Ситуация

Некоторая частная организация «Алые паруса» предоставляющая услуги по продаже бытовой техники. В организации существует отдел сбыта и продаж, где работают 6 человек с начальником А. М. Ярошенко.

Участники конфликта.

А. М. Ярошенко - начальник отдела сбыта и продаж. В возрасте 30 лет. Работает в организации 10 лет. Человек общительный, коммуникабельный, строгий и требующий от подчиненных полной отдачи и выполнения всех поставленных задач.

Д. С. Тарасов - менеджер по работе с клиентами. В возрасте 27 лет. Работает в организации 4 года. Человек общительный, ответственный, стрессустойчивый, работает интенсивно, активно, с удовольствием, без ошибок.

В. А. Любимов - менеджер связи с общественностью. В возрасте 22 лет. Работает в организации 3 года. Человек ответственный, исполнительный, точно и оптимально планирует, что позволяет добиться высоких результатов.

А. В. Туманена - продавец консультант. В возрасте 24 лет. Работает в организации 2 года. Человек общительный, исполнительный.

С. М. Смирнов - менеджер по продажам. В возрасте 25 лет. Работает в организации 6 лет. Человек коммуникабельный, общительный, не агрессивный.

Конфликт:

Начальник отдела сбыта и продаж А. М. Ярошенко проводил собрание, на котором решалась судьба дальнейшего продвижения продукции и увеличения объема продаж и все пришли к мнению, что этого можно добиться путем снижения цены и только С. М. Смирнов пошел против данного решения, так как он объяснил. Что это приведет к уменьшению прибыли и создаст мнение, что их продукция по качеству ниже, чем продукция конкурентов.

Анализ ситуации

Структурные компоненты:

Конфликтная ситуация представляет собой организационный конфликт между группой и личностью. Социально-групповой конфликт чаще всего происходит из-за сталкивания интересов и притязания отдельного индивида, с одной стороны, и целой группы людей, с другой, и которые чаще всего возникают вследствие того, что экспектации (ожидания), группы вступают в противоречие с ожиданиями и стремлениями отдельной личности.

Причины конфликта.

Причиной конфликта послужили детерминанты социально-групповой напряженности. Такие детерминанты продуцируют противоречия, противоборство социальных ценностей, интересов, стереотипов и институтов присущим субъектам противостояния.

• 1) ценностные факторы.
• 2) социальные интересы и их создание;
• 3) идеологические разногласия;
• 4) стратегические проявления жизнедеятельности субъекта (навязывание чужой нравственности, манипуляция, усиливающая дифференциация по возрасту).

С. М. Смирнов проявляет недовольство против интересов группы, тем самым затрагивает идеологию всей организации и провоцирует группу на конфликт. Он навязывает всей группе свою точку зрения и таким образом создает конфликтную ситуацию.

Субъекты конфликта:

Субъектами данного конфликта являются группа в составе (А. М. Ярошенко, Д. С. Тарасов, В. А. Любимов, А. П. Сидорова, А. В. Туманена) и индивид (С. М. Смирнов).

Предмет конфликта:

Предметом конфликта является проблема разногласия точек зрения на ситуацию.

Объекты конфликта:

Объектом конфликта послужило столкновение интересов и притязание отдельного индивида.

Среда конфликта:

Все происходило в организации, конфликт развивался в малой социальной группе. Разговор состоялся на собрании в конференц-зале, днем в присутствие 6 человек.

Агрессор конфликта:

Агрессором конфликта является С. М. Смирнов, так как он был против мнения остальных, то есть тем самым стремился к справедливости по своей индивидуальной мерке, а так же он был уверен, что прав и стремился к достижению своей цели.

Жертва конфликта:

Жертвой конфликта является группа, так как их внимание фокусировалось на конкретном мотиве и небольшая напряженность из-за того что агрессор не принял их точку зрения и принуждал выбрать свою точку зрения.

Динамика развития конфликтной ситуации.

Предконфликтная ситуация: произошло самозарождение конфликта из-за нисхождения во взглядах. социальный конфликт функционализм

Конфликтное взаимодействие: вследствие чего это привело к переходу конфликта из латентного состояния в открытое противоборство, когда стороны стремятся уладить возникшее противоречие и найти компромисс.

Разрешение конфликта: произошло новое виденье существующих проблем, новая оценка сил и возможностей.

Послеконфликтная ситуация: была создана новая стратегия, в организации пришли к тому, что нужно рассматривать все предложения и не реагировать негативно на отрицательные убеждения, потому что только благодаря столкновению интересов рождается, что-то более лучшее.

Уровни реакции человека в конфликте:

1. Энерго-эмоционально-информационный, так как этот уровень дает оценку ситуации и отвечает за выбор соответствующей реакции.

Виды реакции человека в конфликте:

• 1. По направленности: Инициативные при отсутствии обвинения кого-либо.
• 2. По типу реагирования: Необходимое упорство при стремлении найти конструктивное разрешение в конфликтной ситуации.
• 3. По форме реагирования: Диалог.

Стратегия и тактика поведения в конфликте.

Стратегия поведения:

Стратегия предусматривает ориентацию личности по отношению к конфликту. В данном случае это компромиссное сотрудничество

Конструктивная сторона стратегии: Каждая сторона чего-то добивается. В нашей ситуации это одна сторона борется за снижение цен, а другая считает это неуместным.

Деструктивная сторона стратегии: Одна из сторон «раздувает» свою позицию, чтобы потом показаться великодушной.

Тактика поведения:

В нашем случае такой тактикой будет являться рациональное убеждение.

Модель и стиль поведения конфликта.

Модель поведения:

Наиболее подходящей моделью поведения в данном конфликте является Конструктивная модель. Она выражается в стремлении уладить конфликт, найти приемлемое для обеих сторон решение. При этом проявляются доброжелательное отношение к сопернику, открытость, искренность, выдержка и самообладание.

Стиль поведения:

Стили поведения в конфликтной ситуации связаны с главным источником конфликта -- различием интересов и ценностных ориентаций взаимодействующих субъектов.

Компромисс.

Этот стиль похож на сотрудничество, но отличается от него тем, что интересы обеих сторон здесь удовлетворяются не полностью, а лишь частично, путем взаимных уступок. Здесь нет необходимости выяснять глубокие мотивы и скрытые интересы обеих сторон, а нужно просто прийти к какому то разумному решению, когда дна сторона поступается частью своих интересов в пользу другой, но при этом сохраняет за собой более значимые для нее позиции.

Этот стиль лучше использовать тогда, когда у вас нет времени или желания углубляться в суть конфликта, а ситуация позволяет выработать быстрое и взаимовыгодное решение. А также, если вас вполне устроит это решение, как некий промежуточный, временный вариант. В обратной ситуации, когда затяжные разговоры ни к чему не привели, тоже следует пойти на компромисс. Опять же, применяйте его, если сохранение ваших взаимоотношений более важно, чем полное удовлетворение ваших желаний, а кроме того, есть угроза не получить даже часть желаемого, потеряв все.

Способы разрешения конфликта.

Наиболее эффективными способами разрешения конфликта является компромисс и сотрудничество. Компромисс состоит из желания прийти к единому мнению, то есть пойти на взаимные уступки. Он характеризуется отказом от ранее выдвинутых методов и требований, готовность простить претензии друг друга и прийти к единому мнению.

Сотрудничество считается наиболее эффективным способом разрешения конфликта. Оно направленно на конструктивное урегулирование конфликта между оппонентами, рассмотреть другие стороны решения проблемы и обоюдно прийти к общему решению.

Существует большое количество приемов разрешения конфликтных ситуаций. Применительно к данной ситуации можно выделить следующие:

• 1. Начальнику отдела сбыта и продаж А. М. Ярошенко нужно выслушать мнения всех присутствующих. Обсудить и придумать новую стратегию всем вместе, которая не будет приводить к данным проблемам.
• 2. Начальнику отдела сбыта и продаж А. М. Ярошенко нужно воспользоваться своим служебным предложение и прервать нарастающий конфликт. Предложить свою точку зрения на данную проблему и решить самому, как нужно поступить в данной ситуации.
• 3. Начальнику отдела сбыта и продаж А. М. Ярошенко нужно устроить конкурс на лучшую идею и проголосовать за наилучший вариант.

В моем случае я больше склоняюсь к версии №1, так как при обоюдном сотрудничестве, рождаются замечательные идее, которые приводят только к победе.

Психологическая защита:

В конфликтных ситуациях, когда интенсивность потребности нарастает, а условия ее удовлетворения отсутствуют, поведение регулируется с помощью механизмов психологической защиты. Такими механизмом в данной ситуации будет управление своими эмоциями, а именно адекватное реагирование на высказывание других, коммуникабельность, для раскрытия своей точки зрения.

Последствия конфликта.

Последствия конфликта приводят к таким структурам:

Деструктивные:

негативный стресс для всех участников конфликта.

Конструктивные стороны стратегии:

эмоциональная разгрузка оппонентов в процессе спора;

рождение новых идей;

Добрый вечер! Решил поймать студенческий трафик и выложить свою работу по Конфликтологии на тему Анализ конфликтной ситуации .
Про типы трафика, думаю, ещё напишу. А теперь по теме:

1. Участники конфликта

Участниками конфликта были два молодых специалиста, работающими посменно системными администраторами. Первый – Иван – по темпераменту холерик, частенько не ходит на работу, говорит напарнику, что отработает в следующий раз. Мнение окружающих его не интересует, о последствиях своих поступков не задумывается. И вообще собирается в скором времени вменить тип деятельности на «свободный». Второй – Николай – уравновешенный, скандалов всегда старается избегать, но не всегда это получается, т. к. не любит когда его в чем-то обвиняют. Работу терпит и держит все в себе.

Оба специалиста не любят свою работу. Устроились каждый через своего знакомого в административных кругах.

2. Описание ситуации

Николай заболел и попросил Ивана поработать в его смену, объяснив, что у него высокая температура. Иван одну смену поработал один, а в следующий раз не пошел, т.к. посчитал, что на работу должен уже выйти Николай. А Николай тем временем все еще температурил. В итоге, на работу никто не ходил в течение 2х смен Николая. Инспектор по кадрам вызвала специалистов «на ковёр». Только там специалисты выяснили, что никто на работу не ходил. На вопрос инспектора по кадрам, почему никто не ходил на работу, Иван ответил, что была очередь Николая. В свою очередь Николай настаивал на своей версии: я болею, с кровати не встаю, у меня высокая температура, постельный режим, и вы хотите, чтобы я пришел администрировать Linux-сервер?!! Иван тем же тоном: «А почему ты не сказал, что еще болеешь?! Почему не сказал, чтоб еще 2 дня я один работал?!» Николая реакция: «А почему бы тебе не спросить у меня, выздоровел ли я, выйду ли я на работу?» Иван: «А почему я должен спрашивать?»

В итоге каждый участник конфликта остался при своем мнении: мы оба виноваты, но моя вина меньшая. После объяснения с инспектором по кадрам, или, если точнее, выяснения отношений между собой пошли и разобрали завал электронных писем от недовольных пользователей сервера.

3. Схема

4. Интересы сторон

5. Причина, повод, стратегия поведения, тип и метод разрешения конфликта

Причиной конфликта стало то, что каждый из участников конфликта хотел за счет своего напарника «выйти сухим из воды».

Повод конфликта – инспектор по кадрам вызвала «на ковёр», потребовала объяснений, т.е. их упрекают в том, что они виновны в равной степени в случившемся.

Оба специалиста в данной конфликтной ситуации выбрали соперничество как стратегию конфликтного поведения.

1) межличностный

2) социально-психологический

3) горизонтальный

4) открытый

5) деструктивный

Метод разрешения конфликта – установление нормы.

Последствия: выговор обоим специалистам.

Стоит отметить, что и начальство тут имеет свои ошибки:

Нужно было проконтролировать, кто и когда выходит на работу, а не оставлять это на «их совесть».

По идее, за такое увольняют, но у нас счастливый конец.

Получил Зачет. Atamovich

Если есть неувязки в этом тексте или у вас есть своя идея , как можно было все обыграть, пишите в комментариях — будет интересно обсудить! И студентам в помощь, на случай, если преподаватели будут проверять текст в «антиплагиате».

Отправить свою хорошую работу в базу знаний просто. Используйте форму, расположенную ниже

хорошую работу на сайт">

Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.

Размещено на http://www.allbest.ru/

КОНТРОЛЬНАЯ РАБОТА

на тему: «Анализ конфликтных ситуаций»

Введение

1. Пример конфликтной ситуации

2. Анализ конфликтной ситуации

Заключение

Введение

Основой любой организации являются люди (трудовой коллектив), и без их функционирование организации невозможно. Совокупность объектных условий, в которых оказываются люди в процессе совместной деятельности, предопределяет и ограничивает способы их взаимодействия. Количество потребностей, которые могут быть удовлетворены в общении, также оказывается ограниченным сложившимися обстоятельствами.

В этой связи в коллективах часто возникают производственные ситуации, в ходе которых между людьми обнаруживаются противоречия по широкому кругу вопросов. Сами по себе эти разногласия и противоречия могут выступать в качестве положительного фактора движения творческой мысли. Однако, становясь острыми, они могут препятствовать успешной совместной работе и вести к конфликтам.

Конфликт в организации - это осознанное противоречие между общающимися членами этого коллектива, который сопровождается попытками его решить на фоне эмоциональных отношений в рамках организации или в межорганизационном пространстве.

В психологии пока не сложилось общепринятого понимания сущности конфликта. Одни авторы трактуют его как столкновение, противодействие, противоречие. Другие понимают конфликт как вид общения, ситуационную несовместимость, ситуацию ненайденного выхода, тип конкурентного взаимодействия.

