Суд вынес решение в пользу работницы, так как компания не подтвердила неисполнение обязанностей ().

Если наказываете за неисполнение трудовых обязанностей, придерживайтесь процедуры

Исполнение работником своих должностных обязанностей признают ненадлежащим, если он допустил нарушение без уважительной причины, умышленно или по неосторожности. Пленум ВС РФ в постановлении от 17.03.2004 № 2 указал, что работнику придется отвечать за нарушения:

• требований закона;
• обязательств по трудовому договору ;
• правил внутреннего распорядка;
• должностных инструкций;
• положений, которые действуют в компании;
• приказов работодателя;
• технических правил и т. д ( постановления № 2).

Чтобы соблюсти правила, компании необходимо установить степень вины работника и другие обстоятельства. Поэтому привлекать к ответственности за ненадлежащее исполнение должностных обязанностей можно только после расследования.

Общий алгоритм выглядит так:

1. Составьте документ о том, что получили информацию о нарушении.
2. Распорядитесь провести разбирательство. Назначьте комиссию или ответственных лиц. Составьте документ об итогах.
3. Изучите факты, которые выявили в ходе расследования. В том числе обратите внимание на причины проступка. Работник мог быть вынужден нарушить свои обязанности, и в этом случае он ответственности за ненадлежащее исполнение нести не должен. Уважительную причину игнорировать нельзя. Также оцените последствия проступка.
4. Запросите письменное объяснение. Если работник не дает его, составьте акт об отказе.
5. Изберите взыскание с учетом всех обстоятельств.