Конфликты происходят и в больших компаниях, и в маленьких фирмах, они могут привести к закрытию организации. Поэтому изучение конфликтов в организации является весьма актуальной темой.

Конфликтология -- наука о закономерностях зарождения, возникновения, развития, разрешения и завершения конфликтов любого уровня.

Конфликт - многомерное полифункциональное природное социально-психологическое явление, характеризующее состояние акта жизнедеятельности системы, осуществляющееся в двух вариантах: нормативный (реальный акт функциональных систем различного уровня материи); патологический (узловой момент развития субъекта, создающий повышенную напряженность);

В данной работе рассматривается пример организационного конфликта и возможность применения теоретических и практических знаний и навыков по конфликтологии в его классификации и решении.

1. Пример конфликта

Престижный ресторан японской кухни. Персонал включает как мужчин, так и женщин, разных возрастов. На очередном собрании управляющих заведением, было принято решение принятии в свой штат сотрудников второго администратора зала. Во время собрания, ныне работающий администратор, по причине отсутствовал, и не был в курсе данного решения. На следующий день, руководство начало отбор на новую должность, и сообщило об этом администратору. Реакция последнего, разыграла ссору с управляющим. Его мнение противоречило мнению руководства о необходимости второго вакантного места.

Конфликт пошел на новый виток; уже персонал стал жаловаться на неприятную психологическую атмосферу на работе.

В результате непонимания и конфликта, администратор уволился. Оставив за собой последнее слово в привзятом отношении руководства к нему.

конфликт сотрудник ситуация поведение

2. Анализ конфликтной ситуации

Структура конфликта.

В структуре любого конфликта можно выделить следующие компоненты:

База или основа - конфликтная ситуация (эпизод и фрагмент);

Объект конфликта - то, на что направлен («из-за чего»);

Существуют также несколько видов объекта конфликта:

объекты, которые не могут быть разделены на части, совместное владение которыми невозможно;

объекты, которые могут быть разделены в равных пропорциях между участниками конфликта;

объекты, которым оба участника конфликта могут владеть совместно (ситуация «мнимого конфликта»);

Предмет конфликта (противоречие);

Стороны или участники; Социальное положение субъектов;

Окружающая среда (географические, климатические, экономические условия, социальная среда, микроклимат в группе, социальная среда);

Инцидент (повод) - активизация деятельности одной из сторон, которая ущемляет интересы другой стороны; Исход конфликтной ситуации - последствия, результаты;

Базой или основой выше предложенного конфликта явилось то, что руководство заведения явно не устраивала работа имеющегося администратора зала, и сложившаяся ситуация спровоцировала конфликт ранее назревающий между ними. Объектом конфликта является мнение в личностном превосходстве и авторитете администратора среди персонала. Предмет данного конфликта - невозможность примирения, так как конфликт уже имел зрелый характер. Стороны конфликта - руководство и подчиненный. Социально положение субъектов - разное социальное положение. Окружающая среда - ресторан, развлекательно заведение, доброжелательно настроенный коллектив, однако, безусловно, имеет место, а также ответственная работа с персоналом, требующая высокого профессионализма и квалифицированности. Инцидент конфликта - переход конфликт на обозрение всего коллектива. Исход конфликтной ситуации - уход несогласной стороны и обвинение руководства в некомпетентности.

Динамика развития конфликтной ситуации

В динамики развития конфликта выделяют 3 этапа:

Первый этап: предконфликтная ситуация (возникновение объективных оснований конфликта): Потенциальный конфликт характеризуется «натянутостью» отношений, подчеркнутой официальностью, расколом коллектива на группы, появлением первого сигнала конфликта - дискомфортом в общении.

Различат 3 фазы предконфликтной ситуации:

возникновение противоречия по поводу определенного спорного вопроса; оценка предконфликтной ситуации; осознание данного этапа как конфликта;

Первая фаза: это тот момент прошлого неудовлетворения руководства над администратором. Вторая фаза: момент, когда было предложено открыть новое вакантное место. И третий этап, когда управляющий и администратор стороны конфликта осознали, что конфликт всё-таки существует.

Второй этап: конфликтное противодействие, характеризующееся недоразумениями, ростом напряженности, оценкой сил и возмущений конфликтных сторон; переход конфликта из латентного в открытое противоборство (конфликтные стороны, пытаются уладить конфликт, идя на компромисс); дальнейшая эскалация (рост напряженности), противоборство; конфликт достигает своего апогея и принимает форму тотальной войны;

Конфликтная ситуация вышла на обозрения всему коллективу, после чего началось возмущение, и конфликтные ситуации уже внутри персонала.

Третий этап: разрешение конфликта;

Разрешение конфликта произошло самой собой, т.к. руководитель никак не повлиял на ситуацию. Одна из конфликтующих сторон уволилась.

Послеконфликтная ситуация (новая расстановка сил, новые отношения оппонентов друг к другу, переоценка своих сил и возможностей). В данной ситуации, конфликт исчез, в результате ухода одного участника, который посчитал, что решение руководства не имеет смысла.

Психологическая разгрузка. В данной ситуации, для оставшейся стороны конфликта и всего коллектива необходимо провести тренинг по сплочению группы.

Функции конфликта

Представленный конфликт, на мой взгляд, имеет все перечисленные функции. Поясняю: конфликт имеет диагностическую функцию, потому что его возникновение свидетельствует, что в отношениях между людьми (коллегами), да и в организации в принципе, существует проблема (или даже комплекс проблем). Конфликт помог выявить глубинную суть затруднений. Конфликт имеет конструктивную функцию, потому что, во-первых, послужил как бы «спускным клапаном» для уменьшения фрустрации и агрессии, а во-вторых, в ходе обсуждения и решения данной проблемы, выработалось компромиссное решение, основанное на творческом подходе начальника к проблеме. На мой взгляд, такое решение приводит к более эффективной работе в организации и упрочнению авторитета руководителя, как хорошего менеджера. Конфликт имеет деструктивную функцию, т.к. несмотря на его исход, которое несет в себе много положительного, например, возможность сплачивания коллектива и налаживание взаимоотношений, возможность повышение эффективности совместной работы и облегчение рабочих взаимоотношений.

Детерминанты конфликта

Детерминанты конфликта - причины, породившие конфликтную ситуацию.

Существуют следующие личностные детерминанты, продуцирующие неадекватную психическую и социально-психическую направленность: направленность личности и особенности самосознания; психическое состояние; нарушение мотивационной сферы и эмоциональной сферы; особенности характерологических проявлений; социальное неравенство; столкновение интересов и потребностей; концепция депривации (состояния, для которого характерно явное расхождение между ожиданиями и возможностями их удовлетворения);

Рассматривая имеющуюся конфликтную ситуацию нельзя не заметить, что главные стороны конфликта имеют эгоистическую направленность личности, т.е. стремление удовлетворению узколичностных интересов и потребностей.

К особенностям самосознания в данном случаи следует отнести повышенную агрессивность и тревожность чрезмерную принципиальность в отстаивании своей позиции и, скорей всего, неадекватный уровень притязаний (думается, что, если бы хоть одна из сотрудниц школы были бы действительно высококвалифицированными специалистами могли бы свести весь конфликт к компромиссу, например, принести извинения).

Психическое состояние сторон данного конфликта характеризуется: чувством непреодолимого препятствия на пути удовлетворения потребностей; стремлением восстановить утраченную целостность внутреннего мира (проявляется в агрессии);

Нарушение мотивационной сферы данного конфликта характеризуется завышенным желанием и недостаточной возможностью их удовлетворения. Нарушение эмоциональной сферы данного конфликта характеризуется:

отсутствием культуры эмоционального поведения; плохим развитием эмпатии; преобладанием эмоций над разумом;

Особенности характерологических проявлений в данном конфликте: импульсивность; комплексы амбиций; эгоизм;

К структурным элементам личности данного конфликта можно отнести: эмоциональные барьеры (каждый из сотрудников боится почувствовать себя «хуже других»); гендерные различия;

Подводя итоги, можно сказать, что основными детерминантами конфликта стали: наличие конфликтных ситуации, и в частности конфликтогенов в прошлом; столкновение интересов и потребностей; личные амбиции;

Стратегии и тактики поведения в конфликте

Стратегия поведения в конфликте - это программа и план действия, направленные на реализацию поставленной цепи в конфликте, другими словами - это решение задачи удовлетворения своей конкретной потребности, своего конкретного интереса в данном конфликте.

Тактика поведения в конфликте - это средства, обеспечивающие данную стратегию, которые, в конечном счете, определяют стиль поведения человека в конфликте. Современная теория конфликтов различает пять основных стратегий поведения: конкуренция, уклонение, сотрудничество, улаживание, компромисс.

Люди, вступая в конфликт, не обязательно принимают какую-то одну стратегию поведения, часто наблюдается их сочетание. Это зависит от вида конфликта, от того, на каком уровне он происходит, каковы ресурсы участников конфликта, какова значимость личных цепей и т.п.

Проанализировав ситуацию выше представленного конфликта, мы можем сказать, что стратегия поведения субъектов конфликта основана на личностной неприязни, т.к. их поведение было эмоциональным и непримиримым, и обе сотрудницы выражают нежелание признавать свою вину в данном конфликте, потому что каждый уверен в своей правоте, и эта уверенность переходит в самоуверенность.

На мой взгляд, в данной ситуации подошла бы как нельзя лучше стратегия сотрудничества, направленная на конструктивное разрешение конфликта, то есть на работу с проблемой, а не с конфликтом. Сотрудникам следовало бы, во-первых, признать конфликт (подчеркивая общую основу для взаимодействия, которой может стать даже одно желание вместе найти выход из создавшейся ситуации), во-вторых, отбросив эмоции, открыто обсудить свои интересы и позиции по данному вопросу, и, в третьих, найти совместное решение проблемы и альтернативные пути выхода из конфликта, переведя его в мирное конструктивное русло.

Способы разрешения конфликта

Конечным этапом развития большинства организационных конфликтов является его разрешение, которое может быть мнимым и реальным.

При мнимом разрешении не устраняется основание его возникновения. Конфликт разрешается либо отстранением одного из участников, либо достижением компромисса, либо подавлением конфликта силой власти или авторитета. При этом у участников конфликта остается чувство неудовлетворенности и недовольства, что в конечном итоге может привести к новой вспышке конфликта.

Реальное разрешение конфликта может осуществляться по двум направлениям. Первое -- устранение и разрешение организационной проблемной ситуации, второе -- нахождение форм движения конфликта и содействие ускорению объективного процесса его развития, благодаря которому сохраняется и развивается рациональное обоснование позиции конфликтующих индивидов или групп и, в конце концов, находится решение, удовлетворяющее в полной мере участников конфликта.

На мой взгляд, решение имеющегося конфликта является реальным, т.к. руководство должно было на начальном этапе конфликта, урегулировать отношения с администратором. Но так как оно упустил эту ситуацию, произошел серьезный конфликт, который затронул всех окружающих.

Механизм конфликта

Механизм конфликта включает в себя изучение двух позиций: агрессора и жертвы.

Агрессор - это субъект имеющий ущербность внутреннего мира, выраженную в сложности внутреннего мира и повышенной социальной активностью. Он развивается, получает новые знания через конфликт. Поведение руководителя - агрессора характеризуется: Насыщенностью отрицательными эмоциями (завистью, злобой и желанием все себе подчинить).Стремлением к справедливости по собственным параметрам и полезностью для организации.

Демонстрация в превосходстве, силе и власти над своим соперником перед своим коллективом.

Стремление нарушить спокойствие «жертвы», путем воздействия на него (крик, угрозы, скандал).

Жертва - это субъект, имеющий привлекательные личностные и эмоциональные черты, склонность к зависимости. Сотрудник в силу своего психотипа и жизненных обстоятельств не способен противостоять агрессору, пытается лишь уйти от конфликта, не желая продолжения.

Профилактика конфликта

Одной из основных стратегий предупреждения конфликтов в коллективах организаций, прежде всего снижение уровня конфликтности тех людей, которые склонны к их разжиганию.

Работа по осуществлению данного подхода может идти по двум направлениям: коррекция субъективных (внутренних) условий конфликтной личности в ходе индивидуальной работы; создание организационно-управленческих условий, способствующих снижению проявлений конфликтности.

Выверенная кадровая политика

В первую очередь следует назвать выверенную кадровую политику. Правильный подбор и расстановка кадров с учетом не только квалификационных «анкетных» показателей, но и психологических качеств персонала существенно уменьшают вероятность приема на работу конфликтных личностей и склонных вовлекаться в конфликты. Основой психологического сопровождения является психологическая диагностика персонала при приеме на работу и расстановке. В настоящее время психологическая диагностика осуществляется преимущественно с помощью тестирования. Высокий авторитет руководителя Важным фактором снижения конфликтности личности является высокий авторитет руководителя. В психологическом плане авторитетная личность всегда воспринимается как имеющая неоспоримые преимущества, что способствует формированию вертикально направленных отношений. Это обусловливает необходимость заботы об авторитете. Высокий авторитет руководителя, сформированный на основе его личностно-профессиональных и нравственных качеств, является залогом стабильности отношений в коллективе.

Поднятию авторитета способствуют развитые умения конструктивно и справедливо разрешать конфликты. Такие умения формируются с опытом и специальной социально-психологической подготовкой руководителей, обучению их навыкам неконфликтного взаимодействия, технике бесконфликтного общения, развития у них умений конструктивно преодолевать возникающие противоречия.

Хорошим стабилизирующим фактором, препятствующим возникновению конфликтов в коллективе, является наличие в нем высокой организационной культуры как системы осознанных и неосознанных представлений, ценностей, правил, запретов, традиций, разделяемых всеми членами организации. В контексте обсуждаемой проблемы особое внимание следует обратить на один аспект -- наличие положительных традиций как важных ограничительных рамок для конфликтной личности.

Престиж деятельности и организации

Значимым психологическим фактором, снижающим уровень конфликтных проявлений, является престиж деятельности и организации. Он также является как ограничителем, так и регулятором поведения: люди дорожат престижной должностью или работой, вследствие чего у них повышается чувство ответственности, рефлективной регуляции деятельности, что, безусловно, отражается на поведении и общении, повышая в целом их нормативность. При осуществлении деятельности, направленной на повышение престижа, необходимо учитывать его психологические характеристики: престижно то, что доступно далеко не всем, что обусловливает качественно иной уровень отношений и стимулирования, что связано с высоким уровнем профессионализма, что имеет очень высокую общественную ценность и формирует некую социальную дистанцию.

Наконец, благоприятный психологический климат в коллективе является фактором, существенно снижающим уровень конфликтности персонала. Качество и производительность трудовой деятельности во многом зависят не только от совершенства ее организации, оснащенности, условий, но и от сплоченности коллектива, от характера взаимоотношений в нем, царящей эмоциональной атмосферы. Часто именно дружелюбие, товарищеская взаимопомощь, взаимовыручка, преобладание положительных эмоций, простота отношений являются основой для формирования таких важных социально-психологических феноменов, как трудовой энтузиазм. Эмоциональный настрой, доминирующие настроения, эмоциональная окраска настроений самым серьезным образом влияют на организованность, эффективность труда, как индивидуального, так и коллективного.

Заключение

Благодаря существующим установкам на конфликт как отрицательное явлении большинство людей считает, что они не могут ими управлять и стараются их избежать, когда это возможно. Но конфликт плохо поддается коррекции, когда он уже приобрел разрушительную силу. Это нужно знать, и менеджеры и служащие должны понимать, что конфликт обогащает жизнь, если им правильно управлять.

Конфликт помогает отдельному рабочему коллективу и организации в целом быть в русле происходящих событий, он позволяет определить, что нужно для развития и усовершенствования всех сфер. Умение управлять конфликтом может стать решающим для выживания коллектива в целом.

Конфликт также ставит служащих перед необходимостью постоянно общаться друг с другом и знать друг о друге чуть больше. Члены коллектива начинают лучше понимать своих коллег, становятся более чувствительными к проблемам других людей. Люди, наконец, оценивают необходимость понимания норм и желаний другого и невозможность быть свободным от общества, живя в нем. Жить и работать вместе - непросто, и этому нужно специально учиться.

Конфликт, порождая споры, проверяет и весь коллектив, и каждого служащего в отдельности, и может существенно помочь и в процессе разбора проблемы, и выработке решения. Сам по себе конфликт не усиливает и не ослабляет организацию. И служащие, и менеджеры должны управлять им, делая максимально полезным. Если же они избегают обсуждения своих трудностей и опасений, они не могут понять ни реального состояния, ни путей развития, ни извлечь уроков для себя и для других. Если же умело управлять конфликтом, он укрепляет и коллектив, и организацию в целом.

Размещено на Allbest.ru

...

Подобные документы

Понятие и виды конфликтов. Их основные причины и последствия. Функции и эффективность конфликта. Изучение причин возникновения конфликтных ситуаций в ОАО "Сбербанк России". Разработка мероприятий по их преодолению. Управление конфликтной ситуацией.

курсовая работа , добавлен 05.12.2012


Сущность конфликта, его понятие, модель и техника решения. Анализ деятельности салона красоты "Красотка": организационная структура управления, выявление конфликтной среды, анализ поведения сотрудников в конфликтной ситуации. Рекомендации руководителю.

курсовая работа , добавлен 11.11.2012


Понятие конфликта, его виды, особенности проявления. Структура конфликтной ситуации и факторы, определяющие возникновение и развитие конфликта. Эмпирическое исследование решения конфликтных ситуаций в транспортной компании АО "Ньюпорт Трейдинг".

дипломная работа , добавлен 29.06.2015


Описание методик и стратегических средств разрешения конфликтных ситуаций. Рационально- интуитивная модель овладения конфликтной ситуацией. Применение стратегий и методов для выработки модели поведения в конфликтной ситуации.

курсовая работа , добавлен 05.07.2007


Природа конфликта в организации. Разновидности и причины возникновения конфликтных ситуаций. Управление конфликтами в ООО "Рогнединолен", анализ причин их появления. Выбор менеджером правильной стратегии управленческого воздействия на данную ситуацию.

курсовая работа , добавлен 01.03.2011


Сущность, виды и этапы конфликтов. Анализ причин возникновения конфликтной ситуации на предприятии, характеристика ее участников. Типы стратегий в конфликте, прогностическая модель его развития. Рекомендации по разрешению конфликтов в трудовом коллективе.

курсовая работа , добавлен 03.11.2013


Понятие, сущность и причины возникновения организационных конфликтов. Методы разрешения конфликтов и приемы урегулирования конфликтных ситуаций в организации. Анализ причин возникновения и методов урегулирования конфликтных ситуаций на предприятии.

дипломная работа , добавлен 25.05.2017


Причины возникновения конфликтов, их сущность и классификация. Характеристика способов поведения в конфликтной ситуации. Правила бесконфликтного общения. Анализ культуры делового общения на примере конфликтных ситуаций в ОАО "ЮТК" и коммерческом банке.

курсовая работа , добавлен 06.01.2014


Характеристика и виды возникающих конфликтных ситуаций, понятие конфликта и его сущность, причины возникновения и пути преодоления. Разработка стратегии поведения руководителя в ходе конфликта и мероприятий для успешного выхода из конфликтных ситуаций.

курсовая работа , добавлен 14.11.2010


Анализ конфликтных ситуаций, причин их появления и путей их разрешения в туристическом бизнесе. Характеристика организационной структуры туристической фирмы "Мир без границ". Изучение мероприятий по профилактике скрытых и явных конфликтных ситуаций.

Размер: px

Начинать показ со страницы:

Транскрипт

1 Практическая работа по конфликтологии (Пример конфликта и его разбор) Конфликт Данный конфликт начался совсем недавно (меньше двух месяцев назад) в отделе бухгалтерии в небольшой по численности работающего персонала коммерческой организации, занимающейся предоставлением медицинских услуг. Когда стало очевидно, что два человека, работающие в отделе, не справляются со своей работой, было решено нанять секретаря для выполнения достаточно простой работы (такой как копирование, распечатка необходимых бумаг, набор текста). Девушка, занявшая это место, действительно могла бы облегчить работу отделу, если бы не начала конфликтовать с бухгалтером. С самого начала Елена Андреевна заметила, что многие её задания остаются невыполненными и исполняются только при повторном напоминании. Особенно это было заметно на фоне того, что все просьбы руководителя отдела исполнялись молниеносно. Сначала она думала, что Ирина действительно не успевает выполнять все работы (хотя она злилась, потому что её задания вовсе не были менее важными, чем поручения Игоря Сергеевича). Но после того как Елена Андреевна несколько раз увидела секретаря, увлечённой пасьянсом, несмотря на скопившиеся задания, поняла, что её просто игнорируют. Елена Андреевна вспылила и стала в достаточно эмоциональной форме излагать свои претензии Ирине. Выяснить у секретаря причины такого отношения к работе не удавалось, поскольку в ответ та только обиженно смотрела и говорила, что она весь день работала и вот только на минуточку решила отдохнуть. И еле слышно буркнула под нос: «Ну не нравишься ты мне» Елена Андреевна сделала вид, что ничего не

2 слышала. Когда же через пару дней Елена Андреевна, не выдержав, пришла к своему начальнику, тот сказал, что ей просто кажется, а дел у секретаря действительно много. После очередной жалобы, он решил подойти к Ирине, но теперь она даже не оправдывалась, а просто отрицала, что вообще умеет включать игры. Игорь Сергеевич испытывал к ней симпатию, поэтому сразу ей поверил, а Елену Андреевну попросил понять, что у девушки много работы и она может что-то не успевать. Конфликт долго оставался неразрешённым. Елене надоедало по много раз требовать одного и того же от секретаря, и она делала сама всё, что ей нужно, после того, как Ирина покидала рабочее место. Но после очередной жалобы начальнику она заметила, что Игорь Сергеевич изобразил на лице чуть ли не страдание. Он посочувствовал Елене Андреевне и «вдруг вспомнил», что ведь они взяли секретаря на неполный рабочий день, а значит и платят ей не столько, сколько планировали, а в два раза меньше. Он пообещал найти ещё одного секретаря на оставшуюся часть дня. И хотя для этого пришлось бы дополнительно вкладывать средства в поиск нового сотрудника, он решил добиться разрешения на это своего начальства. Действительно, вскоре появился ещё один секретарь, и обстановка стала возвращаться в норму. Задание 1. Выделяют следующие структурные элементы конфликта: 1. Субъекты конфликта люди, которые вступают в конфликт; активные участники конфликта. 2. Предмет конфликта то, из-за чего происходит конфликт, имеет разное значение для субъектов конфликта; может быть материальным и не материальным. 3. Мотивы конфликта побудительные силы, которые двигают человеком и определяют его действия, как конфликтные (интересы, убеждения, взгляды, цели).

3 4. Образ конфликтной ситуации отображение предмета конфликта в сознании субъектов конфликта. 5. Позиции участников по отношению друг к другу структурная единица, характеризующая действия субъектов по отношению друг к другу. Знания о структурных элементах конфликта можно использовать для описания характера взаимодействия субъектов конфликта, а также можно предугадать конфликтную ситуацию. Знание структурных элементов конфликта имеет весомое значение в выборе способа его разрешения. Правильно обозначив все структурные элементы конфликта можно определить тип/вид конфликта, причины его возникновения, тип личности субъектов конфликта, модель их поведения и исходя из этого - выбрать наиболее эффективный способ разрешения конфликта. Ответ на Задание 1 Субъекты конфликта. 1. Руководитель отдела главный бухгалтер Игорь Сергеевич. Зрелый мужчина, работающий в фирме с самого её открытия, и хорошо знающий бухгалтера, с которым работал почти всё это время. Необходимо отметить, что поскольку штат компании небольшой, практически все изменения в отделе производятся с инициативы руководителя отдела (разумеется, при утверждении предложений его начальством). Так, вопрос о принятии на работу секретаря, решался Игорем Сергеевичем. Игорь Сергеевич выступает в данном конфликте арбитром, или посредником, то есть пытающимся ослабить конфликтное взаимодействие, подталкивающим непосредственных участников конфликта к достижению договоренности. Однако его слабой стороной в этом конфликте является почти детская уверенность в том, что «все люди хорошие» и конфликтов вовсе не бывает, а их просто придумывают люди, чтобы их пожалели. 2. Бухгалтер Елена Андреевна. Это молодая женщина, уже второй год работающая в этой компании, является непосредственным участником

4 конфликта. Это высококвалифицированный, зарекомендовавший себя специалист. Её ценят и уважают в компании хотя бы за то, что в периоды нестабильной деятельности фирмы, когда данная организация только вставала на ноги, она не ушла из компании, не возмущалась низкой зарплатой (официально зарплата и не менялась, но основные деньги она получает в виде премии) и не просила «отпускать её пораньше» (несмотря на последний курс института и дипломную работу). Её слабой стороной является то, что упорность, свойственная ей при решении деловых вопросов, пропадает в те моменты, когда затрагиваются её личные интересы, а не интересы компании. 3. Секретарь Ирина, также является непосредственным участником конфликта. Эта молодая девушка, которая совсем недавно пришла на работу. Она учится на втором курсе института (на вечернем отделении). Она не смогла принять предложение устроиться в эту компанию на полный рабочий день, но, так как она вполне подходила фирме, было решено взять её на неполный день (её график: с до 15.00). Она действительно ловко и умело обращалась с необходимой ей техникой и сразу почти всем понравилась: коллективу - приветливостью, главному бухгалтеру и приветливостью, и работоспособностью. Только с Еленой Андреевной отношения еще не были налажены. Слабой стороной Ирины в этом конфликте является то, что она новый сотрудник, и не является незаменимым сотрудником. Предмет конфликта. Не выполнение секретарём своих прямых обязанностей. Мотивы конфликтующих.

5 Елена Андреевна: желание иметь реального помощника, нежелание тратить свое рабочее время на работу секретаря, доказать Игорю Сергеевичу оправданность претензий. Ирина: Желание сохранить хорошее отношение к себе со стороны Игоря Сергеевича, желание немного отдохнуть от рутинной работы, не помогать Елене Андреевне из-за антипатии. Игорь Сергеевич: желание сохранить хорошие отношения с обеими участницами конфликта, наладить отношения в коллективе. Образ конфликтной ситуации. Елена Андреевна. Образ себя: человек не желающий выполнять чужую работу и пытающийся «восстановить справедливость». Образ Ирины: новая сотрудница, не выполняющая свои прямые обязанности и не способная отвечать за свои поступки. Образ Игоря Сергеевича: руководитель отдела игнорирующий конфликт, т.е. не принимающий мер для его разрешения. Образ конфликтной ситуации: секретарь не выполняет свои обязанности, а руководитель не предпринимает никаких мер по исправлению этой ситуации. Игорь Сергеевич: Образ себя: руководитель, пытающийся сохранить дружественную атмосферу в коллективе. Образ Елены Андреевны: высококвалифицированный, зарекомендовавший себя специалист, придирчива к новой сотруднице. Образ Ирины: новая сотрудница, работоспособная и приветливая. Образ конфликтной ситуации: уверен в том, что «все люди хорошие» и конфликта нет, его просто придумывают люди, чтобы их пожалели. Ирина: Образ себя: способная работница, имеющая право на отдых и не желающая помогать Елене Андреевне из-за отсутствия симпатии к ней. Образ Елены Андреевны: занудная сотрудница, придирающаяся по всяким пустякам и желающая настроить руководителя против нее.

6 Образ Игоря Сергеевича: руководитель отдела, с которым она хочет сохранить хорошие отношения. Образ конфликтной ситуации: она хочет произвести хорошее впечатление на руководителя, чтобы сохранить свое рабочее место, а Елена Андреевна настраивает его против нее из-за личной антипатии. Позиции участников по отношению друг к другу. Елена Андреевна занимает позицию активных наступательных действий по отношению к Ирине. Игорь Сергеевич занимает пассивную нейтральную позицию по отношению к обеим сотрудницам. Ирина занимает ответную оборонительную позицию. Такова структура приведенного выше конфликта. Задание 2. В процессе разрешения любого конфликта необходимы знания о типе/виде этого конфликта. Рассмотрим значение этих знаний на примере, определив тип рассмотренного конфликта. 1. По сфере проявления конфликт может быть: Производственно-экономический; Идеологический; Социально-бытовой; Семейно-бытовой. Рассмотренный конфликт является производственно-экономическим, так как он произошел в производственной сфере. 2. По степени длительности и напряженности выделяют: Бурные, быстро текущие конфликты; Острые длительные конфликты; Слабо выраженные, вяло текущие конфликты; Слабо выраженные и быстро текущие конфликты. Рассмотренный конфликт является острым, длительным конфликтом, т.к. противоречия между конфликтующими были достаточно глубокими: не

7 одна из сторон не желала идти на уступки и конфликт сопровождался проявлением негативных эмоций по отношению друг к другу. 3. По числу субъектов конфликт может быть: внутриличностным; межличностным; между личностью и группой; межгрупповым; межгосударственным. Рассмотренный конфликт является межличностным, т.к. его участники отдельные личности. 4. По характеру предмета конфликта выделяют: Реалистический конфликт; Нереалистический конфликт. Рассмотренный конфликт является реалистическим, т.к. предмет конфликта четко определен. 5. В зависимости от социальных последствий конфликты делятся на: Деструктивные; Конструктивные. Рассмотренный конфликт является деструктивным, т.к. он повлек за собой дополнительные затраты организации на найм новой сотрудницы, а Ирина так и не стала выполнять свои обязанности в полной мере. Итак, говоря о значении классификации конфликта в его разрешении необходимо отметить, что в зависимости от типа конфликта выбирается и способ его разрешения. Например, конфликт в производственноэкономической сфере требует экономических затрат на его разрешение, а семейно-бытовой требует более глубокого психологического рассмотрения. Реалистический конфликт разрешить легче, т.к. противостояние идет из-за определенного предмета конфликта; при нереалистическом конфликте необходимо изменить отношение сторон друг к другу, что затрудняет

8 разрешение конфликта. Способ разрешения конфликта также будет меняться в зависимости от числа субъектов участвующих в нем. Задание Предконфликтный период. 1.1 Возникновение объективной конфликтной ситуации. Эта стадия началась, когда Елена Андреевна заметила, что многие её задания остаются невыполненными и исполняются только при повторном напоминании. Данное поведение Ирины стало основой для возникновения конфликта. Появление основания для конфликта, а также отсутствие эмоциональной напряженности являются характерными чертами данной стадии. 1.2 Осознание объективной проблемной ситуации. Эта стадия наступила, когда Елена Андреевна заметила, что все просьбы руководителя отдела исполнялись молниеносно, а о ее заданиях Ирина забывала. Т.е. у Елены Андреевны появились основания для негативной оценки поведения Ирины и она осознала, что необходимы действия для разрешения противоречий. 1.3 Попытка сторон разрешить противоречия. Сначала Елена Андреевна думала, что Ирина действительно не успевает выполнять все работы. Попыткой с ее стороны разрешить эту ситуацию были напоминания Ирине о том, что она должна сделать. 1.4 Возникновение предконфликтной ситуации. Эта стадия наступила, после того как Елена Андреевна несколько раз увидела секретаря, увлечённой пасьянсом, несмотря на скопившиеся задания, поняла, что её просто игнорируют. На этой стадии возникают негативные эмоции, ситуация близка к конфликту. 2. Открытый конфликт. 2.1 Стадия инцидента. Эта стадия началась, после того как Елена Андреевна несколько раз увидела секретаря, увлечённой пасьянсом, она вспылила и стала в достаточно эмоциональной форме излагать свои

9 претензии Ирине. Выяснить у секретаря причины такого отношения к работе не удавалось, поскольку в ответ та только обиженно смотрела и говорила, что она весь день работала и вот только на минуточку решила отдохнуть. И еле слышно буркнула под нос: «Ну не нравишься ты мне» Елена Андреевна сделала вид, что ничего не слышала. Инцидент заключается в эмоциональном выяснении противоречий. 2.2 Стадия эскалации. Когда же через пару дней Елена Андреевна, не выдержав, пришла к своему начальнику, тот сказал, что ей просто кажется, а дел у секретаря действительно много. После очередной жалобы, он решил подойти к Ирине, но теперь она даже не оправдывалась, а просто отрицала, что вообще умеет включать игры. Игорь Сергеевич испытывал к ней симпатию, поэтому сразу ей поверил, а Елену Андреевну попросил понять, что у девушки много работы и она может что-то не успевать. На этой стадии эмоциональная напряженность достигла пика, т.к. Елена Андреевна была возмущена поведением Ирины, тук еще она не встретила поддержки со стороны Игоря Сергеевича. Негативные эмоции Ирины были связаны с ссорой с Еленой Андреевной и с тем, что она нажаловалась на нее руководителю. 2.3 Стадия сбалансированного противодействия. Елене Андреевне надоедало по много раз требовать одного и того же от секретаря, и она делала сама всё, что ей нужно, после того, как Ирина покидала рабочее место. На этой стадии конфликт продолжается, но с меньшей напряженностью. 2.4 Стадия завершения конфликта. После очередной жалобы Игорь Сергеевич пообещал найти ещё одного секретаря на оставшуюся часть дня. И хотя для этого пришлось бы дополнительно вкладывать средства в поиск нового сотрудника, он решил добиться разрешения на это своего начальства. 3. Постконфликтный период. 3.1 Частичная нормализация отношений. Вскоре появился ещё один секретарь, и обстановка стала возвращаться в норму.

10 3.2 Полная нормализация отношений. Т.к. у Елены Андреевны есть возможность пользоваться услугами второго секретаря и полностью исключить контакты с Ириной, то со временем ситуация забудется и негативных эмоций не останется. Управление конфликтом это целенаправленное, обусловленное объективными законами воздействие на динамику конфликта в интересах развития или разрушения. В зависимости от стадии конфликта, выбирается вид деятельности по управлению им: Стадия 1.1.: прогнозирование; предупреждение или стимулирование. Стадия: регулирование. Стадия 2.4.: регулирование, разрешение. Период 3.: разрешение. Прогнозирование это вид деятельности субъекта управления по выявлению причин возникновения конфликта. Прогнозирование проводится на стадии 1.1, когда только появляются основания для конфликта и можно определить объективные причины его возникновения. Информация полученная в результате прогнозирования используется для выбора дальнейших действий по управлению конфликтом: предупреждение или стимулирование. Предупреждение вид деятельности субъекта управления, который направлен на недопущение возникновения конфликта. Предупреждение конфликта возможно только на стадии 1.1, потому что конфликт еще не начался, а существуют только предпосылки для его возникновения. Стимулирование конфликта - вид деятельности субъекта управления, который направлен на провокацию, вызов конфликта. Стимулирование тоже происходит на стадии 1.1, чаще всего субъект управления преследует цель стать инициатором конфликта и выйти из него. Регулирование конфликта - вид деятельности субъекта управления, который направлен на ослабление и ограничение конфликта, что обеспечивает его развитие в сторону разрешения. Регулирование происходит

11 на стадиях Эти стадии относятся ко 2 периоду, т.е. периоду открытого конфликта. В этот период стороны активно противодействуют друг другу, и регулирование может уменьшить негатив, а также помочь быстрее разрешить конфликт. Разрешение конфликта - вид деятельности субъекта управления, связанный с завершением конфликта. О разрешении конфликта можно говорить только на стадии 2.4 и в 3 период, когда эмоции утихли и стороны готовы к рациональному ведению переговоров.

НЕГОСУДАРСТВЕННОЕ ОБРАЗОВАТЕЛЬНОЕ УЧРЕЖДЕНИЕ ИВАНОВСКИЙ ФАРМАЦЕВТИЧЕСКИЙ КОЛЛЕДЖ ИТОГОВАЯ КОНТРОЛЬНАЯ РАБОТА (КОМПЛЕКТ ЗАДАНИЙ В ТЕСТОВОЙ ФОРМЕ) Дисциплина: КОФЛИКТОЛОГИЯ 2013-2014 КОНФЛИКТОЛОГИЯ ИТОГОВАЯ

УПРАВЛЕНИЕ КОНФЛИКТАМИ Ведущий: Соколова Анастасия Базовые понятия Конфликт это такое отношение между субъектами социального взаимодействия, которое характеризуется их противоборством на основе противоположно

ТЕМА 6. СОЦИОЛОГИЯ КОНФЛИКТА И ДЕВИАНТНОГО ПОВЕДЕНИЯ Социальный конфликт это столкновение противоположных интересов, целей и взглядов субъектов социального взаимодействия (индивидов, социальных групп,

Б.1 ДВ1 Конфликтология Направление (специальность) 38.03.01 «Экономика» Профиль (специализация) подготовки Экономика предприятий и организаций (городского и жилищно-коммунального хозяйства) Квалификация

Конфликт в профессиональной сфере Психолог ГАУ СО МО «Дмитровский КЦСОН» М. Ю. Пискарёва Конфликт - это стадия конфликтной ситуации, характеризующаяся столкновением субъектов на почве противоположных интересов,

ОГЛАВЛЕНИЕ Предисловие...10 Глава 1. РАЗДЕЛ 1. ИСТОРИЯ КОНФЛИКТОЛОГИИ Предпосылки конфликтологических идей...14 Источники конфликтологических знаний...14 Основные направления развития западной конфликтологии...16

Вопросы к зачету по «Конфликтологии» (Психология заочное обучение набора 2008 года) Тема1: «Методологические проблемы конфликтологии и история ее развития» 1. Определение конфликтологии как самостоятельной

Конфликты и способы их преодоления Проведение на базе ГБДОУ 115 Невского района. Составитель: Заведующий Зорина Н.И. Понятие конфликта Конфликт это столкновение противоположных целей, интересов, взглядов,

Л.А. Веретенникова, г.барнаул РОЛЬ АНАЛИТИЧЕСКОЙ ФУНКЦИИ В ПРОФЕССИОНАЛЬНОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ РУКОВОДИТЕЛЕЙ ОБРАЗОВАТЕЛЬНЫХ УЧРЕЖДЕНИЙ ПО УПРАВЛЕНИЮ КОНФЛИКТАМИ Современное направление развития научной мысли

УДК 371 СТРАТЕГИИ ПОВЕДЕНИЯ ПОДРОСТКОВ В СИТУАЦИИ КОНФЛИКТА Евдокимова Елена Леонтьевна Кандидат педагогических наук, доцент Белорусский государственный педагогический университет им. М. Танка Республика

Федеральное государственное бюджетное учреждение "Научный центр здоровья детей" Российской академии медицинских наук Лекция: АЛГОРИТМ ДЕЙСТВИЙ МЕДИЦИНСКОЙ СЕСТРЫ В КОНФЛИКТНОЙ СИТУАЦИИ И.М.Спивак, Е.Г.Бирюкова

Глоссарий К курсу «Экономическая конфликтология» Агрессия Индивидуальное или групповое поведение, направленное на нанесение физического или психологического ущерба другому человеку или социальной группе.

Управление конфликтами в проектах В конкретных условиях реализации проекта порой возникают споры, которые могут привести к конфликтным ситуациям как между участниками проекта, так и в команде. Конфликт

ЧТО ТАКОЕ КОНФЛИКТ? Этим словом называют и серьѐзную ссору между друзьями, и случайную перебранку незнакомых людей в переполненном автобусе, и скандал с родителями из-за очередной двойки, и противостояние

Тема:КОНФЛИКТЫ В ШКОЛЕ Слайд 1. Слайд 2.Конфликт-это столкновение противоположно направленных целей, интересов, позиций, мнений и взглядов людей. Конфликты существуют ровно столько, сколько и человек,

Тема 9 УПРАВЛЕНИЕ КОНФЛИКТАМИ В ОРГАНИЗАЦИИ 9.1 Функции, типы, уровни конфликтов 9.2 Модели конфликтов 9.3 Управление конфликтной ситуацией КОНФЛИКТ В ОРГАНИЗАЦИИ И УПРАВЛЕНИЕ ИМ «Если в вашей жизни нет

ФГБОУ ВПО БАШКИРСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ УНИВЕРСИТЕТ Коммуникативные конфликты и способы их решения Федорова Эльза Александровна Рз-61-08 Актуальность исследования заключается в том, что в настоящее время

Оглавление Предисловие... 8 Тема 1. Введение в конфликтологию... 10 История становления конфликтологии... 10 Предмет конфликтологии... 11 Методы исследования конфликтов и управления ими... 11 Занятие 1.1.

ОБЩЕСТВОЗНАНИЕ Тема 3.9 Социальный конфликт Базовые термины и понятия темы 3.9 Социальный конфликт Причины социальных конфликтов Функции социальных конфликтов Виды конфликтов Способы решения социальных

Гарант дисциплины: Файзуллина Л.Р., к.п.н., доцент кафедры дошкольного и начального общего образования Сибайского института (филиал) ФГБОУ ВО «Башкирский государственный университет Рабочую программу дисциплины

Отдел образования, спорта и туризма Слонимского райисполкома Государственное учреждение образования «Средняя школа 10 г. Слонима» Профилактическая работа по предупреждению конфликтных ситуаций. Материалы

Федеральное государственное образовательное бюджетное учреждение высшего образования «Новосибирский государственный аграрный университет» Факультет Государственного и муниципального управления Кафедра

Принципы педагогического общения. Основные принципы общения с ребенком - БЕЗУСЛОВНОЕ ПРИНЯТИЕ РЕБЕНКА: исходное положительное отношение к ребенку, принятие его со всеми его особенностями, недостатками,

Гендерные особенности протекания конфликта Конфликтология - наука очень молодая. Но она уже заявила свои права на социокультурный статус (долгожительство). Утвердились такие понятия как «организация познавательного

Конфликт в учебной деятельности Технологии предупреждения и разрешения конфликта КОНФЛИКТ это нормальное проявление социальных связей и отношений между людьми, способ взаимодействия при столкновении несовместимых

НОВОСИБИРСКИЙ ГАУ Юридический факультет Кафедра гражданского и гражданского процессуального права КОНФЛИКТОЛОГИЯ И МЕДИАЦИЯ В ГРАЖДАНСКОМ ПРАВЕ Вопросы к экзамену НОВОСИБИРСК 2017 Составитель: ст. преподаватель

Приложение А. Банк тестовых заданий Учебная дисциплина КОНФЛИКТОЛОГИЯ Направление 38.03.01 Экономика 38.03.02 Менеджмент 38.03.06 Торговое дело 38.03.07 Товароведение 15.03.02 Технологические машины и

Анна ЧАЙКИНА, юрист юридической фирмы «Борениус» (Санкт-Петербург) HR-менеджмент: как найти баланс между правом и эмоциями В статье читайте: Какие ошибки HR-специалиста могут привести к спорам на этапе

УДК 316.7 Вардикян Р.В., магистр, ФГБОУ ВО «Башкирский ГАУ», Россия, г.уфа РАЗРЕШЕНИЕ КОНФЛИКТНЫХ СИТУАЦИЙ Аннотация: В статье рассматриваются особенности протекания конфликта. Анализируются различные

НОВОСИБИРСКИЙ ГАУ Юридический факультет Кафедра гражданского и гражданского процессуального права Конфликтология и медиация в праве Вопросы к зачету НОВОСИБИРСК 2016 Составитель: ст. преподаватель кафедры

Знакомо ли тебе чувство раздражения и злости, когда муж требует не общаться с подругой, подруга бомбардирует сообщениями одновременно скайп, аську и все существующие социальные сети, желая поведать тебе

Оглавление Предисловие...11 Раздел I. ВВЕДЕНИЕ В КОНФЛИКТОЛОГИЮ Глава 1. Предпосылки конфликтологических идей...16 1.1. Эволюция научных воззрений на конфликт...16 1.2. Проблема насилия в религиозных учениях...20

БЕЛОРУССКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ УНИВЕРСИТЕТ УТВЕРЖДАЮ Ректор БГУ С.В. Абламейко 14.10.2013 г. Регистрационный УД-2013-1478/р. Конфликтология (название дисциплины) Учебная программа для специальности: Социальная

Тренинг Цели тренинга ü Научиться разрешать возникающие конфликты с максимальным конструктивизмом и эффективностью. ü Научиться предотвращать конфликты путём освоения бесконфликтного общения. ü Научиться

Тема: «Особенности организации и проведения развивающих бесед с учениками и их родителями.» Содержание: 1. Сущность и цели развивающих бесед. 2. Подготовка и проведение развивающих бесед с учениками. Роль

Презентацию подготовила практический психолог БондарьВ.Г. СЕМИНАР-ТРЕНИНГ КОНФЛИКТЫ. ШКОЛЬНАЯ МЕДИАЦИЯ ПЕРВОМАЙСКИЙ 2012 Конфликты это норма жизни. Если в вашей жизни нет конфликтов проверьте, есть ли

КОНФЛИКТ Цель урока: Сформировать понятие о конфликте, Определение причин возникающих конфликтов и способах его разрешения. Задачи: 1. Образовательные: способствовать актуализации представлений обучающихся

220 Где твоя волшебная кнопка? когда возникает необходимость рассмотреть предложения по дальнейшим действиям, подумайте три минуты в черной шляпе сконцентрируйтесь на опасностях и потенциальных проблемах

ЧАСТНОЕ ОБРАЗОВАТЕЛЬНОЕ УЧРЕЖДЕНИЕ ВЫСШЕГО ОБРАЗОВАНИЯ «АКАДЕМИЯ СОЦИАЛЬНОГО ОБРАЗОВАНИЯ» Фонд оценочных средств дисциплины «Конфликтология» Уровень высшего образования Бакалавриат Направление подготовки

Электронный журнал Привлечение клиентов и первая продажа / Результативная команда Управление в стиле Джобса: как найти сотрудников, которые изменят компанию Олеся Никитина коммерческий директор компании

УДК 3301.109 Угримова С.Н., кандидат экономических наук, доцент кафедры «Экономика и менеджмент» Донской государственный технический университет Россия, г. Ростов-на-Дону Сапельникова А.А. Магистрант,

1 Прокуда М.В. Ориентировочный план: 1. Что мы имеем в виду, когда говорим об упрямстве? 2. Причины детского упрямства. 3. Почему упрямство детей так эмоционально воспринимается родителями? 4. Что могут

ГБОУ СПО ВО «Ковровский техникум сервиса и технологий» Доклад, практикум. Тема: «Социальная адаптация обучающихся: Конфликт. Конструктивное решение конфликта». Подготовила мастер п/о Кукушкина О.Р. 2014г.

Конфликты и пути их решения. Ни один конфликт не был разрешён насилием. Можно победить или проиграть, но, рано или поздно, всё равно придётся договариваться. Роман Злотников. Конфликт неизбежное явление

Аннотация рабочей программы Б1.ДВ 6.2 Управление конфликтами Цели освоения Место в учебном плане и трудоемкость в зачетных единицах Формируемые компетенции Знания, умения и навыки, формируемые в результате

6Глава 6 Поднимайте планку Совет 91 Так же как и при обсуждении зарплаты, приводить конкретные доводы в пользу того, что вы заслуживаете повышения зарплаты, должны вы сами. Не стоит думать, что у вас априори

ПРИЧИНЫ КОНФЛИКТОВ В СТУДЕНЧЕСКОЙ СРЕДЕ. Глушко Е.В. ФГБОУ «Чувашский государственный педагогический университет им. И.Я.Яковлева» THE REASONS OF CONFLICT IN THE STUDENT"S ENVIRONMENT. Glushko E.V. Chuvash

ИНТЕРАКТИВНАЯ СТОРОНА ОБЩЕНИЯ Социальное взаимодействие. Психология конфликта ОБЩЕНИЕ Коммуникативная сторона Интерактивная сторона Перцептивная сторона Обмен информации между общающимися индивидами Взаимодействие

Психологические методы и приемы взаимодействия классного руководителя с родителями группы риска Техники и приемы установления и поддержания эмоционального контакта с собеседником. 1. Приветствие: улыбка,

ЭМОЦИОНАЛЬНЫЙ ИНТЕЛЛЕКТ EQ УМЕНИЕ УПРАВЛЯТЬ ЭМОЦИЯМИ Отчёт для: John Doe ID UH555438 Дата 20 Октябрь, 2014 2014 Hogan Assessment Systems Inc. ВВЕДЕНИЕ Под эмоциональным интеллектом мы понимаем способность

ГОСУДАРСТВЕННОЕ БЮДЖЕТНОЕ ОБРАЗОВАТЕЛЬНОЕ УЧРЕЖДЕНИЕ ВЫСШЕГО ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО ОБРАЗОВАНИЯ «СТАВРОПОЛЬСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ МЕДИЦИНСКИЙ УНИВЕРСИТЕТ» МИНИСТЕРСТВА ЗДРАВООХРАНЕНИЯ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ кафедра

Г. Орск 2016 г. Служба школьной медиации Практически каждый день при общении с окружающими людьми В СЕМЬЕ, В ШКОЛЕ, С ДРУЗЬЯМИ С ЧУЖИМИ, ПОСТОРОННИМИ ЛЮДЬМИ мы сталкиваемся с различными противоречиями

Учет затруднений в обучении и коррекция поведения Уровень знаний учащихся может быть различным. Есть сильные, средние и слабые. Впрочем, плохие результаты в учебе еще не являются основанием для отчисления.

Консультация-практикум на тему: «Типы родителей и возможные варианты взаимодействия с ними» Уже давно в педагогических кругах стала известной фраза «Не так сложно работать с детьми, как трудно общаться

Психолого-педагогический практикум «Навыки конструктивного взаимодействия» Цель: формирование у педагогов конструктивных навыков взаимодействия. Задачи: Расширение возможностей установления контакта в

Фонд оценочных средств для проведения промежуточной аттестации обучающихся по дисциплине (модулю): Общие сведения 1. Кафедра психологии 2. Направление подготовки 44.03.02 Психолого-педагогическое образование,

Галина Тимошенко Елена Леоненко МАНИПУЛЯЦИИ, В КОТОРЫЕ ИГРАЮТ ЛЮДИ Сценарии бессовестно успешных Издательство АСТ Москва ИГРА ИЛИ МАНИПУЛЯЦИЯ?! Что вам нравится больше: когда с вами играют или когда вами

Вопросы к зачету Основы лидерства и конфликтологии (Психологи 70 часов - 2015) (зачет) Раздел I Основы лидерства Тема 1 «Социально-психологическая сущность лидерства» 1. Определение лидерства, что понимается

Как стресс расшатывает наше здоровье? Постепенно! Сначала у тебя возникает небольшая проблема, решение которой проходит через негативные эмоции. Ты переживаешь, плачешь, злишься, страдаешь, обижаешься,

Факторы возникновения непонимания в семейных отношениях в каталоге лучших рефератов сети, всего более 300 000 работ. 198470889 20 мар 2013. Построить идеальные отношения не так уж и легко.. Из-за взаимного

Чек-лист Эксперт Тестирование кандидата на должность менеджера отдела продаж. Профессиональное тестирование на должность менеджера по продажам. ФИО ДАТА 1.Какой вопрос стоит использовать при обсуждении

Министерство образования и науки Украины Харьковский национальный университет имени В. Н. Каразина С. Н. Нескородев КОНФЛИКТОЛОГИЯ Учебное пособие Харьков 2015 УДК 316.48(075.8) ББК 60.833.я73 Н 55 Рецензенты:

Предупреждение конфликтов в ученической среде и создание психологического комфорта в диаде «ученик-педагог» Богушевич Инна Александровна, ГУО «Средняя школа 29 г.бобруйска», педагог-психолог [email protected]

Что такое качественные отношения? Что и кто их делает такими? Если вы в отношениях или только начали создавать их этот чек лист покажет ваш статус отношений или подскажет, что делает их качественными.

Лекция 15. Психология малых групп. Межличностные отношения 15.4 Взаимоотношения в малой группе Межличностное отношение (взаимоотношения) субъективно переживаемые взаимосвязи между людьми, объективно проявляющиеся

Аналитическая справка о способности к эффективному решению профессиональных педагогических задач воспитателем МАДОУ ЦРР д/с 49 Еременко СВ. Согласно требованиям Федерального государственного образовательного

Инструменты конфликтменеджмента в организации. Сатикова С.В., Национальный исследовательский университет Высшая школа экономики Санкт-Петербург Конфликтменеджмент, как научно-практическое направление на

Конфликтная ситуация — Пример из практики.

— Устали от конфликтных ситуаций?

— Не знаете, как быть?

— Ищите выход?

Сегодня решила запустить не большой цикл постов. В них разложу по — полочкам несколько традиционных, конфликтных ситуаций . И отвечу на вопросы, которые волнуют сегодня многих. Все они будут взяты из моей практической деятельности. Так, что специально придумывать, ни чего не придется.

Начну с простых и не замысловатых историй и постепенно перейду к наиболее сложным.

Первая конфликтная ситуация — «Воскресная вспышка».

Женская сторона медали.

Воскресный солнечный день. На дворе полдень. Обед приготовлен. Семья накормлена. И женщине уже хочется отвлечься от кухонных горшков и отдохнуть.

Ей сразу вспоминается лес и то необыкновенное умиротворение, которое возникает всякий раз, после возвращения с такой прогулки.

Окрыленная и вдохновленная прошлыми воспоминаниями, она подходит к мужу, чтобы пригласить его на такую прогулку.

Мужская сторона медали.

Он руководитель среднего звена. Работа с людьми, требует большой физической активности и забирает много энергии.

Поэтому воскресный день, единственный в недели. Когда хочется просто помолчать. Полежать с сытым желудком на диване. Ни о чем не думать и тупо смотреть телевизор.

Как вы полагаете, такая ситуация может привести к конфликту ?

Отвечаю — легко!

А знаете почему?

Причин здесь несколько. Скажу только — о главной.

Изначально была создана сильная поляризация.

Что — это такое?

А это, когда желания мужчины и женщины находятся на противоположных берегах. Как в песне поется — Ты стоишь на том, ну а я на другом берегу. Ее желание с неба. Его чисто земное.

И как бы они (мужчина и женщина) не старались сейчас «причесать» свою ситуацию. При таких исходных данных, конфликт все равно неизбежен.

Даже если, один из партнеров уступит другому, принеся в жертву свое желание. Зерно конфликта все равно ляжет в основание. Теперь оно будет набухать и созревать. Чуть позже появятся (к стати, как всегда неожиданно) реальные всходы конфликта , от этой ситуации.

Мужчина и женщина, естественно, про нее забудут или вообще не придадут ей значение.

Знайте! Это тот самый зародыш будущего конфликта (конечно если он не проявился сразу здесь и сейчас). И теперь только дело времени.

И знаете почему — я так говорю уверенно?

Потому, что уступая другим, мы всегда попадаем в «ловушку» неудовлетворенности. Даже если в первый момент, мы этого не ощущаем. И нам кажется, что мы это делаем из добрых побуждений.

Но постепенно! Изо дня в день, мы начинаем накапливать — эту самую неудовлетворенность .

Потому, что не проявленное чувство, ни куда не девается (если вы с ним ни сделали, что-то осознанно), а значит каждый раз выпадает в осадок. С годами — он (осадок) становится все больше и толще.

А потом неизбежно, наступает загрязнение окружающей среды, в виде вашей души и тела. И тогда не выдержав, такого количества подавленных эмоций, плотина прорывается.

В ход вступает (в лучшем случае) тяжелая словеснная «артиллерия», которую порой не всякий способен выдержать. В виде обидных фраз — Ты вообще не способна оценить меня. Я столько лет терпел твои причуды, а ты…. Сколько можно навязывать мне свои желания…..

А потом бегут в ЗАГС, с просьбой, чтобы система развела их берега.

Да! Конечно! Она — это делает или сделает, только суть останется неизменной. В не понимании истинной причины конфликта подобного рода.

Но гениальное все просто! И ответ на сокраментальный вопрос, ЧТО ДЕЛАТЬ? — лежит на поверхности.

— Слушать и слышать себя . Не придавать свои хочу , не при каких обстоятельствах.

Потому, что каждый человек, живущий на этой Земле — имеет право быть счастливым.

А это значит, что его любое хочу должно и может быть реализовано.

Но если вы, требуете от внешнего мира (мужчины, женщины) особой декорации.

Например, чтобы ваш муж — выполнил вашу прихоть. Обязательно пошел с вами в лес погулять. Так и платите за это своим терпением и не обижайтесь на его чувство неудовлетворенности, которое проявится в его будущих высказываниях.

У всего в этом мире — есть своя цена. Наши желания, тоже имеют свою цену, которую мы потом оплачиваем.

Поэтому делаем вывод .

Любишь кататься, люби и саночки возить. Народная мудрость, говорит нам открыто — Если хочешь, чтобы сейчас кто — то выполнил твою ВОЛЮ. Значит будь готова оплатить свои счета в будущем, за чье-то жертво — приношение. Или сразу скомпенсируй в равных единицах, ту зарождающуюся неудовлетворенность у человека. Тогда все будет по справедливости — сколько забрала, столько и отдала. И зародыш конфликта не получит благодатную пищу для своего развития.

Поэтому пробуйте данную стратегию и получайте свои результаты.

Желание будет — пишите. Поищем выход и из вашего конфликтного тупика.

Ну в следующем посту, мы разберем еще одну ситуацию.

А сейчас я вам говорю пока и до новых встреч.

С вами была Пеняйчева Любовь.

37 комментариев к записи “Конфликтная ситуация — Пример из практики.”

Вы – начальник участка. Вами установлен факт кражи вентиляционной трубы проходчиком Ивановым. Ранее также была замечена пропажа этих труб. Каковы Ваши действия по указанному случаю и их обоснование.

Юлия вопрос очень хороший. Но раскрыта ситуация не полностью.
Поэтому попробую по — фантазировать на Вашу тему.
В Вашем случае я вижу два аспекта — профессиональный и межличностный.
Если говорить о профессиональной стороне, то все на самом деле просто и понятно. Есть хищение и есть соответствующие меры наказания за данный проступок, прописанные в кол.договоре или еще каком — либо другом документе вашего предприятия.
Гораздо сложнее все выглядит на человеческом плане. Особенно если Вы успели за время Вашей работы сильно сблизиться с этим человеком.
Например, стали в какой -то степени друзьями.
Только важно всегда разводить мосты.
Да мы можем быть хорошими друзьями, когда вместе пьем чай и обсуждаем своих близких.
Но деловая (производственная сфера) — это всегда зона персональной ответственности.

Если в Вашем случае все выглядит именно так, то возникает вопрос — Вы лично готовы нести ответственность за проступок этого человека.
Если да, то ситуация упрощается.
Если нет, то тогда Вам придется определиться с помощью какого инструмента (административного или иного) Вы будете решать этот вопрос.
И конфликт в данном случае может стать одним из этих инструментов.
Естественно вы его провоцируете осознанно.
И также осознанно управляете этим процессом от начала до конца.

Но прежде, чем Вы начнете его создавать —
Важно поставить цель и определить конечный результат, на который Вы хотите выйти в итоге.

Например.
Вы приглашаете этого человека себе в кабинет и проводите с ним коммуникацию.
Ее характер будет зависеть, как я уже сказала — от Вашей цели (объявить выговор,выгнать с работы, просто поучить и пригрозить, но все — таки оставить его на данном участке потому, что специалист хороший ….) Как видите — очень важно всегда понимать, какой результат в итоге Вы хотите видеть. Отсюда будет понятно, каким инструментом нужно воспользоваться и на какой уровень данный конфликт возвести.

Вот так кратко.
Если этого ответа не достаточно можете записаться на 30 минутную бесплатную консультацию по скайпу — lubo529

В небольшом частном магазине работало 8 человек примерно 20-30 годами. Отношения в коллективе сложились хорошие. Хозяин магазина решил принять на работу родственницу 45 лет с большим стажем работы в торговле на должность старшего продавца. С самого начала она дала понять, что устанавливать дружеские отношения ни с кем ни намерена. Она указывала всем, в том числе и директору на недочеты в работе и советовала как нужно вести дела. Часть ее замечаний была верна, но были и мелочные придирки. Кроме того, она стала рассказывать своему родственнику обо всем, что происходит на работе и советовала ему уволить некоторых работников. Увольнений не происходило, но хозяин стал вмешиваться в решение всех вопросов и иногда даже мешать работе. Коллектив магазина был настроен к новому человеку отрицательно. С ней старались не разговаривать, не привлекать к решению производственных вопросов, говорили хозяину о ее увольнении. Больших претензий к ней не было. Кроме того хозяин был против увольнений. История происходила в маленьком городе, другую работу сотрудникам найти сложно. Скажите, по какому пути будет развиваться конфликт?

В вузе на одной кафедре работают два преподавателя-Татьяна и Марина. Обе они отличаются умением постоять за себя и не дать спуску другому в случае недоразумений и конфликтов. Татьяна кроме того не умеет хранить в тайне информацию, известную ей о других людях и стремится использовать ее для достижения собственных целей. Ей стали известны сведения из жизни Марины, относящиеся к периоду ее развода с мужем и времени, предшествовавшему новому замужеству. Поведение Марины в этот период не всегда соответствовало моральным нормам, принятым в обществе. Марина попросила Татьяну не говорить ни с кем о том, что ей стало известно, но Татьяна стала обсуждать эти сведения со знакомыми, коллегами. Подавляющее большинство людей если и выслушивало ее, то реагировало так: » Подобные грехи бывают в жизни, сейчас Марина- хороший человек». На профессиональное положение и отношения с коллегами и Татьяны И Марины данная информация никак не повлияла, но с тех пор между ними установилась вражда. Какой выход из данной ситуации?. Кафедра является общевузовской, поэто даже работая на одной кафедре эти преподаватели не сталкиваются друг с другом по работе, поскольку преподают на разных факультетах.

Наташа спасибо за практическую ситуацию и твой вопрос.

Какой выход из данного конфликта?

Есть два решения — внешний и внутренний.
Суть внешнего варианта состоит в намерении повлиять на внешнюю причину(в нашем случае на Татьяну).
Поговорить с ней и объяснить ей, что ее действия не являются этичными (особенно в ВУЗовской среде), при этом еще надавить на совесть.
Но шанс на успех очень маленький.

Потому, что вся прелесть состоит в том, что мы не можем изменить человека, если он сам того не пожелает.
К этому прибавим еще один штрих — большинство людей живут и руководствуются своими привычками.
В твоем примере Татьяна не является исключением из общих правил (раз она не умеет хранить в тайне информацию, известную ей о других людях и стремится использовать ее для достижения собственных целей).
При чем делает — это регулярно и с интересом.

Поэтому сама понимаешь. Вероятность положительного исхода весьма не значительная.
В таких случаях -обиженному человеку я задаю всегда один вопрос:
«Скажите Вы ругаетесь с ветром, когда он Вам дует в ухо?»
Ответ — конечно же НЕТ.

А что Вы делаете в итоге?
Человек просто прислушиватся к своему телу. Чувствует его желания и действует.
И это есть второй вариант выхода из конфликтной ситуации т.е. внутренний.

Как показывает мой личный опыт и практика работы с людьми, именно второй подход позволяет получать желаемые результаты при любом конфликте.
Так, что же нужно сделать конкретно Марине в данной ситуации, если она ее напрягает (ведь человек может на нее реагировать ровно и тогда конфликта нет, а есть просто реакция у свидетелей данного события).

Первое, разобраться со своими эмоциональными реакциями и понять, какие эмоции доминируют.
Если — это обида, значит поработать со своей обидой. Если злость, значит со злостью или может быть какой -то другой эмоцией.
Задача здесь одна — высвободить себя от этого разрушительного эмоционального сгустка.

Второе, задать самой себе вопрос: «Так, что же я — Марина хочу в этой ситуации?».
Третье, совершить действие и реализовать свое желание.
И кажется все ситуация завершена.

Если бы ни одно НО!
А именно если бы не зеркальность этого мира.
«Гляжу в тебя, как в зеркал» — поет Ю. Антонов.

И это действительно так!
Люди наши зеркала!

Правда очень часто нам не хочется с этим соглашаться.
Муж кричит на жену, а она недоумевает почему так?
Но если она честна сама перед собой, то очень быстро начинает видеть изнанку у этой ситуации.
И понимать, что сейчас это она внутри кричит на мужа, а он просто это озвучивает.

Вот и Марине необходимо спросить у самой себя, где и в каких местах она мысленно осуждает Татьяну.
После признания данного факта попросить (опять же мысленно) у нее прощения и у себя самой.
И только после этого сформировать образ положительного решения у данного конфликта.
Заполниться этим намерением. Почувствовать приятные эмоции от такого образа.
А дальше отпустить его на волю со словами.
На все остальное воля Божья.

Как видишь Марине в этой части предстоит поработать основательно(если она хочет решить данный конфликт).
И поверь — открытия ее здесь точно удивят.

P.S. Бывает, что первопричиной у такого конфликта является совместная история в прошлом у двух этих людей. Но это уже совсем другой уровень конфликта.

По какому сценарию будет развиваться данный конфликт — зависит от участников этой игры.
Сейчас я могу только по — фантазировать.
Если у нового продавца роль вампира и ее подход направлен только на то, чтобы спровоцировать негативное излучение у людей, которые ее окружают.
Значит конфликт будет носить затяжной характер. И без мощных неврозов здесь не обойтись.

А если для нее характерна роль реформатора и от ее действий выигрывает бизнес (т.е. растет доход и прибыльность), значит в ущерб психологическому климату может взять верх бизнес — технология и, как следствие разрушительных процессов тоже не избежать (увольнения, более жесткие условия работы …).

Если эта ситуация в маленьком городе, где сложно найти работу, то страх продавцов потерять ее может ее больше усиливать этот конфликт.

А если для директора старая команда дорога, то возможен консенсус и тогда история данного конфликта может пойти по другой траектории.
Все эти нюансы важны и существенно влияют на исход данного конфликта.

Нужно анализировать конфликт например подчиненый и начальник по пунктам описание сторон конф (возвраст, статус, соц. роли, кто кому приходится)
2 описание конф чем закончилась ситуация
3 предмет конф (факты)
4 картография
5 вид конф по характеру противоречия
6 опредиление ролей трансакции
7ой пункт делаем если онем не писали во 2м » что можно сделать чтобы меня услышали, что можно сделать чтобы обойтись малой кровью»

Наталья меня радует Ваш структурный подход к анализу конфликта.
У меня предложение — покажите нам свой вариант анализа конфликта.


Светлана Елисеева, жительница г. Владимира и студентка третьего курса ВГПУ, познакомилась с курсантом четвертого курса ВЮИ Романом Тетериным. Светлана и Роман полюбили друг друга. Роман Тетерин предложил Светлане Елисеевой выйти за него замуж. Она согласилась, но сказала, что не может уехать из Владимира к месту его назначения в г. Ленск (Якутия), поскольку ей нужно закончить институт. Однако после окончания института Светлана не поехала к мужу, а устроилась на работу по специальности во Владимире. Роман Тетерин, приехав в отпуск во Владимир, стал настаивать на том, чтобы Светлана уволилась с работы и уехала с ним. Светлана дорожила местом работы и не хотела уезжать. Роман считал, что если она вышла замуж за сотрудника правоохранительных органов, то обязана следовать за ним к месту его службы и жить вместе с ним. Светлане это не кажется обязательным, она полагает, что можно жить в разных городах и ездить друг к другу во время отпуска

Является ли описанная ниже ситуация конфликтом (ответ обосновать). Если ситуация является конфликтом, описать его структуру, динамику, а также возможные причины возникновения. В противном случае ответить на вопрос: что нужно сделать для того, чтобы предотвратить назревающий конфликт?
Ольга и Николай оформили развод год назад. После развода Ольга уехала в Нижневартовск и забрала дочь с собой 4-летнюю дочь Аню. Перед ее отъездом бывшие супруги договорились о порядке общения с ребенком: Николай будет видеться с ней два раза в год: один раз — в течение 30 дней, при этом транспортные расходы должен оплачивать он, второй раз мать обязуется привезти ребенка на 14 дней, при этом расходы оплачивает она. Алименты после развода Николай выплачивал регулярно. В январе мать привезла Аню, с отцом дочь пробыла 10 дней вместо 14, после чего в письме сообщила о том, что она может привезти Аню снова, но для этого Николай должен ей выслать 45 тыс. рублей на билеты, в противном случае ребенка он не увидит. Николай отказался высылать деньги, ссылаясь на достигнутую ранее договоренность. После чего Ольга общаться ему с ребенком практически не дает: не дает ей трубку, оскорбляет Николая, угрожает ему, что он дочь больше не увидит никогда.

Началом любой ситуации служат наши выборы. У Светланы их было два — закончить институт. а потом устроиться на работу. У Романа увезти девушку с собой. На его пути встали два препятствия, в виде выборов Светланы. И — это все сценарий у внешней игры. Есть еще и внутренняя составляющая и ее тоже можно назвать игрой.Она может осознаваться и не осознаваться нашими Героями.
Вот в этом ключе и будем рассматривать данный сериал.

На внешнем плане Светлана совершает два действия (закончить учебу, устроиться на работу), которые явно идут в разрез с внешней игрой Романа.
На внутреннем плане, такая реальность формируется благодаря внутренним страхом.

У Светланы — это может быть страх перед неизвестностью (Якутия), нежелание расставаться с существующими зонами комфорта (рядом дом, родители, и это некоторая защита) или неверие Роману.Она может интуитивно чувствовать, что это не ее Герой, а может уже и имеет какие — то факты не в его пользу.

Как ни странно, но у Романа тоже есть свои страхи, в которых он видимо боится себе признаться.
Например, страх соединить судьбу с сильной девушкой (а по- вашему описанию Светлана так и воспринимается.
Почему? Потому, что она смело принимает решения и не боится нести за них ответственность.
Одновременно с этим она бросает вызов Роману и тем самым создает конфликтную ситуацию для него).

У него в этой ситуации срабатывает обида и желание доказать и в — первую очередь, себе. Так обычно происходит процесс самоутверждения.
Именно эти страхи наших Героев и держат на «цепи» и не позволяют открыто сказать друг другу об истинных своих желаниях.

Светлане (сейчас я могу только по — фантазировать) видимо не хочется открыто отказывать Роману.
И судя по — всему она хочет, как — то с нивелировать свой отказ в пространстве и во — времени.

Роману же (опять мои прогнозы) хочется услышать уже ни столько ДА, сколько НЕТ, чтобы потом обвинять ее в содеянном.

Больше, чем уверена — они уже давно все друг про друга поняли.
Но раз продолжают эту игру вести, значит в ней существуют еще, какие — то нюансы и детали, которые они будут разбирать.
И пока не разберут — эта ситуация будет продолжаться.
Поэтому они будут дурачить друг друга еще некоторое время (что собственно они сейчас и делают).

Как предотвратить назревающий конфликт?
Шаг 1. Открыться своим страхам и честно признаться себе в сокровенных вещах.
ШАг 2. Провести открытую коммуникацию, без оценок и анализа друг друга.
Шаг 3. Открыто сказать о своих изменившихся чувствах.
Шаг 4. Принять выборы друг друга.
Шаг 5. По — благодарить друг друга за полученный опыт и расстаться друзьями.

P.S. Желательно вести это процесс Светлане так, как она стала инициатором данной ситуации.
Но прежде убрать свои страхи, чтобы они в процессе общения не стояли между ними. Тогда и Роман не будет отзеркаливать свои и процесс пройдет ровно.

В том сюжете, который Вы представили конфликта нет Есть просто манипуляции одного человека по — отношению к другому.

Инициатором безусловно является Аня.
Она действительно нарушила первоначальные договоренности, а сейчас просто манипулирует Николаем.

Дальнейший ход этой игры будет теперь зависеть только от Николая.
Если за время их совместной жизни у него сформировалась мощная привязка к дочери, то он может пойти на поводу у этих манипуляций.
Если Николай больше дружит с головой, то вполне вероятно, что он примет более рациональное решение.
И тогда Аня встанет перед выбором — действовать ей, как прежде или все — таки придерживаться первичных договоренностей.

причины возникновения межгрупповых конфликтов(дайте развернутый ответ, приведите примеры

Задание 2. Является ли описанная ниже ситуация конфликтом (ответ



назревающий конфликт?
После окончания университета студентка филологического факультета
устроилась работать в школу учителем русского языка. Ее хорошо приняли в
школе, она понравилась и ученикам, и преподавателям. Она проработала
полгода, преподавала язык и литературу в 5-6-х классах, родители были
довольны ее методом преподавания, отмечая, что детям стало интересно
посещать уроки. У молодой учительницы были татуировки на руках, однако,
так как она всегда соблюдала дресс-код и носила блузки с длинными
рукавами, их не было видно. Каким-то образом ученики все-таки узнали про
татуировки и рассказали родителям. После этого родители поменяли свое
отношение, они стали говорить, что учительница плохо преподает, что
ученикам не интересно, и дети стали отставать от программы. После одного
из родительских собраний, куда был приглашен завуч, родители попросили
поменять учителя русского языка, обосновывая это тем, что человек с
татуировками – плохой пример детям, он не может преподавать, да и
способности этой учительницы оставляют желать лучшего.

Является ли описанная ниже ситуация конфликтом (ответ
обосновать). Если ситуация является конфликтом, описать его структуру,
динамику, а также возможные причины возникновения. В противном случае
ответить на вопрос: что нужно сделать для того, чтобы предотвратить
назревающий конфликт?
Класс тяжело пережил расставание с учителем начальной школы,
которая была им как мама, но новый классный руководитель смог
расположить ребят к себе. Класс был дружным, несмотря на то, что пришли
семь новых учеников. Классный руководитель собирал всех после уроков,
ученики рассказывали ему, как провели день, рисовали друг другу открытки,
«новенькие» быстро адаптировались. Ольга Викторовна (новый классный
руководитель) вела математику. Все охотно посещали ее уроки, отстающих в
классе практически не было. Пришло время оформлять классный уголок в
новом кабинете. Придумали название «Бригантина», нарисовали большой
корабль, сделали паруса из бархатной бумаги, в общем, шедевр! Путем
тайного голосования выбрали лидера класса (старосту). Через год по
семейным обстоятельствам Ольга Викторовна уехала в другой город, вместо
нее пришла Светлана Васильевна, по совместительству заместитель
директора по воспитательной работе. Знала она класс поверхностно, только
тех, кто участвовал в ее спектаклях, концертах и т.д. Светлана Васильевна
сразу разделила класс на «костяк», к которому относились те, кто активно
проявлял себя в учебе и спорте, и на тех, кто являлся так называемым
«примером дурного поведения» – тех, кто бегал на перемене и вовремя не
сдавал домашних заданий. Классный уголок она сразу разобрала, назвав его
«старьем», сама оформила новый, распечатав картинки на цветном принтере,
и самостоятельно назначила нового старосту класса. Кроме этого, сняла
картину, которая осталась от Ольги Викторовны, картину, которая висела на
самом почетном месте. Сначала Светлана Васильевна убрала ее в самый
дальний угол, т.к. «картина не вписывается в интерьер». Но каждый день так
называемая «память», словно кровавое пятно в Кентервильском замке,
появлялась на старом месте. После этого картина оказалась на свалке заднего
двора школы… Весь класс дружно разнес школьную свалку « в пух и прах» и
почетно вернул картину на место. Через некоторое время класс стал
прогуливать классные часы. Ни родительские собрания, ни беседы с
директором не дали результатов. На протяжении 10 и 11 класса ученики так
и не посещали классные часы за исключением нового года и 25 мая…

Акмарал ответить на Ваш вопрос решила постом. Проходите по ссылке http://www.сайт/?p=1728 и читайте

Давайте рассмотрим данную ситуацию с двух сторон — учителя и родителей.
Учитель — он в праве выбирать свою жизнь и ней могут иметь место и тутуировки. Она выбрала получить этот опыт и она его получает.
Родители явно демонстрируют свои ограниченные представления о жизни и исходящие из них — свою предубежденность.
В реальной жизни детей нельзя защитить от встречи с пьяным человеком, наркоманом и т. д.
Если ребенок выбрал эту встречу, как способ получения некоторого опыта — она обязательно его получит.

Ребенок не может развиваться в стерильных условиях. Для этого существует реальная жизнь со всеми ее проявлениями.
В данной ситуации у родителей четко сработал страх за своих детей, что под влиянием такого учителя дети могут повторить этот опыт.

Поэтому их требование поменять учителя — это еще не конфликт. а всего лишь опасения за своих детей, проявленное вот в такой форме.

Если система встанет в «позу» и начнет отстаивать интересы учителя, как ставленника этой системы, тогда это требование может уже перейти в конфликт.

Выход здесь только один — родителям принять учителя таким, какой он есть и работать со своими страхами, чтобы они не ушли на материализацию.
Если их ребенок выбрал украсить себя подобными вещами, он все равно это сделает.
Учителя можно убрать из класса, школы, но только не из города в котором она живет. И таких учителей сейчас на каждом шагу пруд пруди.
И от этого уже детей не спрятать.
Ну, а измененное отношение к учителю отразится и на успеваемости.

Является ли описанная ниже ситуация конфликтом (ответ обосновать). Если ситуация является конфликтом, описать его структуру, динамику, а также возможные причины возникновения. В противном случае ответить на вопрос: что нужно сделать для того, чтобы предотвратить назревающий конфликт?
Муниципальный отдел по аренде и использованию земли возглавляет некий чиновник А. Отдел получил распоряжение соответствующих городских властей о запрещении использования детских спортивных, игровых и иных площадок для каких-либо иных целей (например, застройки, организации автостоянок и др.). Однако непосредственный начальник чиновника А интерпретирует полученное распоряжение по-своему и требует ликвидации одной из детских площадок, находящихся в ведении муниципалитета. Чиновник А начинает выполнять указание своего начальника. На прием к нему приходит представитель общественности, который требует соблюдения закона и восстановления детской площадки.

Смотря с какой стороны посмотреть.
Если со стороны чиновника, то там просто коммерческий интерес и ни какого конфликта. Человек просто использует свою власть и погоны.
Со стороны родителей, которые отстаивают сейчас эти площадки для своих детей пока тоже нет конфликта. Есть страх, за своих детей и ту возможность, которая у них была и, которую сейчас волевым действием хотят забрать.
Данная ситуация вступит в фазу конфликта, когда родители начнут бить в «колокола» и трезвонить о таком произволе и своем не согласии. И чем больше они будут это делать, тем больше сопротивления будут встречать со стороны чиновников, тем ярче и жестче станет этот конфликт.

Поэтому не согласившись с решением администрации, родители взявшие инициативу в свои руки должны теперь управлять этим процессом (так, как они не согласились с этим изменением в их жизни) и идти до конца. Конечно процесс может оказаться затяжным, но возможность сохранить площадку все — таки существует.
P.S. У нас в городе была похожая ситуация. Задача была решена с помощью депутата.

Является ли описанная ниже ситуация конфликтом (ответ обосновать). Если ситуация является конфликтом, описать его структуру, динамику, а также возможные причины возникновения. В противном случае ответить на вопрос: что нужно сделать для того, чтобы предотвратить назревающий конфликт?
Настя, ученица 11-А класса, претендует на золотую медаль. Эта медаль очень важна для девочки: у небогатой семьи нет денег на курсы и репетиторов, чтобы хорошо подготовиться к поступлению, а медаль дает весьма чувствительные льготы при поступлении в вуз. На контрольной работе по алгебре Настя сидела на первой парте перед учительским столом. Когда она решала на черновике последнюю, самую трудную задачу, к столу учительницы подошла другая кандидатка на медаль Лиза, – дочка одного из преподавателей. Учительница стала диктовать ей вполголоса эту задачу. Настя покосилась на них и продолжила решать, но тут учительница обратила на нее внимание и, посмотрев на записи в черновике, сказала: «Я не поняла – тебе кто-то разрешал нас слушать?». Учительница забрала у Насти черновик и вернула его на следующем уроке с оценкой «2» за списывание. Настя пошла жаловаться к директору, учителя «вызвали на разговор», но она сказала, что Настя списывала, пока та объясняла непонятно сформулированное задание Лизе. Вызвали и Лизу к директору, та подтвердила слова учителя.

Является ли описанная ниже ситуация конфликтом (ответ обосновать). Если ситуация является конфликтом, описать его структуру, динамику, а также возможные причины возникновения. В противном случае ответить на вопрос: что нужно сделать для того, чтобы предотвратить назревающий конфликт?


Оля спасибо за предоставленный пример.
Подробно данный конфликт я рассмотрела в новом посту.
Проходите по ссылке — http://www.сайт/?p=1942
Знакомьтесь с моим видением и решением данного конфликта.

Практическая ситуация.
Является ли описанная ниже ситуация конфликтом (ответ обосновать). Если ситуация является конфликтом, описать его структуру, динамику, а также возможные причины возникновения. В противном случае ответить на вопрос: что нужно сделать для того, чтобы предотвратить назревающий конфликт?
После контрольной работы, которую заядлый двоечник Саша написал на два, учительница математики при всем классе в грубой и оскорбительной форме отчитала его. Грубые слова (на грани ненормативной лексики), сказанные учительницей, записали на диктофон одноклассники. Мать мальчика требует наказать учительницу, хотя та публично попросила прощения. Администрация, коллеги и даже большинство родителей встали на сторону педагога, ведь учительница одна из лучших в районе. Сама учительница объяснила, что хотела мотивировать ученика на работу, но вспылила. Многие родители восприняли историю с записью как попытку давления на педагога. В школе прошла проверка, но чиновники отказались комментировать ситуацию.

Поэтому она совершенно правильно использовала соответствующие инструменты образовательной системы, для решения этой задачи.
Так, что поставленная оценка — этот тот основной критерий, который был в ее руках.
Эмоциональный окрас, с помощью которого она преподнесла этот результат мальчику не прибавил ей бонусы.
Наоборот сработал против нее.

Ибо здесь она не учла один маленький, но очень существенный нюанс.
А именно если я начинаю проявлять агрессивный стиль поведения по отношению к кому — то,
то неизбежно в этот момент задействую низкие частоты.

Поэтому каким бы не был мой благородный порыв, как учителя.
А именно повысить мотивацию ученика к предмету.
Все — таки не знание закона не смягчит мою вину.

Это значит, что теперь все последующие события спровоцированные учительской эмоцией,
будут происходить и звучать на той же волне.
Что называется подобное притягивает подобное.

Именно это мы и видим в происходящем.
Поэтому не случайно, появилось продолжение у этого процесса.
И низкая частота спровоцировала конфликт, в виде маминой реакции.

Просить прощения в такой ситуации бессмысленно.
Здесь важно перевести сам конфликт на другой уровень.

Ибо силы стоящие сейчас за этим негативом вовсе не заинтересованы в позитивном решении.
Им не нужен свет. Свою желанную энергию они получают исключительно в борьбе.

И скорее всего маме и ее сыну, как служителям этих сил только того и надо было.
Обычно люди питающиеся такой энергией всегда ждут удобного момента или сами провоцируют ситуацию,
чтобы насытить себя этим негативом.
Ибо для них — это мощный возбудитель, мотивирующий их к активным действиям.

На мой взгляд выход здесь такой.
Учителю важно не орать на детей, а включать у них осознанный подход к делу.
И самое главное обучать их навыку брать ответственность за все результаты в их жизни на себя.
При этом не надо будет тратить себя на не эффективные способы и методы.

А по факту случившегося —
Маме нужно задать один всего лишь простой вопрос, и спросить у нее —
Чего она хочет в данной ситуации?
Ведь учитель признал свою вину.

Тогда мамино желание манипулировать учителем очень быстро трансформируется.
И конфликт перейдет в конструктивное русло.

Является ли описанная ниже ситуация конфликтом (ответ обосновать). Если ситуация является конфликтом, описать его структуру, динамику, а также возможные причины возникновения. В противном случае ответить на вопрос: что нужно сделать для того, чтобы предотвратить назревающий конфликт?
Учительница истории Мария Сергеевна является классным руководителем 11-Б класса. Она ведет этот класс еще с начальной школы, вложила в него много сил. С учениками и родителями сложились хорошие и доброжелательные отношения. За все время обучения учащиеся под руководством учительницы часто собирались во внеурочное время, ходили в театры, посещали экскурсии, устраивали различные мероприятия. В последнее время ученики стали все больше времени проводить в кабинете информатики с двумя молодыми учительницами. На всех переменах ученики убегают туда, опаздывают на занятия, при этом стали менее уважительно относится к классному руководителю. Мария Сергеевна очень обижена на класс за такое поведение. Сначала она терпела, но потом собрала учеников и сказала о том, как ее это огорчает, как много она делала для них, а теперь не видит элементарного уважения. Она подняла эту тему и на родительском собрании, выразила свое недовольство молодым учительницам, которые, по ее мнению, ведут себя с учениками фривольно. Отношения с классом после этого окончательно испортились, ученики стали остро реагировать на замечания Марии Сергеевны, смеяться за ее спиной.

1. В вузе на одной кафедре работают два преподавателя – Татьяна и Марина. Обе они отличаются умением постоять за себя и не дать спуску другому в случае недоразумений или конфликтов. Татьяна, кроме того, не умеет хранить в тайне информацию, известную ей о других людях, и стремится использовать ее для достижения собственных целей. Ей стали известны сведения из жизни Марины, относящиеся к периоду ее развода с мужем и времени, предшествовавшему новому замужеству. Поведение Марины в этот период не всегда соответствовало моральным нормам, принятым в обществе. Марина попросила Татьяну не говорить ни с кем о том, что ей стало известно, но Татьяна стала обсуждать эти сведения со знакомыми, коллегами и лаборантами. Между ними установилась стойкая вражда, влияющая на отношения на кафедре.
   Каковы возможные действия руководителя кафедры для урегулирования этого конфликта?

Юля благодарю за практическую ситуацию Ответ ждет Вас на этой странице -http://www.сайт/?p=2055

Олег – студент второго курса вуза. Ему удалось достать ответы для следующего теста по сложной теме. Двое однокурсников попросили у него эти ответы, и он продиктовал их им по телефону. Ранее у Олега и одного из двух студентов был конфликт из-за девушки, который вроде бы забылся. Тем не менее ответы, продиктованные Олегом, оказались ошибочными, и двое ребят получили неудовлетворительные оценки. Олег тест сдал. Известно, что при повторном тестировании преподаватель предъявляет более жестокие требования. По характеру и Олег, и двое ребят – не из трусливых и умеют отстаивать свои интересы. Олег относится к учебе достаточно беззаботно. Оба его сокурсника работают и не могут много времени тратить на подготовку, в то же время учеба для них – средство реального продвижения по службе. Каковы варианты развития и решения данного конфликта?

Алина, а где конфликт?
Лично я его не вижу.
Вы сами пишете, что между Олегом и другим студентом конфликт вроде бы забылся.
По — крайней мере, если я вас правильно поняла, то ребята об этой ситуации, как бы не вспоминают или просто не хотят вспоминать.

Что касается теста, который дал Олег и последующие действия преподавателя. То это чисто рабочий момент. Может просто ребята связали эту ситуацию с прежними отношениями Олега. И восприняли, как месть.

Но вы об этом ничего не пишете и я могу здесь только фантазировать.
В любом случае, если Олег прошел тест, а другие ребята попались, то здесь вины Олега совсем нет. Это был их добровольный выбор (если я правильно поняла) воспользоваться услугой Олега. И это им нужно было позаботиться о качестве полученного теста и своем будущем результате.

Если они работают и еще учатся, значит только от них зависит организация их жизни, учебы и работы. Это их прямая ответственность.

Алина, а вот в вашем обращении я увидела не большие нотки жалости. И это лично для вас большой и «жирный» минус, который работает против вас. Поищите у меня на блоге пост про жалость. Я там достаточно подробно объясняю —
Почему нельзя жалеть других людей?
И какой вред мы причиняем лично себе, когда жалеем кого -то? И даже если это самые близкие люди.

А вас я благодарю за практический пример. И желаю вам всех благ.

Является ли описанная ниже ситуация конфликтом (ответ обосновать). Если ситуация является конфликтом, описать его структуру, динамику, а также возможные причины возникновения. В противном случае ответить на вопрос: что нужно сделать для того, чтобы предотвратить назревающий конфликт?
С первого дня знакомства отношения студентов с Людмилой Ивановной не заладились. Преподаватель хорошо и понятно преподавала свою дисциплину, но оценивала студента не за знания, а за манеру поведения и внешний вид. В ВУЗе не введена форма, и студент может прийти на занятия в свободном стиле одежды. Людмила Ивановна демонстративно при всей группе обсуждала внешний вид студентов, позволяя себе негативные оценки. При ответе студента на поставленный вопрос, она переходила на личности. Студенты были недовольны, многие начали пропускать занятия. Правильный ответ студента мог быть не засчитан, если он не попадал в категорию любимчиков Людмилы Ивановны. Часть студентов обратилась в деканат с просьбой о замене преподавателя, но в этой просьбе им было отказано.

Безусловно описанная ситуация является конфликтной и носит конкретное название — конфликт времен. Мирным путем его не решить.
Так, как ни одна из сторон не готова идти на компромисс. Ибо у каждого своя правда, которую он отстаивает.

Людмила Ивановна (скорее всего в силу своего большого преподавательского стажа в данной сфере) глубоко убеждена, что учебное заведение — это ни то место,
где стоит показывать моду (даже если она в рамках приличия). Так, как это может настраивать студентов совсем ни на учебную волну. И в целях изменения ситуации использует свои традиционные инструменты. А именно оценивает студентов не за их знания, а за внешний вид. Плюс получает при этом поддержку со стороны администрации ВУЗА
Студенты с большой потребностью к свободе и независимости тоже считают, что у них есть право одеваться так, как они хотят. И это их правда от которой они не хотят отказываться (если я правильно вас поняла) ни при каких условиях.
Поэтому в таких конфликтах всегда побеждает тот, у кого больше власти. В Вашем случае — она доминирует у Людмилы Ивановны.
И это внешняя сторона данного конфликта. Но есть еще и его внутренняя составляющая. Суть, которой состоит в том, что в данном случае обе стороны отзеркаливают внутреннюю проблему противоположной стороны. Но для озвучивания и решения этих скрытых проблем требуется сугубо индивидуальное согласие от каждого участника конфликта.
Так, что если одна из сторон найдет в себе мужество и мудрость одновременно, и признается себе в своем эгоцентризме, то при таком условии появляется шанс, для решения данного конфликта.
Как крайняя мера — это обращение в суд.
P.S. Но наш гуманный суд, как показывает практика ни всегда бывает объективным и справедливым.
Чисто по — человечески могу посоветовать студенту (студентам) вступить в переговорный процесс с Л.И., чтобы все — таки прийти к какому — то компромиссу для того, чтобы благополучно закончить ВУЗ.

Задание 1. Является ли описанная ниже ситуация конфликтом (ответ обосновать). Если ситуация является конфликтом, описать его структуру, динамику, а также возможные причины возникновения. В противном случае ответить на вопрос: что нужно сделать для того, чтобы предотвратить назревающий конфликт?

Даша очень нервничала из-за предстоящих выпускных и вступительных экзаменов. Постоянные переживания измотали ее, она стала принимать близко к сердцу любые высказывания в свой адрес. Когда классу поручили провести школьное мероприятие, на совете по его подготовке Даша как активная и ответственная ученица стала предлагать свои идеи. Когда ее предложения стали критиковать она восприняла это в штыки. Даша стала грубо и резко отвечать одноклассникам и даже классному руководителю. Вскоре это вылилось в огромный ком взаимных оскорблений между Дашей и другими учениками. Поссорившись с одноклассниками, Даша в слезах ушла домой.

В описанной вами ситуации конфликт проявится только в том случае, если после такого общения все (или кто -то) разойдутся с обидой друг на друга. Непонимание, родившееся в таком общении может стать тем топливом, которое будет в последствии напрягать всех или отдельных игроков этого процесса.
Если же при очередной встрече они поведут себя, как обычно то былое напряжение рассосется само собой.

Но если вдруг кто-то или Даша конкретно, сохранит в душе обиду на тех кто ее не понял. То тогда негативная эмоция действительно вызовет внутри нее конфликт. Который она будет носить до тех пор пока не дождется удобного случая, чтобы вывалить его на кого — то (скорее всего на первого человека), который с ней не согласился.
Но если в силу разных причин для нее такой стиль поведения не подходит, то тогда этот конфликт останется для нее не решенным. Впоследствии к нему присоединятся другие ситуации. Потому, что своей обидой (низкочастотным звучанием) она их обязательно притянет и через время это выльется в какую- нибудь болезнь тела.

Что еще является слабым звеном в этой ситуации?
Дело в том, что когда человек начинает генерировать некоторые идеи, то в этот момент он неизбежно входит в поток. И это происходит только тогда, когда он открывается и горит желанием внести свою лепту в определенную игру. Что собственно и сделала Даша. Только внешнее окружение не всегда способно воспринимать адекватно это новье. Ибо в этот момент их сознание находится на более низком уровне.

Поэтому, как правило, в таких ситуациях у них первая реакция защитная. Которая и проявляется в виде нелицеприятных оценок.Все это во имя того, чтобы в этот момент не быть хуже другого человека. И в вашем случае Даши.
Чтобы было понятнее, о чем я говорю, например, телевизор от его изобретения до приятия людьми и выхода в свет пролежал в «погребе» 100 лет.
Хочу отметить еще одно сторону у этой ситуации. Обратить ваше внимание на скрытую сторону «медали». Т.е. на внутреннее состояние Даши, в котором она пребывала в тот момент.
Ее переживания по поводу экзаменов, действительно могли истощить ее энергетический ресурс. Поэтому в таких состояниях, как правило, ослабевает внутренняя способность человека держать удары (оценки людей) внешнего мира. Что собственно и произошло с Дашей. Ее эмоция взяла вверх над ее осознанным желанием управлять собою. Что в итоге и вызвало спор и несогласие с обеих сторон.
Какой здесь выход?
Инструментов много. Самый лучший конечно — если она сможет сама пере-прожить свою обиду. Для этой цели можно обратиться к школьному психологу или коучу.
Можно попробовать другой подход. Пусть возьмет бумагу и ручку. И вынесет всю свою обиду на бумагу. Это может быть текст, как сочинение. Но закончить его важно позитивным текстом. Или просто берет карандаш и начинает рисовать на бумаге волнистые линии. Начинает с коротких волн постепенно переходя на более удлиненные. Таким образом заполнив все поле листочка. И делать это до тех пор, пока не почувствует, что внутр и обида ушла.